Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które poniża go, ośmiesza, izoluje albo eliminuje z zespołu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, a jeżeli z powodu mobbingu rozwiązał umowę — także odszkodowania. Kluczowe jest dokumentowanie zdarzeń od początku.
Definicja mobbingu w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 94(3) Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżają, ośmieszają, izolują albo mają wyeliminować pracownika z zespołu.
Mobbingiem nie jest pojedynczy konflikt, uzasadniona krytyka pracy ani egzekwowanie obowiązków — nawet jeśli są nieprzyjemne. Istotą mobbingu jest powtarzalność i celowe niszczenie pozycji lub zdrowia pracownika. Sprawcą może być przełożony, ale też współpracownik, a odpowiedzialność wobec pracownika ponosi pracodawca niezależnie od tego, kto nękał.
Obowiązki pracodawcy
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce oznacza to wdrożenie procedur antymobbingowych, szkolenie kadry, przyjmowanie i rzetelne wyjaśnianie zgłoszeń oraz realne reagowanie na stwierdzone nieprawidłowości. Pracodawca, który tego zaniedbał, nie uwolni się od odpowiedzialności twierdzeniem, że o niczym nie wiedział.
Roszczenia pracownika
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę — potrzebna będzie dokumentacja medyczna, np. od psychiatry lub psychologa. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę; oświadczenie o rozwiązaniu powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę.
Sprawy rozpoznaje sąd pracy. Ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku, dlatego tak ważne są dowody zbierane na bieżąco, a nie odtwarzane po latach.
Jak się bronić w praktyce
Od pierwszych incydentów warto prowadzić notatki z datami, zachowywać e-maile i wiadomości oraz ustalać świadków zdarzeń. Kolejne kroki to zgłoszenie wewnętrzne — do przełożonego wyższego szczebla, działu HR albo komisji antymobbingowej — oraz, w razie braku reakcji, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy.
Nie należy zwlekać z pomocą lekarską i psychologiczną: chroni ona zdrowie, a jednocześnie tworzy dokumentację potrzebną w sprawie o zadośćuczynienie. Przed rozwiązaniem umowy z powodu mobbingu warto skonsultować się z prawnikiem, bo od poprawności tego kroku zależy roszczenie o odszkodowanie.
Podstawa prawna
Opracowanie: zespół Prawnet, na podstawie publicznych aktów prawnych (Dz.U., M.P.). To ogólna informacja prawna, nie porada — w indywidualnej sprawie skonsultuj się ze specjalistą.