Do pracy za granicą kieruje pracowników, za ich zgodą, generalny wykonawca, generalny dostawca lub wykonawca budowy (usługi) eksportowej, który zawarł umowę z eksporterem, zwany dalej „jednostką kierującą”. Jednostką kierującą może być także eksporter, którym jest jednostka prowadząca działalność gospodarczą na zasadach określonych w odrębnych przepisach, jeżeli zawarła z kontrahentem zagranicznym kontrakt na realizację budowy (usługi) eksportowej za granicą i kieruje do pracy za granicą pracowników w celu realizacji budowy (usługi) eksportowej we własnym imieniu i na własny rachunek.

Zakład pracy na wniosek jednostki kierującej może wyrazić zgodę na skierowanie do pracy za granicą na warunkach przewidzianych w rozporządzeniu pracowników, którzy wystąpią do jednostki kierującej o zatrudnienie na budowie eksportowej (przy wykonywaniu usługi eksportowej).

Minister Pracy i Polityki Socjalnej ustali listę województw i zawodów, dla których wyrażenie zgody, o której mowa w ust. 2, będzie uzależnione od uzyskania w tej sprawie pozytywnej opinii właściwego wojewody.

Jednostka kierująca kieruje pracownika do pracy za granicą na podstawie zawartej z nim umowy o pracę na czas określony; umowa powinna określać kraj wykonywania pracy, rodzaj pracy, termin rozpoczęcia i okres pracy za granicą oraz przysługujące z tego tytułu wynagrodzenie.

Umowa o pracę, o której mowa w ust. 4, nie może być zawarta na okres dłuższy niż 4 lata. W uzasadnionych przypadkach jednostka kierująca - za zgodą zakładu pracy, który zatrudnia pracownika skierowanego do pracy za granicą, zwanego dalej „macierzystym zakładem pracy” - może przedłużyć tę umowę na dalszy okres, nie dłuższy jednak niż 2 lata.

Przed wyjazdem do pracy za granicą, bez względu na kraj i strefę klimatyczną, pracownik jest obowiązany poddać się badaniom lekarskim oraz uzyskać świadectwo zdrowia stwierdzające brak przeciwwskazań lekarskich do pracy i pobytu w warunkach klimatycznych kraju, do którego wyjeżdża.

Jednostka kierująca pracownika do pracy za granicą pokrywa opłaty za badania lekarskie oraz koszty dojazdów na te badania.

Macierzysty zakład pracy udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego na okres skierowania do pracy za granicą.

Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy przysługujący mu z tytułu pracy w macierzystym zakładzie pracy - przed skierowaniem do pracy za granicą.

Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w ust. 1, a także przypadający bezpośrednio po zakończeniu tego urlopu okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, jeżeli pracownik podejmie zatrudnienie w macierzystym zakładzie pracy w terminie określonym w ust. 4.

Macierzysty zakład pracy jest obowiązany zatrudnić pracownika, który zakończył pracę za granicą, na takim samym stanowisku lub stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz osobistego zaszeregowania posiadanego przed skierowaniem do pracy za granicą, jeżeli pracownik podejmie zatrudnienie w ciągu 14 dni od dnia zakończenia pracy za granicą, a w razie niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną lub z innych ważnych przyczyn niezależnych od pracownika - bezzwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Obowiązek, o którym mowa w ust. 4, ustaje w razie niezachowania terminu określonego w tym przepisie lub rozwiązania umowy o pracę przez jednostkę kierującą bez wypowiedzenia z winy pracownika (§ 6 ust. 1 pkt 2), a także w razie porzucenia pracy przez pracownika; w tym przypadku umowa o pracę w macierzystym zakładzie pracy wygasa. Wygaśnięcie to pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z porzuceniem pracy.

Okres zatrudnienia za granicą pracownika, który nie pozostawał w stosunku pracy przed skierowaniem do pracy za granicą, skierowanego do tej pracy na podstawie umowy o pracę, o której mowa w § 2 ust. 4, jest traktowany jak okres zatrudnienia w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych.

Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, któremu udzielono urlopu bezpłatnego na okres skierowania do pracy za granicą, a który nie podjął pracy w macierzystym zakładzie pracy po zakończeniu pracy za granicą lub podjął pracę w macierzystym zakładzie pracy, lecz po upływie terminu określonego w § 4 ust. 4.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, o której mowa w § 2 ust. 4, może nastąpić:

Jednostka kierująca jest obowiązana rozwiązać umowę o pracę w drodze porozumienia stron na wniosek pracownika w związku z ciężkim wypadkiem losowym, w szczególności śmierci małżonka, dziecka, matki lub ojca pracownika albo klęski żywiołowej.

Jednostka kierująca powinna zastrzec w umowie o pracę możliwość jej wcześniejszego rozwiązania lub przedłużenia. W tym wypadku przepis § 2 ust. 2 i § 4 ust. 1 stosuje się odpowiednio.

Pracownikowi zatrudnionemu za granicą za czas nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną wypłaca się wynagrodzenie w wysokości i na zasadach ustalonych dla zasiłku chorobowego przepisami ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa   (Dz. U. z 1983 r. Nr 30, poz. 143, z 1985 r. Nr 4, poz. 15, z 1986 r. Nr 42, poz. 202, z 1989 r. Nr 4, poz. 21 i Nr 35, poz. 192) ze zmianami wynikającymi z ust. 2-5.

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, wypłaca się przez okres nie dłuższy niż 30 dni kalendarzowych. Jeżeli jednak niezdolność do pracy trwa dłużej niż 30 dni, a stan zdrowia pracownika nie pozwala na przewiezienie go do kraju, pracownikowi wypłaca się wynagrodzenie przez dalszy okres choroby do chwili, gdy jego wyjazd do kraju stanie się możliwy.

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1 i 2, zmniejsza się o kwotę zasiłku walutowego otrzymywanego przez pracownika z tytułu ubezpieczenia w kraju, w którym jest realizowana budowa (usługa) eksportowa.

W okresie dalszej niezdolności do pracy po powrocie do kraju pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy w złotych. Do okresu pobierania zasiłku chorobowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1 i 2.

Przy ustalaniu wysokości zasiłku, o którym mowa w ust. 4, uwzględnia się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w macierzystym zakładzie pracy bezpośrednio przed skierowaniem do pracy za granicą. Jeżeli pracownik nie był zatrudniony w kraju przed skierowaniem do pracy za granicą, za podstawę wymiaru zasiłku przyjmuje się kwotę odpowiadającą miesięcznemu wynagrodzeniu osiąganemu w tym okresie w kraju przez pracowników o podobnych kwalifikacjach, zatrudnionych w tym samym lub podobnym charakterze.

Z tytułu wypadku przy pracy za granicą lub z tytułu choroby zawodowej nabytej w związku z pracą za granicą pracownikowi lub pozostałej po nim rodzinie w związku ze śmiercią pracownika przysługują świadczenia według przepisów obowiązujących w kraju, płatne w kraju w złotych.

Jednostka kierująca jest obowiązana ubezpieczyć pracownika od następstw nieszczęśliwych wypadków i chorób tropikalnych zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami.

W razie śmierci pracownika w czasie zatrudnienia za granicą, rodzinie przysługuje od jednostki kierującej odprawa pośmiertna w wysokości i na zasadach określonych w art. 93 Kodeksu pracy.

Podstawę obliczenia odprawy pośmiertnej stanowi wynagrodzenie walutowe otrzymywane przez zmarłego pracownika w okresie zatrudnienia za granicą. Odprawę pośmiertną wypłaca się w złotych według średniego kursu wynikającego z ogłaszanej przez Narodowy Bank Polski tabeli kursów walut obcych w złotych, obowiązującego w dniu poprzedzającym dzień wypłaty, a jeżeli dla rodziny pracownika jest to korzystniejsze - obowiązującego w dniu śmierci pracownika.

Z zastrzeżeniem przepisów § 11 czas pracy na budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 46 godzin na tydzień. W granicach tych norm wymiar i rozkład czasu pracy ustala jednostka kierująca, uwzględniając warunki istniejące w kraju realizacji budowy (usługi) eksportowej.

Jeżeli czas pracy na budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej jest dłuższy niż 42 godziny na tydzień, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze stanowiącym różnicę między obowiązującym go tygodniowym wymiarem czasu pracy a 42-godzinnym tygodniowym wymiarem czasu pracy.

Jednostka kierująca udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy, o którym mowa w ust. 2, w okresie zatrudnienia za granicą. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia walutowego za czas niewykonywania pracy z powodu wykorzystywania w okresie zatrudnienia za granicą czasu wolnego do pracy.

Jeżeli z przyczyn organizacyjno-produkcyjnych nie jest możliwe udzielenie czasu wolnego w okresie zatrudnienia za granicą, urlop bezpłatny w macierzystym zakładzie pracy ulega przedłużeniu odpowiednio do wymiaru nie udzielonego czasu wolnego od pracy. W tym wypadku pracownikowi przysługuje w zamian za czas wolny od pracy od jednostki kierującej ekwiwalent pieniężny w złotych, obliczony jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ekwiwalent pieniężny ustala się na podstawie wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w macierzystym zakładzie pracy bezpośrednio przed skierowaniem do pracy za granicą.

Jeżeli pracownik przed skierowaniem do pracy za granicą nie pobierał wynagrodzenia za pracę, ekwiwalent oblicza się przyjmując za podstawę kwotę odpowiadającą miesięcznemu wynagrodzeniu osiąganemu w tym okresie w kraju przez pracowników o podobnych kwalifikacjach, zatrudnionych w tym samym lub podobnym charakterze.

Jednostka kierująca może podwyższyć odpowiednio dobową normę czasu pracy i wprowadzić pięciodniowy tydzień pracy na tych budowach (usługach) eksportowych, na których pracownicy kontrahenta zagranicznego pracują 5 dni w tygodniu.

Jeżeli w kraju kontrahenta zagranicznego dniem wolnym od pracy zamiast niedzieli jest inny dzień w tygodniu - to dzień ten jest wolny od pracy, a niedziela jest normalnym dniem pracy również dla pracowników polskich.

Jednostka kierująca może wprowadzić na budowach (usługach) eksportowych, jeżeli jest to uzasadnione warunkami techniczno-organizacyjnymi, charakterem pracy lub warunkami atmosferycznymi, w jakich ona się odbywa, równoważne normy czasu pracy, polegające na przedłużeniu w niektórych miesiącach dobowej normy czasu pracy w granicach do 10 godzin i przy odpowiednim skróceniu czasu pracy w innych dniach lub udzielaniu dodatkowych dni wolnych od pracy w następnych miesiącach roku kalendarzowego.

Rozliczanie czasu pracy, o którym mowa w ust. 3, następuje w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy, z tym że w okresie rozliczeniowym czas pracy nie może przekraczać liczby godzin wynikającej z przemnożenia 8 godzin (w sobotę bądź wyznaczony w zamian inny dzień - 6 godzin) przez liczbę kalendarzowych dni roboczych.

Praca w granicach norm, o których mowa w ust. 3 i 4, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Równoważne normy czasu pracy stosuje się w oparciu o harmonogramy pracy, określające dla pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.

Normę czasu pracy ustaloną na okres rozliczeniowy w trybie ust. 3 i 4 zmniejsza się w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy o taką liczbę godzin, jaka wynika z przemnożenia 8 godzin (w sobotę bądź wyznaczony w zamian niej inny dzień - 6 godzin) przez liczbę pełnych dni nieobecności.

Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami ust. 3 i 4, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych - oprócz normalnego wynagrodzenia - przysługuje dodatek w wysokości:

Za pracę przekraczającą równocześnie dobową i rozliczeniową normę czasu pracy przysługuje tylko jeden dodatek.

Podstawę obliczania dodatków, o których mowa w § 11 ust. 9, oraz za pracę w porze nocnej stanowi stawka wynagrodzenia walutowego, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika w okresie pracy na budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej, z zastrzeżeniem ust. 2.

W razie wydzielenia z ustalonego dla pracownika wynagrodzenia walutowego części ruchomej tego wynagrodzenia, przeznaczonej na premię, stawką wynagrodzenia walutowego wynikającą z osobistego zaszeregowania jest stawka wynagrodzenia walutowego pomniejszona o wydzieloną część ruchomą tego wynagrodzenia.

W razie ciężkiego wypadku losowego (śmierci małżonka, dziecka, matki lub ojca pracownika) albo w razie klęski żywiołowej kierownik eksportowej budowy (usługi) na wniosek pracownika może mu udzielić zwolnienia od pracy na określony czas, nie dłużej jednak niż na siedem kolejnych dni, niezależnie od zwolnienia na czas podróży.

Pracownikowi na jego wniosek może być również udzielone zwolnienie od pracy w wypadkach i rozmiarze określonych w przepisach ogólnie obowiązujących w kraju.

Za czas zwolnienia od pracy w wypadkach wymienionych w ust. 1 i 2 pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie złotowe pobierane przez niego w macierzystym zakładzie pracy bezpośrednio przed skierowaniem do pracy za granicą, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Za czas podróży pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracownikom zatrudnionym nie dalej niż 500 km od granicy polskiej, na obszarach określonych przez właściwego ministra, przysługuje w celu odwiedzenia rodziny w kraju - za każde trzy miesiące przepracowane na budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej - bezpłatny bilet albo zwrot kosztów przejazdu do miejsca zamieszkania w Polsce i z powrotem.

Właściwy minister, w uzasadnionych wypadkach, może przyznać prawo do korzystania ze świadczenia, o którym mowa w ust. 4, innym pracownikom niż określeni w tym przepisie, w celu odwiedzenia rodziny w kraju - za każde sześć miesięcy przepracowanych na budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej. W tym wypadku pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy na czas podróży. Za czas tego zwolnienia pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie złotowe, określone według zasad wymienionych w ust. 3.

Świadczenia, o których mowa w ust. 4 i 5, mogą być udzielone tylko w ciągu trzech miesięcy po nabyciu do nich prawa. W razie nieskorzystania ze świadczeń w tym okresie pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.

W razie wyjazdu za granicę i powrotu z zagranicy w związku z rozpoczęciem lub zakończeniem pracy na budowie (usłudze) eksportowej lub w związku z podróżą służbową albo podróżą związaną z chorobą pracownikowi przysługują:

Limity kwot przysługujących z tytułu zwrotu kosztów noclegu ustala Minister Finansów.

Świadczenia określone w ust. 1 nie przysługują pracownikowi w razie powrotu do kraju w związku z wcześniejszym rozwiązaniem przez jednostkę kierującą umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub porzuceniem pracy przez pracownika. W razie konieczności może być pracownikowi udzielona pożyczka w wysokości kosztów przejazdu do kraju najtańszym środkiem lokomocji.

Bezpłatny bilet albo zwrot kosztów przejazdu powinien obejmować najbardziej ekonomiczny dla budowy (usługi) środek lokomocji. Zwrot kosztów podróży następuje z zachowaniem przepisów o rozliczeniach, obowiązujących przy podróżach służbowych za granicę.

Bezpłatny bilet albo zwrot kosztów przejazdu według zasad określonych w ust. 4 przysługuje pracownikowi także w razie przejazdu w celu odwiedzenia rodziny oraz w wypadku wyjazdu w związku z otrzymaniem zwolnienia od pracy na podstawie § 13 ust. 1.

Koszty podróży służbowych pracownika w Polsce, związanych bezpośrednio z wyjazdem pracownika do pracy za granicą (formalności paszportowe, szczepienia ochronne), oraz utracony z tego tytułu zarobek pokrywa jednostka kierująca.

Pracownikowi, który w związku z podróżą służbową przebywa w kraju, przysługuje za czas tego pobytu wyłącznie wynagrodzenie złotowe, określone według zasad wymienionych w § 13 ust. 3, oraz diety, zwrot kosztów przejazdu i noclegów według zasad obowiązujących w kraju.

Pracownikowi skierowanemu do pracy za granicą przysługuje prawo do 1/12 urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”, w wymiarze wynikającym z przepisów kodeksu pracy, za każdy kalendarzowy miesiąc pracy za granicą, chyba że pracownik wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy z tytułu pracy w kraju. Niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrągla się w górę.

Pracownikowi skierowanemu do pracy za granicą na okres dłuższy niż 12 miesięcy należy udzielić urlopu po każdym roku pracy.

Na wniosek pracownika, o którym mowa w ust. 2, jednostka kierująca powinna wypłacić w zamian za urlop ekwiwalent pieniężny po zakończeniu pracy za granicą.

Pracownikowi skierowanemu do pracy za granicą na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy jednostka kierująca wypłaca w zamian za urlop ekwiwalent pieniężny po zakończeniu pracy za granicą.

Na wniosek pracownika jednostka kierująca może udzielić urlopu za miesiące przepracowane w terminie wcześniejszym niż określony w ust. 2. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, o którym mowa w ust. 4.

Urlop, o którym mowa w ust. 2, może być w razie uzasadnionych potrzeb organizacyjno-produkcyjnych budowy (usługi) eksportowej przesunięty na rok następny. W razie niewykorzystania tego urlopu w całości lub w części przed zakończeniem pracy za granicą, jednostka kierująca jest obowiązana wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny.

Urlop bezpłatny w macierzystym zakładzie pracy ulega przedłużeniu o liczbę dni urlopu, za które pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie walutowe, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia oblicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Do wynagrodzenia za urlop nie wlicza się diet i innych świadczeń związanych z podróżą służbową.

Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop jednostka kierująca jest obowiązana wypłacić pracownikowi w terminie umożliwiającym przekazanie oszczędności do kraju.

Urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi po powrocie z zagranicy z tytułu pracy w kraju ulega skróceniu o taką liczbę dni urlopu, do jakiej pracownik nabył prawo w tym samym roku kalendarzowym z tytułu pracy za granicą.

W razie niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego przed skierowaniem do pracy za granicą, macierzysty zakład pracy jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny.

Przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przysługujący pracownikowi z tytułu pracy w kraju za rok kalendarzowy, w którym nabył prawo do urlopu z tytułu pracy za granicą, stosuje się odpowiednio przepis ust. 10.

Przebywającym w kraju członkom rodziny pracownika skierowanego do pracy za granicą przysługują świadczenia lecznicze oraz świadczenia z ubezpieczenia rodzinnego i z ubezpieczenia społecznego według przepisów obowiązujących w kraju.

W razie śmierci pracownika w czasie zatrudnienia za granicą, członkom jego rodziny przysługują, niezależnie od świadczeń, o których mowa w § 8 i 9, zasiłki pogrzebowe oraz renty rodzinne według przepisów obowiązujących w kraju.