descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt . IV P 98/23

Wyrok w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Dnia 05 listopada 2024r.

Sąd Rejonowy w Sanoku – IV Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący : Sędzia Aldona Helińska-Hanus

Ławnicy: Mirosław Fedoryszak, Witold Dulęba

Protokolant : st. sekretarz sądowy Renata Kurnik

Sędzia Aldona Helińska-Hanus

Mirosław Fedoryszak Witold Dulęba

Sygn. akt IV P 98/23

Uzasadnienie

wyroku z dnia 5 listopada 2024 r.

Powód L. O. wystąpił do Sądu Rejonowego w Sanoku z żądaniem uznania za niezgodne z prawem wypowiedzenie dokonane przez pozwanego pracodawcę Hutę (...) S.A. Oddział V. w C. w dniu 6.12.2023 r. oraz przywrócenia go do pracy, ewentualnie zasądzenia na jego rzecz odszkodowania od pozwanego w wysokości 10.070,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 9.12.023 r. do dnia zapłaty a także zażądał zasądzenia od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Zdaniem powoda przyczyna opisana w wypowiedzeniu jest nieprawdziwa. Podniósł on, że w momencie wypowiedzenia pozostawał na zwolnieniu lekarskim i pozostaje mu dwa lata do emerytury. Powód wskazywał, że był zatrudniony u pozwanego od wielu lat, a pracodawca nigdy nie zgłaszał jakichkolwiek zastrzeżeń do jego pracy. Wyjaśniał, że chciał zabrać kawałek sklejki 20x35, przy czym jego zamiarem było, aby wcześniej uzyskać zgodę strażnika (pracodawcy). W dniu 8.11.2023 r. po zakończonej pracy na drugiej zmianie wyszedł do strażnika z tym kawałkiem sklejki i zapytał, czy może go zabrać do domu. Gdy dowiedział się od niego, że musi uzyskać najpierw zgodę dyrektora lub kierownika odniósł ten kawałek sklejki i zostawił go pod halą, która była już wówczas zamknięta. Jak podał, udał się na drugi dzień do kierownika po zgodę w sprawie sklejki, jednakże po drodze podszedł do niego majster, który zwrócił mu uwagę, że chciał on ukraść tę sklejkę. Powód wskazywał, że dopiero po około 1,5 tygodnia od zdarzenia został wezwany przez dyrektora W. L. na rozmowę, który pokazał mu nagranie z monitoringu. Następnie udał się do dyrektora H. M., który przedłożył mu do podpisu gotowe porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, którego nie przyjął. (k. 3-6)

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na jego rzecz zwrotu kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Pozwany wskazywał, że w dniu 8.11.2023 r. przy wychodzeniu z zakładu pracy około godziny 22:50 powód został poddany kontroli bagażu, co potwierdza zapis z obrazu z kamery. Powód ominął pracownika ochrony i dopiero po jego wyraźnym wezwaniu pokazał zawartość reklamówki w której znajdowało się mienie pracodawcy – sklejka. Pozwany wyjaśniał, że jedyną możliwością wyniesienia z zakładu pracy jakiegokolwiek mienia jest okazanie dokumentu zezwalającego sporządzonego przez kierownika działu, pod który podlega dany pracownik. Powód pomimo zatrzymania w tym dniu ani w dniach następnych nie okazał takiego dokumentu aby jego zachowanie mogło zostać w jakikolwiek sposób wyjaśnione i usprawiedliwione.

Pozwany podał, że powód został wysłuchany w dniu 14.11.2023 r. i na tę okoliczność została sporządzona notatka służbowa, gdzie powód przyznał, że nie posiadał dokumentu pozwalającego na wywóz materiału stanowiącego własność zakładu pracy jak również nie zwracał się do przełożonych o wyrażenie zezwolenia. Następnie pozwany miał uruchomić procedurę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia i zawiadomił Związek Zawodowy o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę – związek nie zajął żadnego stanowiska. Pozwany przyznał, że zaproponował powodowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, której to propozycji nie przyjął. (k. 15-21)

Na rozprawie w dniu 5.11.2024 r. powód oświadczył, że nie rozważa powrotu do pracy. (protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:20:00-00:21:56)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód L. O. ma 64 lata. Był zatrudniony u pozwanego od dnia 1.12.2022 r. na stanowisku spawacza. Wcześniej był pracownikiem (...) Sp. z o. o. (poprzednika prawnego pozwanego), w którym to zakładzie pracował od 1.09.1975 r.

(okoliczności bezsporne)

W dniu 8.11.2023 r. powód przy wychodzeniu z zakładu pracy około godziny 22:50 został zatrzymany przez pracownika ochrony celem kontroli bagażu, któremu okazał zawartość foliowej reklamówki, którą ze sobą wówczas niósł. W reklamówce tej znajdowały się trzy elementy drewnianej sklejki, stanowiące odpad poprodukcyjny, należący do pozwanego. Pracownik ochrony zapytał powoda o to, czy posiada on pisemne zezwolenie kierownika na wyniesienie tego materiału, jednakże powód takim nie dysponował. Odpowiedział, że zwróci się o takowe, po czym odłożył reklamówkę pod ścianą hali i wyszedł z zakładu. Powód chciał wykorzystać wyżej opisane elementy drewnianej sklejki do zrobienia stołka.

(okoliczności bezsporne a także dowody: poświadczona za zgodność z oryginałem kopia protokołu z przeprowadzenia kontroli osobistej/kontroli bagażu/kontroli zawartości pojazdu/szafek z 8.11.2023 r. – k. 54; nagranie z monitoringu – płyta CD - k. 60 (koperta); zeznania świadka H. T. – protokół elektroniczny z 25.06.2024 r., minuty 00:45:02-00:52:00; przesłuchanie powoda – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:00:24-00:30:00)

Następnego dnia majster poinformował powoda o tym, iż dowiedział się o próbie kradzieży jakiej miał się on dopuścić dzień wcześniej, jednakże powód nie przyznał się, że chciał coś ukraść. Dyrektor produkcji W. L. wezwał po tym zdarzeniu V. D., przewodniczącego Związku Zawodowego (...), którego członkiem był powód, i pokazał mu nagranie z dnia 8.11.2023 r. W dniu 14.11.2023 r. powód został wezwany przez dyrektora na rozmowę, celem wysłuchania odnośnie zdarzenia z dnia 8.11.2023 r. W trakcie tego wysłuchania w obecności dyrektora AP, kierownika CS V. H. oraz kierownika działu zasobów ludzkich powód potwierdził, że nie miał ze sobą żadnego dokumentu pozwalającego na wywóz materiału stanowiącego własność zakładu pracy oraz że nie zwracał się również o to do przełożonych.

Podczas jednej z rozmów z powodem reprezentujący pozwanego H. M. proponował mu rozwiązanie umowy pracę za porozumieniem stron i dał mu czas do przemyślenia. Powód nie zajął stanowiska, udał się na zwolnienie z powodu choroby. O zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia pozwany pismem z dnia 17.11.2023 r. zawiadomił organizację związkową, której powód był członkiem. Organizacja ta nie zajęła stanowiska w sprawie. W związku z tym pozwany przygotował w dniu 6.12.2023 r. pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i wysłał je powodowi. W piśmie tym jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pozwany wskazał ciężkie naruszenie przez pracownika w dniu 8.11.2023 r. podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na próbie wyniesienia (kradzieży) z zakładu pracy elementów sklejki stanowiących mienie pracodawcy.

(dowody: poświadczone za zgodność z oryginałem kopie: pisma pozwanego z 17.11.2023 r. – k. 52v., oświadczenia pozwanego z 6.12.2023 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – k. 53, notatki służbowej z 14.11.2023 r. – k. 55; zeznania świadka V. D. – protokół elektroniczny z 25.06.2024 r., minuty 00:13:16-00:24:50; zeznania świadka W. L. - protokół elektroniczny z 25.06.2024 r., minuty 00:24:53-00:45:00; zeznania słuchanego w charakterze pozwanego H. M. - protokół elektroniczny z 25.06.2024 r., minuty 01:19:0101:32:00; przesłuchanie powoda – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:00:24-00:30:00)

U pozwanego obowiązuje od dnia 14.07.2023 r. Zarządzenie Nr (...) zarządu (...) S.A. w sprawie zasad ruchu osobowego w Hucie (...) S.A. (...) w C. określający m.in. w punkcie obowiązki i uprawnienia pracowników ochrony (...), pracowników i interesantów.

(dowody: kopia Zarządzenia Nr (...) r. Zarządu (...) S.A. w sprawie zasad ruchu osobowego w Hucie (...) S.A. (...) w C. z 14.07.2023 r. wraz z załącznikami – k. 31-50v.)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody z dokumentów, które uznał za wiarygodne albowiem nie budziły one wątpliwości co do ich prawdziwości. Żadna ze stron również ich nie kwestionowała.

Zeznaniom świadków Sąd przyznał walor wiarygodności gdyż korelują one ze sobą a nadto pokrywają się z treścią dokumentów przedłożonych przez strony.

Co do zeznań samych stron to Sąd nie znalazł podstaw aby je kwestionować w jakimkolwiek zakresie gdyż nie dopatrzył się w nich sprzeczności co do prezentowanych faktów. Każda ze stron inaczej jednakże interpretuje charakter i wagę zachowania powoda.

Sąd zważył, co następuje

Roszczenie powoda nie zasługiwało na uwzględnienie.

Na wstępie wyjaśnić należy, że zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p. Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania.

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 4 czerwca 2013 r., sygn. II PK 35/13).

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż np. kradzież lub przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy mogą być kwalifikowane podwójnie – bądź to jako czyn opisany w Kodeksie pracy, jeżeli są spełnione przesłanki wymienione w tym przepisie, bądź to jako zachowanie opisane w Kodeksie pracy w pozostałych przypadkach, jeżeli brak jest tych przesłanek (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2000 r., sygn. I PKN 28/00 OSNAPiUS 2002/7/161).

Sąd podziela pogląd, że o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2004 r., sygn. I PK 86/04, Monitor Prawa Pracy 2005/6/1).

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy.

Do podstawowych obowiązków pracownika należy między innymi dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 k.p.).

W ocenie Sądu z jasnych, logicznych, korespondujących ze sobą a przez to zasługujących na wiarę zeznań samego powoda oraz zeznań świadka H. T., znajdujących potwierdzenie w protokole z przeprowadzenia kontroli osobistej/kontroli bagażu/kontroli zawartości pojazdu/szafek z dnia 8.11.2023 r. oraz w zapisie monitoringu z tego samego dnia a także w ustaleniach zawartych w notatce służbowej sporządzonej w dniu 14.11.2023 r. z wysłuchania powoda w obecności dyrektora AP W. L., kierownika CS V. H. oraz kierownika działu zasobów ludzkich pozwanego wynika, iż powód 8.11.2023 r. po zakończeniu pracy udał się w kierunku wyjścia z zakładu pracy, gdzie został zatrzymany przez ochronę celem dokonania kontroli bagażu, w wyniku której to ujawniono, że powód próbował wynieść z zakładu pracy materiały stanowiące mienie pracodawcy w postaci trzech kawałków drewnianej sklejki bez wiedzy i zgody pracodawcy.

Zdaniem Sądu powyższe świadczy o umyślnym i ciężkim naruszeniu przez powoda podstawowego obowiązku pracownika dbania o dobro i mienie pracodawcy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

W ocenie sądu w niniejszej sprawie pozwany nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, w tym przede wszystkim co do formy i terminu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca w sposób wystarczająco precyzyjny i konkretny wskazał przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego powoda tak, że były one zrozumiałe i jasne dla powoda.

Mając na uwadze powyższe Sąd na podstawie art. 56 § 1 k.p. a contrario oddalił powództwo jako niezasadne, o czym orzekł jak w punkcie I wyroku.

Ponieważ powód przegrał sprawę, to zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. winien zwrócić pozwanemu koszty procesu, na które w niniejszej sprawie składa się wynagrodzenie pełnomocnika powoda ustalone w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t. j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935). O w/w kosztach orzeczono jak w punkcie II wyroku.

Sąd w punkcie III wyroku odstąpił od obciążania powoda kosztami należnymi Skarbowi Państwa.

Sędzia Aldona Helińska - Hanus