O pracę zdalną może wnioskować każdy pracownik, ale pracodawca zwykle może odmówić. Wnioski wybranych grup — między innymi kobiet w ciąży, rodziców dzieci do 4 lat i opiekunów osób z niepełnosprawnościami — są co do zasady wiążące. Niezależnie od tego każdemu pracownikowi przysługuje pula pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze 24 dni w roku.
Czym jest praca zdalna według Kodeksu pracy
Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania — zwłaszcza z użyciem środków porozumiewania się na odległość. Może być więc pełna albo hybrydowa.
Uzgodnienie pracy zdalnej może nastąpić już przy zawieraniu umowy o pracę albo później, w trakcie zatrudnienia. Z inicjatywą może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Zwykły wniosek pracownika nie wiąże pracodawcy — może on odmówić bez szczególnego uzasadnienia, chyba że pracownik należy do grupy chronionej.
Czyj wniosek jest co do zasady wiążący
Kodeks pracy wskazuje grupy pracowników, których wniosek o pracę zdalną pracodawca musi co do zasady uwzględnić. Odmowa jest możliwa tylko wtedy, gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj — na przykład przy pracy przy maszynie albo bezpośredniej obsłudze klientów. O przyczynie odmowy pracodawca informuje w terminie 7 dni roboczych od złożenia wniosku.
- pracownica w ciąży
- rodzic dziecka do ukończenia przez nie 4. roku życia
- rodzic dziecka z niepełnosprawnością lub szczególnymi potrzebami — także po ukończeniu przez dziecko 18 lat
- pracownik opiekujący się członkiem najbliższej rodziny lub osobą we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mają orzeczenie o niepełnosprawności
Praca zdalna okazjonalna — 24 dni w roku
Niezależnie od „stałej" pracy zdalnej każdy pracownik może złożyć wniosek o pracę zdalną okazjonalną w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. To tryb uproszczony, pomyślany na incydentalne potrzeby — na przykład konieczność pozostania w domu. Nie stosuje się do niego większości formalności zwykłej pracy zdalnej, a pracodawca nie ma obowiązku pokrywania kosztów.
Obowiązki pracodawcy i powrót do biura
Przy uzgodnionej pracy zdalnej pracodawca zapewnia materiały i narzędzia pracy oraz pokrywa koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych — w formie ekwiwalentu albo ryczałtu. Musi też określić zasady pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie albo indywidualnym porozumieniu, a pracownik składa oświadczenie o warunkach lokalowych i technicznych.
Jeżeli pracę zdalną uzgodniono w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do poprzednich warunków — strony ustalają termin przywrócenia, nie dłuższy niż 30 dni. Pracodawca może jednostronnie polecić pracę zdalną tylko wyjątkowo, na przykład w czasie stanu nadzwyczajnego, epidemii albo gdy zapewnienie bezpiecznych warunków w zakładzie jest czasowo niemożliwe.
Podstawa prawna
Opracowanie: zespół Prawnet, na podstawie publicznych aktów prawnych (Dz.U., M.P.). To ogólna informacja prawna, nie porada — w indywidualnej sprawie skonsultuj się ze specjalistą.