descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VIII P 403/21

Uzasadnienie

wyroku z dnia 18 lipca 2025 roku

W pozwie z dnia 13 sierpnia 2021 roku, skierowanym przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. (dalej: „pozwany” lub (...)), powódka (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego adwokatem, wniosła o zasądzenie, tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, kwoty 53.400 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki poniesionych kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazano, iż pozwany, wypowiadając umowę o pracę, naruszył przepis art. 186 8 § 1 pkt 2 oraz art. 186 8 § 2 k.p. (pozew k. 2-7).

Wobec zaistnienia przesłanek z art. 339 § 1 k.p.c., wyrokiem zaocznym z dnia 7 października 2022 roku zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę 46.725 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 23 kwietnia 2022 roku do dnia zapłaty (punkt I), oddalił powództwo w pozostałym zakresie (punkt II), zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 5.880 złotych tytułem częściowego zwrotu kosztów procesu (punkt III) i wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności (punkt IV) (wyrok zaoczny k. 81).

Pozwany wniósł w ustawowym terminie sprzeciw od wyroku zaocznego, wnosząc o uchylenie wyroku zaocznego w punktach I i III, oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. Jednocześnie wniósł pozew wzajemny, wnosząc o zasądzenie od powódki - pozwanej wzajemnej (dalej: „powódka”) kwoty 22.462,47 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu wzajemnego do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów procesu w zakresie powództwa wzajemnego według norm przepisanych. Wniósł też o zawieszenie rygoru natychmiastowej wykonalności.

W uzasadnieniu sprzeciwu wskazano, iż wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne z prawem, zaś przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, gdyż faktycznie dokonano likwidacji wszystkich stanowisk zastępcy dyrektora w dotychczasowym departamencie (...). W uzasadnieniu powództwa wzajemnego podano, że powódka w okresie od 1 października 2020 roku do 30 czerwca 2021 roku nienależnie pobierała wynagrodzenie odpowiadające pełnemu wymiarowi czasu pracy, podczas gdy pracowała wówczas w obniżonym wymiarze czasu pracy (3/4 etatu) (sprzeciw z pozwem wzajemnym k. 110-114).

Postanowieniem z dnia 27 lutego 2023 roku zawieszono rygor natychmiastowej wykonalności (postanowienie k. 163).

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił, co następuje

(...) była zatrudniona w (...) od dnia 26 lutego 2008 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na stanowisku Specjalisty ds. marketingu i komunikacji w departamencie (...), następnie Starszego Menedżera (...), a od dnia 1 października 2018 roku Zastępcy Dyrektora z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 17.800 złotych brutto.

/umowa o pracę k. 15/B i aneksy do umowy k. 33/B i k. 34/B akt osobowych/

(...) jako zastępca dyrektora zajmowała się kwestiami zarówno marketingowymi, jak też miała zadania w zakresie digital marketing, wreszcie w zakresie zarządzenia pracownikami (administrowanie, nadzór, wykonywanie wobec pracowników czynności pracodawcy np. w związku z usprawiedliwionymi absencjami pracowników).

/zeznania świadka M. S. k. 255v, nagranie k. 258, zeznania świadka M. M. k. 278v, nagranie k. 280, zeznania świadka B. N. nagranie k. 318 transkrypcja k. 354-354v, częściowo zeznania powódki k. 383, nagranie k. 384/

W okresie od dnia 1 października 2020 roku do dnia 30 czerwca 2021 roku (...) miała obniżony wymiar czasu pracy z pełnego etatu na 3/4 etatu w związku z przysługującym jej uprawnieniem do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dwójką dzieci urodzonych w dniu (...).

/wniosek k. 40/B akt osobowych/

W (...) miała miejsce w 2021 roku restrukturyzacja spółki w ramach dwóch działów: (...) i te dwa działy zostały połączone w jeden dział. Zlikwidowano dwa stanowiska zastępcy dyrektora w dziale (...), w tym zajmowane przez (...) Obie osoby, które zajmowały ww. stanowisko otrzymały wypowiedzenia umowy o pracę oraz propozycję zgłoszenia akcesu na stanowisko administracyjne w dziale zakupów, z której to propozycji skorzystał drugi pracownik, który był zatrudniony na stanowisku zastępcy dyrektora.

/zeznania świadka M. S. k. 255v, nagranie k. 258, zeznania świadka A. D. k. 256v-257, nagranie k. 258, zeznania świadka M. M. k. 278v, nagranie k. 280, zeznania świadka B. N. k. 318 transkrypcja k. 354-354v, zeznania powódki k. 381v-382, nagranie k. 384/

W dniu 20 lipca 2021 roku (...) wniosła o zmianę ograniczonego wymiaru czasu pracy z 3/4 etatu na 7/8 etatu począwszy od 1 lipca 2021 roku.

/wniosek k. 41/B akt osobowych/

W dniu 23 lipca 2021 roku pracodawca (...) oświadczył (...) na piśmie, że rozwiązuje z nią umowę o pracę z zastosowaniem skróconego 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 sierpnia 2021 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy (...), tj. Zastępcy Dyrektora. Podano, że w związku ze zmianami organizacyjnymi polegającymi na połączeniu dwóch działów – (...) w jeden departament(...) pracodawca podjął decyzję o reorganizacji, polegającej na likwidacji stanowiska Zastępca Dyrektora w strukturze nowego departamentu. Poinformowano o wypłacie odprawy pieniężnej i odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. Pouczono o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

/wypowiedzenie umowy o pracę k. 1/1/C akt osobowych/

W latach 2020-2021 w (...) nie działały żadne organizacje związkowe.

/zeznania powódki k. 381v nagranie k. 384 w zw. z k. 239v nagranie k. 241, zeznania świadka A. D. k. 256v, nagranie k. 258/

Po rozwiązaniu z (...) umowy o pracę kwestiami digital marketing zajmuje się w (...) pracownik zatrudniony w styczniu 2022 roku na stanowisku eksperckim. Nie zarządza on pracownikami. W nowo utworzonym dziale, powstałym z połączeniu działu (...), nie ma stanowiska zastępcy dyrektora. Zadania (...)z zakresu zarządzania pracownikami przejęła B. N., która w dniu 1 kwietnia 2021 roku zatrudniona została do innych zadań niż te, które należały do (...).

/zeznania świadka M. S. k. 256, nagranie k. 258, zeznania świadka A. D. k. 257, nagranie k. 258, zeznania świadka B. N. k. 318, transkrypcja k. 354v/

W miesiącach styczeń – sierpień 2020 roku (...) otrzymywała od pracodawcy comiesięczne przelewy na konto w kwotach od około 9.300 złotych do około 10.300 złotych. We wrześniu 2020 roku (...) otrzymała od pracodawcy przelew na kwotę 1.568,11 złotych. W okresie od października 2020 roku do czerwca 2021 roku (...) otrzymywała wynagrodzenie w następujących kwotach: październik 2020 roku – 9.726,78 złotych, listopad 2020 roku – 9.656,78 złotych, grudzień 2020 roku –10.166,73 złotych, styczeń 2021 roku - 12.036,31 złotych, luty 2021 roku – 12.036,31 złotych, marzec 2021 roku –12.036,31 złotych, kwiecień 2021 roku –12.030,16 złotych, maj 2021 roku –11.707,46 złotych, czerwiec 2021 roku –10.781,98 złotych.

/wykaz przelewów k. 118, karty wynagrodzeń k. 246-248/

W dniu 16 lipca 2021 roku pracownik (...) zwrócił się mailowo do (...) z informacją, że w wyniku błędu systemowego od października 2020 roku do czerwca 2021 roku jej pensja była naliczana zgodnie z 100% wymiaru etatu, pomimo że pracowała w wymiarze 3/4 etatu i powstała nadpłata w wysokości 22.469,47 złotych netto. W związku z tym poprosił o decyzję w temacie rozliczenia nadpłaty.

W odpowiedzi z dnia 19 lipca 2021 roku (...) podała, że składając wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy wszelkie formalności zostały przez nią dopełnione. Nie monitorowała dalszego biegu wniosku ani kwoty wynagrodzenia polegając na profesjonalnych służbach firmy. O błędzie dowiedziała się dopiero w dniu 7 lipca 2021 roku, kiedy w rozmowie telefonicznej poinformował ją o tym pracownik (...). Dodała, że polegała na kompetencjach pracodawcy, na krótko przed urlopem macierzyńskim otrzymała wysoką podwyżkę, a następnie przebywała jeszcze na zwolnieniu lekarskim, nadto że wypłacana jej pensja różni się z miesiąca na miesiąc. Podała wreszcie, że otrzymywane wynagrodzenie na bieżąco skonsumowała, jest samotną matką mającą na utrzymaniu dwójkę (...) dzieci.

/wydruk korespondencji e-mail z 16-19 lipca 2021 roku – w części B akt osobowych, korygująca lista wynagrodzeń k. 120/

W piśmie z dnia 22 września 2021 roku (...) wezwał (...) do zapłaty kwoty 22.469,47 złotych netto tytułem nadpłaconego wynagrodzenia za okres od 1 października 2020 roku do 30 czerwca 2021 roku. Następnie w piśmie z dnia 10 listopada 2021 roku (...) wezwał (...) to zapłaty kwoty 22.462,47 złotych tytułem nadpłaconego wynagrodzenia za okres od 1 października 2020 roku do 30 czerwca 2021 roku. (...) w odpowiedzi wezwania uznała za nieuzasadnione, w szczególności podnosząc brak świadomości co do wypłacania jej wynagrodzenia w zawyżonej wysokości w sytuacji, w której pracodawca zatrudnia specjalistów z dziedziny kadr i płac.

/wezwania k. 122, k. 126, odpowiedź k. 124/

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił na podstawie powołanych dowodów, w szczególności złożonych do akt sprawy oraz zawartych w aktach osobowych powódki dokumentów lub wydruków, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony, a podstaw ku temu nie znaleziono również z urzędu.

Ustalenia faktyczne oparto także na zeznaniach świadków: A. D., M. S., M. M. i B. N., które w gruncie rzeczy były spójne wewnętrznie oraz wzajemnie między sobą, w każdym wypadku niesprzeczne co do istotnych w sprawie okoliczności. Korespondują też z zebranymi w sprawie dowodami nieosobowymi. Brak było jedynie dostatecznych podstaw do uwzględniania zeznań zgłoszonego przez powódkę świadka M. M. co do tego, że A. L. przejął po powódce rolę kierowania zespołem digital marketing (k. 278v). Zeznania w tej części nie mają potwierdzenia w innych wiarygodnych dowodach, a ponadto świadek M. M. w tym zakresie zeznawała nie w trybie oznajmiającym, ale przypuszczającym („wydaje mi się”). Nie można przy tym stracić z pola widzenia, że M. M. nie pracowała w (...) do końca lutego 2021 roku i jak przyznała, po tej dacie nie była „w temacie ze sprawami kadrowymi pozwanej spółki”, a nadto pozostawała w kontaktach towarzyskich z powódką. Co więcej, nie chodziło tylko w wypadku pracy powódki na stanowisku zastępcy dyrektora o samo tylko bliżej nieokreślone kierowanie zespołem, co można też utożsamiać z samą koordynacją prac zespołu, ale o zarządzanie w szerszym tego słowa znaczeniu i do tego z kolei w sposób stanowczy odnosił się świadek B. N.. Wreszcie należy odnotować, że wnioskowany przez stronę powodową świadek A. L. miał zeznawać na inne okoliczności (k. 261), z czego wynika, że nawet strona powodowa nie twierdziła, aby A. L. przejął kompetencje powódki.

Zeznania powódki (...), w tym potwierdzone tytułem zeznań jej informacyjne wyjaśnienia, nie budziły zasadniczych wątpliwości co do ich wiarygodności. Zauważyć należy, że powódka w gruncie rzeczy nie kwestionowała twierdzeń pozwanego czy treści przeprowadzonych na jego wniosek dowodów, z których wynikały dodatkowe obowiązki powódki na stanowisku zastępcy dyrektora wykraczające poza kwestie zarówno marketingowe, jak w zakresie digital marketing. Powódka natomiast nadmiernie skoncentrowała się na treści znalezionego na stronie pracuj.pl ogłoszenia (k. 48), podkreślając, że spełnia wszystkie wymagania z tego ogłoszenia. Tyle tylko, że o czym mowa będzie jeszcze niżej, nie miało to istotnego w sprawie znaczenia, albowiem obowiązki na stanowisku Eksperta (...), wynikające z tego ogłoszenia (współtworzenie i wdrażanie strategii marketingu cyfrowego i sprzedaży…, opracowywanie kampanii marketingowych i sprzedażowych…, współpraca z zespołami projektowymi firmy…, analiza źródeł danych…, tworzenie i optymalizacja stron www. firmy…, czy śledzenie trendów rynkowych… - k. 49) nie stanowią o wszystkich istotnych obowiązkach i zadaniach, które odnosiły się do niej na stanowisku zastępcy dyrektora, w szczególności co do administrowania czy zarządzania zespołem, nadzoru nad pracą innych pracowników itp. Tego typu kompetencje kierownicze czy zarządcze nie wynikają też z powołanego ogłoszenia jako wymagania od zgłaszających się kandydatów (k. 50).

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy na rozprawie w dniu 24 kwietnia 2025 roku pominął dowód z zeznań świadka A. L. (k. 362).

W dniu 16 września 2024 roku zarządzono wezwanie tego świadka (k. 260). Nie było możliwe wezwanie świadka na wskazane przez wnioskodawcę adresy (k. 264, k. 315-317). Nie udało się go także wezwać po dostarczeniu przez powódkę adresu e-mail i numerów telefonu świadka (k. 317v, k. 321-324, k. 325, k. 327).

W związku z powyższym i mając na względzie, że nie udało się przesłuchać świadka A. L. na trzech terminach rozprawy (k. 278, k. 317, k. 332), na rozprawie w dniu 28 stycznia 2025 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy postanowił oznaczyć termin na przeprowadzenie dowodu z jego zeznań – do następnego terminu rozprawy (24 kwietnia 2025 roku). Pomimo ponownego wykonania prób wezwania tego świadka pocztą, mailowo i telefonicznie (k. 336-338, k. 343, k. 351, k. 352), świadek nie stawił się celem złożenia zeznań. Jednocześnie strona powodowa nie uczyniła zadość, w każdym razie skutecznie, przepisowi art. 242 1 k.p.c., ani też do dnia 24 kwietnia 2025 roku nie podała żadnych nowych namiarów na tego świadka. Strona powodowa na rozprawach była przy tym na bieżąco informowana o treści tych kart akt sprawy, które odnosiły się do prób wezwania świadka.

W związku z tym, pominięto ten dowód na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 1 k.p.c. w zw. z art. 242 k.p.c., albowiem w świetle powyższego należy traktować o przeszkodzie w przesłuchaniu tego świadka o nieokreślonym czasie trwania.

Na rozprawie w dniu 8 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy pominął na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 i 3 k.p.c. dowód zawnioskowany w punkcie I podpunkcie vi) pisma powódki z dnia 24 marca 2023 roku (k. 177). Częściowo dowód ten miał według wniosku odnosić się do faktów niemających znaczenia dla rozstrzygnięcia tej sprawy (np. kwestie redukcji zatrudnienia czy ilości pracowników, skoro wskazaną przez pozwanego przyczyną rozwiązania umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy powódki), a ponadto wnioskowane dokumenty ZUS byłyby nieprzydatne do wykazania „zatrudnienia innego pracownika na miejsce Powódki”.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył co następuje

Powództwo główne nie było zasadne i nie zasłużyło na uwzględnienie.

Na wstępie podkreślenia wymaga, że brak jest podstaw do przyjęcia za stroną powodową (k. 183), że powódka została zwolniona w oparciu o art. 36 1 § 1 k.p.c. – z powodu likwidacji pracodawcy. Jak wynika z treści samego wypowiedzenia, pozwany powołał ten przepis jedynie jako uzasadnienie skrócenia okresu wypowiedzenia wobec zwolnienia z „innych przyczyn niedotyczących pracowników”, zaś podstawę prawną wypowiedzenia umowy o pracę podał na wstępie tego dokumentu, a następnie wyraźnie opisał przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z treścią art. 30 § 3, 4 i 5 k.p., oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno być złożone na piśmie, w którym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy i zawarte pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę.

W tej sprawie pozwany (...), wypowiadając powódce umowę o pracę, uczynił zadość ww. wymogom formalnym.

Nie naruszył przy tym przepisów stanowiących zakazy wypowiadania umowy o pracę poszczególnym kategoriom pracowników. W szczególności, nie naruszył przepisu art. 186 8 § 1 k.p.. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Tyle tylko, że w myśl art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „ustawa”), przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Ów ust. 5 zaś stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy wymienionym pracownikom, m.in. pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Brak jest mowy w tym ustępie o pracowniku uprawnionym do urlopu wychowawczego który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Dodać należy, że przytoczona regulacja ma zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 2 ustawy (art. 10 ust. 1 ustawy). W tym przypadku pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy).

Mając powyższe na względzie, a także uwzględniwszy niesporny fakt zatrudniania przez (...) co najmniej 20 pracowników, a ponadto niesporny i wynikający z postępowania dowodowego fakt, że w (...) nie działała żadna zakładowa organizacja związkowa, stwierdzić należy, iż pozwany pracodawca mógł, nie naruszając zakazu z art. 186 8 § 1 k.p., wypowiedzieć powódce umowę o pracę z przyczyny jej niedotyczącej, stanowiącej wyłączną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy.

Niewątpliwie zaś przyczyną niedotyczącą pracownika jest likwidacja jego stanowiska pracy.

Wbrew twierdzeniom strony powodowej nie sposób przyjąć, że przyczyna, wskazana w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę, jest pozorna.

Pozwany wykazał w sposób wystarczająco wiarygodny i dający się łatwo zweryfikować, że nastąpiła rzeczywista likwidacja stanowiska pracy powódki.

Likwidacja stanowiska pracy stanowić może zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi. Sąd pracy nie jest przy tym powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia, w tym likwidacji poszczególnych stanowisk pracy. Kwestia bowiem oceny, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu (np. powołana już wyżej uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wyroki Sądu Najwyższego z: 16 października 1992 roku, I PRN 40/92, LEX nr 14962; czy 27 listopada 1997 roku, I PKN 401/97).

W sprawie niniejszej, jak wynika z poczynionych ustaleń, doszło do likwidacji wszystkich, tj. dwóch stanowisk Zastępcy Dyrektora w dziale (...), w tym stanowiska Zastępcy Dyrektora zajmowanego przez powódkę.

Przyczyna zwolnienia powódki nie była pozorna, albowiem jak wynika z poczynionych ustaleń, po zwolnieniu powódki nie zatrudniono nikogo na stanowisko Zastępcy Dyrektora, czy choćby stanowisko podobne. Zadania wykonywane przez powódkę są w dalszym ciągu wykonywane, przy czym nastąpiło przeniesienie jednej z zasadniczych części tych zadań na innego dotychczasowego pracownika (B. N.).

Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 2014 roku (I PK 271/13), wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, a przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Natomiast rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy między pracowników pozostałych po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i racjonalizacji kosztów zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 roku, I PK 41/13).

Powyższej konkluzji nie wzrusza wystosowane przez (...) ogłoszenie na portalu pracuj.pl dotyczące stanowiska Eksperta (...), albowiem o czym mowa była wyżej, nie można tego stanowiska utożsamiać ze stanowiskiem zajmowanym przez powódkę.

Nie ma więc istotnego znaczenia, czy powódka hipotetycznie mogłaby pozostawać w zatrudnieniu u pozwanego na innym, niższym w hierarchii pracowniczej stanowisku pracy o zakresie zadań wynikających z ww. ogłoszenia. Sąd pracy nie jest władny kształtować nowych stosunków pracy czy przekształcać dotychczasowych, a jedynie przywrócić zwolnionego pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach, jeśli stwierdzi pozorność likwidacji danego stanowiska pracy. Pozwany zaś nie miał obowiązku w takim stanie rzeczy proponowania powódce zawarcia porozumienia w sprawie zmiany stanowiska pracy w związku z likwidacją stanowiska dotychczasowego, względnie składania w takiej sytuacji wypowiedzenia zmieniającego.

Mając na uwadze powyższe, złożone powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem uznać należało za prawidłowe. W związku z tym orzeczono jak w punkcie I wyroku, tj. uchylono wyrok zaoczny w punktach I oraz III i oddalono powództwo także co do kwoty 46.725 złotych wraz z odsetkami ustawowymi od tej kwoty.

Powództwo wzajemne okazało się niezasadne i nie zasłużyło na uwzględnienie.

Pozwany oparł to swoje roszczenie o przepisy dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia i świadczenia nienależnego (mające zastosowanie w ramach stosunku pracy na podstawie art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 410 k.c., świadczenie jest nienależne, jeżeli ten, kto je spełnił, nie był w ogóle zobowiązany lub nie był zobowiązany względem osoby, której świadczył, albo jeżeli podstawa świadczenia odpadła lub zamierzony cel świadczenia nie został osiągnięty, albo jeżeli czynność prawna zobowiązująca do świadczenia była nieważna i nie stała się ważna po spełnieniu świadczenia. Choć art. 406 k.c. wskazuje, iż obowiązek zwrotu dotyczy nie tylko korzyści bezpośrednio, ale konstytuuje także zasadę surogacji, to jednak nie jest ona bezwzględna i w art. 409 k.c. znajdziemy wyłączenia od tej zasady. I tak w myśl art. 409 k.c. obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem, pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem, a więc jego obowiązek liczenia się ze zwrotem świadczenia ogranicza się zasadniczo do sytuacji, w których ma świadomość otrzymania nienależnego świadczenia i ciężar dowodu w tej kwestii spoczywa na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 roku, II PK 138/06). Pracodawca nie może domagać się od pracownika zwrotu nienależnie wypłaconej pensji, jeśli księgowa lub elektroniczny system pomylił się w wyliczeniach, zwłaszcza gdy pracownik sam nie zawinił ani nie przyczynił się do wypłaty nienależnego mu składnika wynagrodzenia. W takiej bowiem sytuacji pracodawca nie może skutecznie dochodzić roszczenia o zwrot nadpłaty, z uwagi na przepis art. 409 k.c., zgodnie z którym w przypadku, gdy wzbogacony pracownik wykorzystał lub stracił nienależnie wypłacone świadczenie, tj. wynagrodzenie w części omyłkowo wypłaconej pracownikowi, w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, obowiązek zwrotu tego świadczenia wygasa, chyba że pracownik powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu (tak słusznie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 roku, sygn. akt I PK 31/10).

W sprawie niniejszej stwierdzić należy, że jakkolwiek doszło do nienależnego świadczenia na rzecz powódki, to jednak zaszła zarazem sytuacja ujęta w hipotezie art. 409 k.c..

Po pierwsze, zachodzą podstawy do konstatacji, że powódka wykorzystała to nienależne świadczenie. Komunikowała to zresztą pracodawcy w wiadomości e-mail z dnia 19 lipca 2021 roku, powołując się przy tym na swoją trudną sytuację rodzinną (samotna matka wychowująca dwójkę (...) wówczas dzieci). Utrzymywała się wówczas wyłącznie ze środków otrzymywanych od pracodawcy, przy czym jednorazowa wyższa wypłata (odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia i odprawa) nastąpiła dopiero z końcem sierpnia 2021 roku (k. 246). Nie bez kozery domagała się też w lipcu zmiany wymiaru czasu pracy z 3/4 etatu na 7/8 etatu, choć zapewne nie czyniłaby tego, gdyby miała możliwość swobodnego utrzymywania siebie i dzieci z dotychczasowych bieżących dochodów, a tym bardziej jeszcze czynienia w ramach tych środków częściowych oszczędności.

Po drugie, brak jest dostatecznych podstaw do konstatacji, że powódka miała świadomość nienależnego świadczenia i powinna się liczyć z obowiązkiem jego zwrotu.

Także w tym wypadku przekonujące jawią się wyjaśnienia powódki zawarte w ww. wiadomości mailowej. Przede wszystkim powódka miała podstawy odbierać spornym okresie comiesięczne przelewy środków pieniężnych w zaufaniu do pracodawcy – jego wyspecjalizowanych służb w zakresie kadr i płac, tym bardziej mając na względzie profil działalności (...) (m.in. działalność rachunkowo – księgowa, doradztwo podatkowe k. 102v). Nadto nie mamy w sprawie do czynienia z jakąś nieoczekiwaną, dodatkową wpłatą na rachunek bankowy, ale spodziewaną, comiesięczną pensją. Różnice między comiesięcznymi wypłatami dokonanymi a należnymi nie są również rażąco duże, w każdym razie na tyle, aby już na pierwszy rzut oka budziły zdziwienie. Jak wynika z historii wypłat powódce świadczeń ze stosunku pracy (k. 246-252), nie były też one identyczne (przykładowo: w kwietniu 2020 roku powódka 9.927,80 złotych, w maju 10.262,28 złotych, a np. w lutym 9.601,22 złotych -k. 248). Na co też powódka zwracała uwagę, na krótko przed urlopem macierzyńskim otrzymała wysoką podwyżkę, a następnie przebywała jeszcze na zwolnieniu lekarskim. Nie było więc łatwo wyobrazić sobie po powrocie z długiego okresu absencji, w tym urlopu, w jakiej wysokości wynagrodzenie będzie otrzymywać w ramach obniżonego do 3/4 wymiaru czasu pracy. Warto też odnotować, że we wrześniu 2020 roku powódka otrzymała tylko 1.568,11 złotych (k. 248), więc tym bardziej nieczytelne co do wysokości mogły być dla niej późniejsze wypłaty z ewentualnymi koniecznymi rozliczeniami, wyrównaniami itp.. Powódka w żaden sposób nie przyczyniła się do tych nadpłat wynagrodzenia. W świetle powyższych uwag nie może być też mowy o dostatecznym wykazaniu, że powódka miała świadomość tych nadpłat i powinności ich zwrotu. Nawet gdyby z początku miała pewne przemyślenia co do tego, że wynagrodzenie w październiku 2020 roku wypłacone zostało w wysokości nieco wyższej od spodziewanego, to wypłaty za kolejne miesiące bez żadnych korekt, w kontekście ww. uwagi o wykonywaniu ich z udziałem wyspecjalizowanych służb pozwanego pracodawcy, tylko ją przekonały o tym, że są dokonywane w należytej wysokości.

W związku z powyższym oddalono powództwo wzajemne (punkt II wyroku).

O kosztach procesu w zakresie powództwa wzajemnego Sąd Rejonowy – Sąd Pracy orzekł w punkcie III wyroku na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z uwagi na treść art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz fakt reprezentowania pozwanego przez pełnomocnika będącego radcą prawnym względnie adwokatem, uwzględniono koszty zastępstwa procesowego, obejmujące wynagrodzenie pełnomocnika w wysokości 2.700 złotych, ustalonej na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych/opłat za czynności adwokackie. Odsetki od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c..

Z tych wszystkich względów Sąd Rejonowy – Sąd Pracy orzekł jak w wyroku.

Piotr Rozbicki