descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VII Pa 115/21

Wyrok w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Dnia 26 stycznia 2022 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

sędzia sądu okręgowego Jarosław Łukasik - przewodniczący

protokolant: sekr. sądowy Natalia Stawiarska

Sygn. akt IV P 1030/19/N

(sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego

w postępowaniu apelacyjnym.

Uzasadnienie

E. K., powództwem objętym pozwem z 27 września 2019 r.,

z roszczeniami skonkretyzowanymi na rozprawie 13 stycznia 2021 r. domagała się przywrócenia do pracy w pozwanej firmie (...) przy (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. albo odszkodowania za rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia należnego za wykonywanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy oraz zażądała zasądzenia kosztów postępowania.

Według podstawy faktycznej powództwa powódka po urodzeniu dziecka złożyła pracodawcy 5 sierpnia 2019 wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy od 6 września 2019 r. Gdy 6 września 2019 r. (piątek) stawiła się w pracy celem jej wykonywania, pracodawca polecił, aby w tym dniu skorzystała z urlopu wypoczynkowego, a gdy 9 września 2019 r. stawiła się celem świadczenia pracy, złożył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, podając jako przyczynę likwidację stanowiska pracy. Powódka odmówiła przyjęcia pisma z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy, w związku z czym pracodawca doręczył jej to oświadczenie listem poleconym. Według powódki pracodawca nigdy nie przedstawił jej żadnej argumentacji, która usprawiedliwiałaby rozwiązanie z nią umowy a twierdzenia, jakoby pracodawca nie mógł zaproponować jej innego stanowiska i że zwolnienie powódki nastąpiło na skutek likwidacji jej stanowiska pracy, są niezgodne ze stanem rzeczywistym.

Pozwany pracodawca – (...) przy (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. (dalej również pozwana spółka lub pozwany pracodawca) wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania. Według pozwanego pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało powódce skutecznie doręczone 9 września 2019 r. przy dostatecznym wyjaśnieniu powódce przyczyn w treści oświadczenia, w sytuacji, gdy strona pozwana nie mogła zaproponować powódce pracy na takim samym stanowisku w innym biurze Spółki. Strona pozwana twierdziła również, że wypowiadając powódce umowę, oparła się na art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, który stanowi lex specialis w stosunku do przepisów Kodeksu pracy i zezwala na wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym. Spółka oświadczyła również, że godzi się na ugodowe zakończenia sporu przez zapłatę powódce odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Strony nie zawarły ugody mimo skierowania stron przez Sąd do mediacji.

Wyrokiem z 4 sierpnia 2021 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydanym składzie jednoosobowym po rozpoznaniu na sprawy na rozprawie zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki 11 362,50 zł tytułem odszkodowania oraz 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Podstawą faktyczną orzekania był dla Sądu stan faktyczny, wywiedziony z niespornych twierdzeń stron o faktach i przeprowadzonych w postępowaniu sądowym dowodów według którego, W okresie od 21 kwietnia 2008 r. do 14 grudnia 2017 r. powódka zatrudniona była u w (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży nieruchomości. Od 15 grudnia 2017 r. zatrudniona została przez pozwanego pracodawcę w pełnym wymiarze pracy na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży nieruchomości i marketingu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z 7 grudnia 2017 r. W pkt 10 umowy strony ustaliły, że wszelkie prawa związane pośrednio lub bezpośrednio ze stażem pracy powódki w (...) sp. z o.o. przysługiwały powódce także w stosunku pracy ze stroną pozwaną.

9 września 2019 r. strona pozwana zatrudniała mniej niż 20 pracowników.

Zgodnie z wiążącą strony umową o pracę miejscem pracy powódki było biuro spółki w K.. W okresie od 16 marca 2018 r. do 05 września 2019 r. powódka korzystała z urlopu wychowawczego. Wnioskiem z datą 1 sierpnia 2019 r. (który wpłynął do pracodawcy w dniu 5 sierpnia 2019 r.) powódka z powołanie się na art. 186 7 k.p. wniosła o obniżenie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy do 6/8 przez okres od 6 września 2019 r. do 5 września 2020 r., celem sprawowania opieki nad dzieckiem. Pozwana spółka prowadzi działalność związaną z budową i sprzedażą lokali. Spółka dokonywała sprzedaży lokali w K., W., a uprzednio również M. koło W.. W K. w 2007 r. Spółka zakupiła działkę przy ul. (...) i wybudowała 4 budynki mieszkalne oraz 1 biurowiec. Spółka prowadziła w K. biuro sprzedaży, gdzie pracowała powódka i jej przełożony D. S.. Później w biurze zatrudniono także A. K. i M. K.. We W. przy sprzedaży pracowało natomiast 2 osoby Ł. Z. i M. M. (1). U strony pozwanej pracował także M. Ś. dyrektor projektu. Od 2008 r. ruszyła sprzedaż lokali przy ul. (...) w K.. Podzielona była na cztery etapy. Zakończenie sprzedaży mieszkań z IV etapu inwestycji nastąpiło w październiku 2018 r. W okresie zatrudnienia w pozwanej spółce głównym zadaniem powódki było pozyskiwanie nabywcy lokali i przeprowadzenie go przez cały proces sprzedażowy — aż do podpisania umowy. Powódka zajmowała się przede wszystkim sprzedażą mieszkań w K. (lokali (...)). W ramach zakresu obowiązków pozyskiwała i obsługiwała klientów — potencjalnych nabywców mieszkań w K., przygotowywała oferty, pozostała w stałym kontakcie i spotkała się z nabywcami jako przedstawiciel Spółki, negocjowała z klientami warunki umowy sprzedaży, kontaktowała się z kancelarią notarialną, uzgadniała termin odbioru mieszkania przez klienta. W ramach działalności marketingowej powódka weryfikowała oferty spółki na stronach internetowych, tzn. przekazywała aktualne informacje na temat aktualnej oferty Spółki dla danego portalu, uczestniczyła w przygotowaniu kart sprzedażowych, wizualizacji — uproszczonego zobrazowania wyglądu pomieszczeń, kontaktowała się z firmami reklamowymi na polecenie przełożonego oraz tabelarycznie podsumowywała proces sprzedaży na potrzeby zarządu Spółki, częściowo w języku polskim, a częściowo w języku hiszpańskim. Działalność marketingowa powódki dotyczyła wyłącznie inwestycji (...).

Tak samo, jak inni pracownicy uczestniczyła również w przygotowaniu harmonogramów odbiorów mieszkań przez klientów — gdy było ich dużo. Nie zajmowała się jednak koordynowaniem spraw technicznych — co należało do dyrektora technicznego i dyrektora projektu. Jeżeli natomiast była taka potrzeba ze względu na natężenie zgłoszeń; powódka wspomagała w działaniach dział techniczny i kontaktowała się (prowadziła korespondencję) z klientami w sprawach usterkowych. Powódka wspomagała dział techniczny również we wdrażaniu zmian lokatorskich (tj. zmian w projekcie na życzenie klienta). Powódka nie wprowadzała zmian technicznych w projektach lokali, ponieważ takie zmiany przygotowują architekci, a jedynie mogła przyjmować od klienta informację o pożądanym zakresie zmian (i ewentualnie ją wizualizować), a następnie przekazywała taką informację architektowi, a potem kontaktowała się z wykonawcą, aby ustalić cenę ich zrealizowania. Jeżeli była taka potrzeba, ze względu na natężenie sprzedaży mieszkań oraz spraw usterkowych, powódka na polecenie przełożonego wspomagająco kontaktowała się z klientami, wspomagając dział techniczny również w ramach inwestycji w M. i we W., przy czym powódka nigdy w ramach obowiązków służbowych nie prowadziła sprzedaży tych mieszkań. W czasie pierwszego etapu sprzedaży w inwestycji (...) powódka zbierała od wykonawcy informację o usterkach, tzn. przygotowywała tabele dotyczące stanu przekazanych lokali i na podstawie tych informacji M. Ś. sporządzał raporty o ilości lokali oddanych oraz tych, które jeszcze miały być oddane. Decyzje w sprawie usunięcia usterek należała do dyrektora technicznego i dyrektora projektu. Działalność związana ze wspomaganiem procesu usuwania usterek zajmowała mniejszość czasu pracy powódki. W niektórych miesiącach powódka w ogóle nie prowadziła działań wspomagających. Ponieważ zatrudnionych osób było niewiele, w zasadzie wszystkie z nich wykonywały w razie potrzeb działania wspomagające dla innych działów, czy innych projektów. Znaczną część okresu zatrudnienia powódka przebywała na zwolnieniach oraz urlopach macierzyńskich i wychowawczym. W dniu 30 kwietnia 2014 r. powódka urodziła dziecko i z tego tytułu korzystała z urlopów rodzicielskich w wymiarze 58 tygodni. W 2015 r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym w wymiarze 25 dni a od 6 lipca do 15 września 2015 r. była niezdolna do pracy z powodu choroby. Powódka wróciła do pracy na przełomie 2015 r. i 2016 r. i pracowała do września 2016 r. Od 12 września 2016 r. do 16 marca 2017 r. była niezdolna do pracy z powodu choroby. W dniu 17 marca 2017 r. powódka urodziła drugie dziecko i udała się na urlopy związane z macierzyństwem. 12 lutego 2018 r. złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko w okresie od 16 marca 2018 r. do 5 września 2019 r. W dniu 5 sierpnia 2019 r. stronie pozwanej doręczono wniosek powódki o obniżenie wymiaru czas u pracy do 6/8 etatu w celu sprawowania opieki nad drugim dzieckiem w okresie od dnia 6 września 2019 r. do 5 września 2020 r. Strona pozwana zgodziła się na obniżenie wymiaru czasu pracy powódki wobec brzmienia przepisów Kodeksu pracy w tym zakresie.

Podczas nieobecności powódki, związanej z urodzeniem pierwszego dziecka, wobec faktu, że kolejne osoby zatrudnione również korzystały z uprawnień związanych z rodzicielstwem, strona pozwana zatrudniała nowe osoby tak, aby sprzedażą inwestycji (...), gdy występowało największe nasilenie tejże sprzedaży, zajmowały się zawsze 2 osoby. Inwestycja (...) trwała od 2008 r., a zakończenie sprzedaży lokali z IV - tego etapu (ostatniego) nastąpiło w październiku 2018 r. Z czasem ilość zadań związanych ze sprzedażą mieszkań w K. stopniowo się zmniejszała, aż w jesieni 2018 r. nie było już obowiązków marketingowych, ani sprzedażowych w K..

Po powrocie powódki do pracy na przełomie 2015 i 2016 r. strona pozwana zlecała powódce, wobec zmniejszenia ilości zadań sprzedażowych do wykonania w K. (do sprzedaży pozostawało już tylko ok. 80 mieszkań) oraz faktu, że zajmowały się już tym 2 osoby (w tym osoba zatrudniona wobec nieobecności powódki), wspomaganie sprzedaży lokali z inwestycji we W.. Mieszkań we W. w ramach I etapu było ok. 330, co wymagało kontroli procesu usterkowego i wspomożenia pracowników zatrudnionych we W.. Zadania powódki polegały na kontaktowaniu się z klientami oraz z przedstawicielami wykonawcy, zbieraniu informacji o usterkach, sporządzaniu tabeli z uzyskanymi danymi, na której to podstawie powstawały raporty o lokalach oddanych i tych do oddania. Te zadania powódka wykonywała przez około 6 miesięcy — do września/października 2016 r. W tym zakresie powódka współpracowała z M. Ś..

W okresach nieobecności powódki jej zadania wykonywał jej przełożony D. S., który mógł je w części delegować na sprzedażowy zespół (...) — jednak nie było takiej potrzeby w zakresie zadań związanych z inwestycją prowadzoną w K..

W 2019 r. nastąpił koniec II etapu inwestycji we W., obejmującego ok. 180 mieszkań, których pozwolenie na użytkowanie uzyskano we wrześniu 2019 r. Jednak od czerwca 2017 r. nadzorem i obsługą usterek w inwestycji (...) zajmuje się już zewnętrzny przedsiębiorca (...). W biurze sprzedaży dla inwestycji (...) strona pozwana zatrudnia dwóch pracowników, którzy pracują na miejscu we W. i znają lokalny rynek nieruchomości. Zakończenie ostatniego etapu sprzedaży w inwestycji (...) planowane jest na wrzesień 2021 r.

Po zakończeniu sprzedaży inwestycji w K. z pracy u strony pozwanej odeszły osoby wykonujące czynności związane ze sprzedażą mieszkań. Jeszcze w 2017 r. odeszła A. K., w 2018 r. odeszła Pani K., natomiast M. K. przebywała na urlopie macierzyńskim i podlegała ochronie, jednak odeszła wraz z jego zakończeniem na mocy porozumienia stron — ze skutkiem na koniec listopada 2020 r.; od początku 2021 r. nie pracuje już u strony pozwanej D. S. — dyrektor marketingu, przełożony powódki. Obecnie nie ma w K. zespołu sprzedażowego, gdyż nie ma takiej potrzeby, spółka nie prowadzi tu żadnych inwestycji. W biurze pracują jedynie architekt — dyrektor techniczny projektów M. M. (2) oraz M. Ś. inżynier, dyrektor projektów prowadzonych przez spółkę. Obie te osoby zajmują się obecnie wyłącznie projektem we W.. We W. jest zatrudniony zespół sprzedażowy składający się z dwóch osób Ł. Z. i M. M. (1) — czyli osób, które były już zatrudnione równolegle z powódką. Po zwolnieniu powódki nie zatrudniono żadnych nowych osób.

5 października 2018 r. przełożony powódki D. S. w wiadomości mailowej adresowanej do pracowników strony pozwanej w tym do powódki poinformował, że została podpisana umowa sprzedaży ostatniego mieszkania w inwestycji (...) przy (...) w K.. W odpowiedzi wysłanej w tym samym dniu przebywająca na urlopie wychowawczym powódka odpowiedziała, że bardzo się cieszy z tej informacji i serdecznie gratuluje wspólnego sukcesu wszystkim pracującym przy inwestycji. Powódka wiedziała, że sprzedaż inwestycji w K. dobiegła końca. W trakcie rozmów powódki i D. S. sza przed jej powrotem do pracy D. S. informował powódkę, że strona pozwana nie ma dla niej pracy, ponieważ zespół (...) był w pełni obsadzony. Powódka twierdziła, że szuka nowej pracy, a następnie, że jej nie znalazła. Powódka nie była gotowa podjąć pracy w innym, niż K. mieście, w którym spółka prowadzi działalność.

5 września 2019 r. powódka wykonała przed powrotem do pracy badania u lekarza medycyny pracy, na które skierowała ją kadrowa strony pozwanej. Po stawieniu się powódki w pracy w dniu 6 września 2019 r. bezpośredni przełożony powódki D. S. zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy w tym dniu, gdyż nie było dla niej zajęcia.

9 września 2019 r. na spotkaniu powódki z A. B. i D. S. w sali konferencyjnej (...) lokalu strony pozwanej A. B. oświadczył powódce, że w związku z likwidacją stanowiska pracy wręcza jej wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie przesunął leżący na stole dokument z treścią oświadczenia w stronę powódki. Wówczas powódka zdenerwowała się, powiedziała, że niczego nie będzie odbierać, wstała i wyszła sali konferencyjnej. Powódka miała możliwość zapoznania się z treścią dokumentu podczas spotkania, ale z niej nie skorzystała, w związku z czym strona pozwana doręczyła powódce dokument za pośrednictwem kuriera.

W wypowiedzeniu wskazano, iż strona pozwana rozwiązuje z powódką umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, a w jego treści podano: „Wyłączną przyczyną wypowiedzenia Pani umowy o pracę jest likwidacja zajmowanego przez panią stanowiska specjalisty ds. sprzedaży nieruchomości i marketingu w biurze Spółki w K., a w konsekwencji brak możliwości dopuszczenia Pani do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jednocześnie Pracodawca nie ma możliwości dopuszczenia Pani do pracy na stanowisku równorzędnym z dotychczas zajmowanym ani na innym stanowisku odpowiadającym Pani kwalifikacjom zawodowym. Dotychczas wykonywane przez Panią obowiązki pracownicze nie są już wykonywane w Spółce — z uwagi na sprzedaż wszystkich mieszkań w inwestycji w K., czym się Pani zajmowała. Jednocześnie osoby zatrudnione na zbliżonych do Pani stanowiskach posiadają większe od pani doświadczenie zawodowe i znajomość rynku nieruchomości, jak również większą wiedzę w zakresie aktualnie prowadzonych przez Pracodawcę inwestycji”.

Umowne wynagrodzenie powódki wynosiło 5 050 zł za pełny etat. Poza stałą częścią wynagrodzenia ustaloną w umowie powódka nie miała innych składników wynagrodzenia. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy obliczone dla 6/8 etatu wynosiło 3 787,50 zł.

Sąd ustalił stan faktyczny sprawy na podstawie dokumentów dołączonych do pism procesowych oraz zawartych w aktach osobowych powódki, jak również na podstawie dowodów z zeznań świadków i przesłuchania powódki. Żadna ze stron nie kwestionowała autentyczności dokumentów na piśmie, Sąd nie znalazł powodu, aby to czynić z urzędu. Zeznania świadków D. S., M. Ś. i A. B. Sąd uznał za wiarygodne, gdyż były jasne, spójne i logiczne. Dowodowi z przesłuchania powódki Sąd dał wiarę w części niesprzecznej z ustalonym stanem faktycznym. Według Sądu przytoczonych w uzasadnieniu wyroku przepisów wynika, że zasadą jest, iż stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie m.in. w okresie do dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy — nie wcześniej jednak niż 21 dni przed terminem rozpoczęcia korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy — do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186 ( 8) § 1 i 3 k.p.). W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę — poza wyraźnie unormowanymi przez ustawę przypadkami: w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy, gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia winy pracownika, jak również w przypadku zwolnień grupowych, bądź w przypadku pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 - tu pracowników, gdy dopuszczalne byłoby zwolnienie pracownika w ramach zwolnień grupowych pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową (art. 186 ( 8 )§2 k.p. oraz art. 5 ust. 1 u.z.g. i art. 10 ust.2 w zw. z ust. 1 u.z.g.). Przy tym, w ocenie Sądu, wyjątki te, jako ustanawiające odstępstwo od reguły szczególnej ochrony pracownika nie mogą być wykładane rozszerzająco. Rozwiązanie stosunku pracy z powódką nastąpiło w okresie korzystania przez nią z obniżonego wymiaru czasu pracy, przed upływem 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia tego okresu, co oznacza, że nastąpiło wbrew dyspozycji art. 186 ( 8) § 1 k.p., mimo że żaden z wyjątków od zasady ochrony pracownicy korzystającej z obniżonego wymiaru czasu pracy nie miał miejsca, a bezspornym było, iż strona pozwana zatrudniała poniżej 20 - tu pracowników oraz nie przeprowadzała (zgodnie z u.z.g. nie była podmiotem do tego zdatnym) zwolnień grupowych. Odnosząc się do twierdzeń strony pozwanej o prawie wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, Sąd podkreślił, że powołana przez stronę uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05 stanowiąca, że przepisy Art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186 ( 1) § 1 zdaniu drugim k.p., pozostaje irrelewantna z punktu widzenia niniejszej sprawy — gdyż odnosi się do pracodawcy, co do którego (co było niekwestionowane) z uwagi na liczbę zatrudnionych pracowników znajdowała zastosowanie u.z.g. Uchwała ta natomiast żadną miarą nie ustanawiała wyłomu i rozszerzenia przewidzianych przez nią wyjątków w ochronie trwałości stosunków pracy pracowników na pracodawców z mocy ustawy niepodlegających ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wobec powyższego Sąd uznał, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy było sprzeczne z przepisami prawa (art. 186 8 § 1 k.p.). Konsekwencją bezprawnego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę jest stosownie do żądania zwolnionego pracownika przywrócenie go do pracy lub wypłacenie odszkodowania — zgodnie z treścią art. 45 § 1 k.p. Powódka w pierwszej kolejności domagała się przywrócenia do pracy, a ewentualnie odszkodowania. Zgodnie z brzmieniem art. 45 § 2 k.p. Sąd może nie uwzględniać żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uzna je za niecelowe. W przedmiotowej sprawie, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności ustalonych w ramach stanu faktycznego, Sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, a przywrócenie powódki do pracy byłoby niecelowe, ponieważ stanowisko powódki (także w rozumieniu rodzaju zadań, jakimi uprzednio zajmowała się powódka) zostało zlikwidowane, więc strona pozwana po przywróceniu powódki do pracy nie byłaby w stanie przydzielić powódce realnych zadań do wykonania. Przy tym należy zwrócić również uwagę, iż art. 45 § 3 k.p. obejmuje tylko określone sytuacje pracowników wyraźnie wskazane w Kodeksie pracy i ponadto przypadki ochrony zatrudnienia z innych ustaw szczególnych; pracownik uprawniony do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186 8 § 1 pkt 2 k.p. nie jest objęty ochroną z art. 45 § 3 k.p., a Sąd nie jest związany roszczeniem pracownika o przywrócenie do pracy (tak min. SN w orzeczeniu sygn. I PK 128/17),

Dlatego Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. § 1 w zw. z art. 47 1 k.p. w zw. z art. 36 §1-11 k.p. w wysokości wynagrodzenia za 3-miesięczny okres wypowiedzenia obliczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (3 x 3 787,50 zł = 11 362,50 zł). Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. (Dz.U.2017.927 ze zm.) zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy. Zgodnie natomiast z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2 poz. 14 z późn. zm.), ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady przewidziane dla obliczenia wynagrodzenia urlopowego, jednak z modyfikacjami wynikającymi z § 15 – 19. § 15 ww. rozporządzenia stanowi, iż składniki wynagrodzenia określane w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej za miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (§ 16 ust. 1) - z wyjątkiem wskazanych w § 7 (odnoszącym się do składników określonych w stałej stawce miesięcznej) oraz składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu ustala się w średniej wysokości z tego okresu — jeżeli rzecz jasna składniki takie w ogóle wystąpiły (§ 17), przy czym, jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa w § 16 ust. 1, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (§ 16 ust. 2). W sytuacji powódki należało oprzeć się na wysokości wynagrodzenia umownego obniżonego do 6/8 etatu. Ponadto wskazać można, iż to waśnie fakt złożenia przez pracownicę wniosku o obniżenie jej wymiaru czasu pracy przesądził o bezprawności działania pracodawcy składającego jej wypowiedzenie, co oznaczało, że w momencie nabycia prawa do odszkodowania wynagrodzenie powódki określone w stawce miesięcznej, w stałej wysokości odpowiadało 6/8 etatu, a żadna ze stron nie wykazała dodatkowych składników wynagrodzenia koniecznych do uwzględnienia przy dokonywaniu wyliczeń.

W punkcie II wyroku Sąd orzekł o zwrocie kosztów zastępstwa procesowego powódce, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 k.p.c. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 poz. 265 - t.j.). Należy tu przyjąć pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 sierpnia 2002 r. (III PZP 15/02), iż w sprawie toczącej się na skutek odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę należy przyjmować jednakową podstawę do zasądzania kosztów zastępstwa prawnego, niezależnie od wyboru żądania — w szczególności biorąc pod uwagę fakt, iż żądaniem pierwotnie zgłoszonym przez powódkę było przywrócenie do pracy.

O nadaniu wyrokowi w punkcie I rygoru natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł w punkcie III wyroku zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c., w myśl którego zasadzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy. Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Sąd orzekł o kosztach sądowych po zastosowaniu art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, uznając, że skoro strona pozwana przegrała sprawę, w której powódka była zwolniona od kosztów sądowych, to należało nakazać pobrać od pozwanej strony na rzecz Skarbu Państwa zwrot opłaty sądowej od pozwu obliczonej na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 6 u.k.s.c., która przez czas postępowania obciążała tymczasowo Skarb Państwa.

Pozwana strona zaskarżyła wyrok w całości apelacją. Zarzuciła, że wyrok narusza:

- art. 47 § 2 pkt 1a k.p.c. w zw. z art. 15zzs‘ ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako „ustawa covidowa”) w zw. z art. 182 Konstytucji RP w związku z art. 45 Konstytucji RP w zw. z art. 47b § 1 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 2072, dalej jako „Prawo o ustroju sądów powszechnych”) przez ich niewłaściwe zastosowanie, polegające na przeprowadzeniu rozprawy w dniu 4 sierpnia 2021 r. oraz wydanie na tej rozprawie wyroku w sprawie w składzie jednego sędziego, zamiast w składzie jednego sędziego i dwóch ławników, co uniemożliwiło udział czynnika społecznego w sprawie i spowodowało, że skład orzekający w niniejszej sprawie był sprzeczny z przepisami prawa, co stanowi przesłankę nieważności postępowania na podstawie art. 379 pkt. 4 k.p.c. na wypadek nieuwzględnienia ww. zarzutu nieważności apelująca zarzuciła naruszenie:

- art. 327 1 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie w uzasadnieniu prawnym wyroku kwestii nadużycia przez powódkę prawa podmiotowego i zasad współżycia społecznego w świetle art. 8 k.p., które przejawiało się złożeniem przez powódkę wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy jako osoby uprawnionej do urlopu wychowawczego na podstawie art. 186 7 k.p., podczas gdy przedmiotowy wniosek został przez powódkę złożony celem uzyskania ochrony przed rozwiązaniem z nią stosunku pracy;

- art. 47 § 2 pkt 1 lit. a k.p.c. w zw. z art. 15zzsf ust. 1 pkt 4 ustawy covidowej w związku z art. 182 Konstytucji RP w zw. z art. 45 Konstytucji RP w zw. z art. 47b § 1 Prawa o ustroju sądów powszechnych poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przeprowadzeniu rozprawy w dniu 4 sierpnia 2021 r. oraz wydanie na tej rozprawie wyroku w sprawie w składzie jednego sędziego zamiast w składzie jednego sędziego i dwóch ławników, co uniemożliwiło udział czynnika społecznego w sprawie i spowodowało, że skład orzekający w niniejszej sprawie był sprzeczny z przepisami prawa, co miało istotny wpływ na wynik sprawy;

- art. 186 8 § 1 pkt 2 w zw. z art. 186 7 § 1 Kodeksu pracy poprzez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że ochrona szczególna osoby wnioskującej o obniżony wymiar czasu pracy ma charakter absolutny i nie podlega ograniczeniom z wyjątkiem tych z art. 186 8 § 2 Kodeksu pracy, tj. sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku zastosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, co skutkowało uznaniem przez Sąd, że Powódka podlegała ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, a Pracodawca wypowiedział Powódce umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa;

- art. 186 8 § 2 Kodeksu pracy w zw. z art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.; dalej jako „u.z.g.”, „ustawa o zwolnieniach grupowych”) poprzez jego błędną wykładnię polegającą na oparciu się na literalnym brzmieniu ww. aktów prawnych, podczas gdy celem wskazanych przepisów jest umożliwienie pracodawcy rozwiązania z pracownikiem, o którym mowa w art.186 8 k.p. umowy o pracę w sytuacji braku realnej możliwości jego zatrudnienia (upadłość, likwidacja pracodawcy i sytuacje regulowane ustawą o zwolnieniach grupowych), zatem należałoby przyjąć, że przepisy te powinny być interpretowane zgodnie z celem ustawy o zwolnieniach grupowych i powinny obejmować swoim zakresem również pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników;

- art. 186 8 § 1 w zw. z art. 22 k.p. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na przyznaniu ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy pracownikowi wnioskującemu o obniżenie wymiaru czasu pracy w sytuacji braku realnej możliwości powierzenia mu zadań przez pracodawcę w związku z likwidacją jego stanowiska, co prowadzi do podważenia istoty stosunku pracy stanowiącego wzajemne świadczenie stron polegające na świadczeniu pracy przez pracownika w zamian za wynagrodzenie;

- art. 10 ust. 2 w związku z art. 5 ust. 3-6 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 1868 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają zastosowania w drodze analogii wypełniającej lukę prawną do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników;

- art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie przy rozstrzyganiu niniejszej sprawy, skutkujące stwierdzeniem naruszenia przez Pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i przyznaniem na rzecz Powódki odszkodowania z tego tytułu w wysokości 3-krotności jej miesięcznego wynagrodzenia, mimo nadużycia prawa podmiotowego do ochrony szczególnej przez Powódkę w stanie faktycznym niniejszej sprawy, co doprowadziło do nierozpoznania istoty sprawy.

Apelująca wniosła, w związku z zarzutem nieważności postępowania o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości, zniesienie postępowania i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie, IV Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pozostawiając temu Sądowi do rozstrzygnięcia kwestię kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne, a w razie, gdyby Sąd nie podzielił zarzutu nieważności postępowania i w związku z zarzutem nierozpoznania istoty sprawy o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie pozostawiając temu sądowi do rozstrzygnięcia kwestię kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne. W razie, gdyby Sąd nie podzielił zarzutu nieważności postępowania zgłoszonego przez stronę pozwaną oraz zarzutu nierozpoznania istoty sprawy o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez oddalenie powództwa w całości, oraz zasądzenie od Powódki na rzecz Pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za I i II instancję.

W apelacji został zamieszczony wniosek o przedstawienie zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu dotyczącego: możliwości zastosowania w drodze analogii art. 10 ust 2 ustawy o zwolnieniach grupowych względem osoby objętej ochroną szczególną na mocy art. 186 8 § 1 pkt 2 k.p. przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, mając na uwadze ratio legis tej ustawy oraz jej wykładnię celowościową, oraz odroczenie rozpoznania sprawy do czasu tego rozstrzygnięcia na podstawie art. 390 § 1 k.p.c.; zgodności art. 15zzs' ust. 1 pkt 4 ustawy covidowej z art. 182 Konstytucji RP oraz ewentualnej kolizji norm z art. 47b § 1 Prawa o ustroju sądów powszechnych, oraz art. 47 § 2 pkt 1 lit. a k.p.c., w szczególności w sytuacji, w której udział ławników został wyłączony dopiero na ostatnim stadium postępowania, a do wejścia w życie ustawy covidowej był on w niniejszej sprawie zagwarantowany, i odroczenie rozpoznania sprawy do czasu tego rozstrzygnięcia na podstawie art. 390 § 1 k.p.c.

Powódka wniosła o oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej i zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania za drugą instancję wg norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje;

Podniesione w apelacji zarzuty i wnioski są bezpodstawne i bezzasadne.

Wbrew stanowisku strony apelującej nie doszło do naruszenia art. 47§ 2 pkt 1a k.p.c. w zw. z art. 15 zzs1 ust. 1 pkt 4 ustawy covidowej w zw. z art. 182 Konstytucji RP w związku z art. 45 Konstytucji RP w zw. z art. 47 b § 1 ustawy z dnia 27 lipca 2001r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (zwana dalej Prawo o ustroju sądów powszechnych). Sąd pierwszej instancji przeprowadził posiedzenie jawne, na którym doszło do zamknięcia rozprawy w takim samym skaldzie jak skład, w którym wydał zaskarżony apelacją wyrok, czyli w składzie właściwym do rozpoznawania tej sprawy według wiążących sądy przepisów ustaw, o jakich mowa w art. 176 ust. 2 Konstytucji RP, w którym był zobowiązany i mógł orzec w tej sprawie, mając za podstawę stan rzeczy istniejący w dniu zamykania rozprawy i ogłoszenia wyroku. Nie można podzielić zarzutu naruszenia art. 182 Konstytucji, z którego wynika, że udział obywateli w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości określa ustawa, skoro ustawa wiążąca sądy w momencie wydania zaskarżonego apelacja wyroku nie przewidywała rozpoznawania tej sprawy z udziałem ławników, a wg Konstytucji taki udział musi wynikać z ustawy, a nie z decyzji sądu orzekającego lub jakiegokolwiek organu sądowego. Przepis ustawy wprowadzający zasadę o rozstrzyganiu przez sądy cywilne spraw w składzie jednoosobowym na czas stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii jest przepisem ustawy, o jakich mowa w art. 176 ust 2 Konstytucji RP a przy tym jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisów ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, które określają zasady kształtowania składów sądów w sprawach cywilnych, a w konsekwencji wyłącza przez czas obowiązywania albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w ciągu roku od odwołania ostatniego z nich stosowanie art. 47 k.p.c. Twierdzenie pozwanej, że obecnie w obrocie prawnym występują trzy kolidujące ze sobą przepisy, jest prawdziwe, ale zarzutu nieważności postępowania w sprawie zakończonej zaskarżonym wyrokiem, na żadnym etapie tego postępowania w świetle art. 379 k.p.c. nie uzasadnia.

Bezzasadny jest apelacyjny zarzut nierozpoznania istoty sprawy powiązany w apelacji z twierdzeniem o niezastosowaniu przez sąd art. 8 k. p. Istotą sprawy rozpoznawanej przez Sąd pierwszej instancji była ocena zasadności roszczeń powódki z art. 45 §1 k.p.c. Analiza materiału z akt sprawy akt potwierdza, że strona pozwana na żadnym etapie nie podniosła zarzutu nadużycia przez powódkę prawa w okolicznościach, które wymagałyby zastosowanie przez sąd art. 8 k.p. Ponieważ Sąd pierwszej instancji nie zastosował art. 8 k.p. z urzędu, uznać należy, że nie stwierdził żadnej okoliczności faktycznej, która uzasadniłaby subsumcje stanu faktycznego sprawy z dnia zamknięcia rozprawy również z perspektywy art. 8 k.p. Sąd dokonał ustaleń faktycznych niezbędnych do wszechstronnej oceny czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zakwestionowane w zawartym w pozwie odwołaniu z art. 44 k.p. z roszczeniami z art. 45 §1 k.p.c. zostało dokonane zgodnie z przepisami o wypowiadaniu umów i z uzasadniającej merytorycznie tę czynność prawną przyczyny, po właściwym zastosowaniu zasady z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 232 k.p.c. Materiał z akt nie zawiera żadnego dowodu okoliczności wskazanego przez stronę pozwaną, z której wynikałoby, że powódka, realizując pozwem prawo, które przyznał pracownikom w jej sytuacji ustawodawca, na wypadek rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy, chroniących trwałość stosunku pracy pracowników realizujących uprawnienia związane z rodzicielstwem, nadużyła swojego prawa. W realiach tej sprawy apelacyjny zarzut naruszenia art. 8 k.p. jest w istocie przejawem nadużycia prawa przez pozwanego pracodawcę, który wcześniej świadomie naruszył przepisy chroniący stosunek pracy powódki przed rozwiązaniem w związku z rodzicielstwem, a następnie bezpodstawnie przypisuje sobie cechy ofiary swojego oczywiście bezprawnego czynu. Na marginesie wskazać należy, że strona zobowiązana jest do zgłaszania zarzutów i dowodów wraz z pierwszym pismem w sprawie i przede wszystkim przed zamknięciem rozprawy w sądzie rozpoznającym sprawę w pierwszej instancji.

Ani treść pisemnego uzasadnienia, ani treść przepisów ustawy, ani materiał z akt nie są potwierdzeniem okoliczności lub innych racji uzasadniających obiektywną zasadność apelacyjnego zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji art. 327 1 k.p.c. W toku postępowania przed Sądem pierwszej instancji nie przedstawiono żądnych argumentów w celu wskazania lub wykazania nadużycia przez powódkę przysługujących jej praw, do których realizacji zmierzała przez oceniane w tym postępowaniu powództwo. Pozwana nie postawiła w ogóle zarzutu naruszenia przez powódkę prawa, a sąd nie miał podstaw, aby bez uzasadnienia faktycznego, z urzędu stosować do oceny powództwa art. 8 k.p. Tym samym nie sposób zgodzić się z zarzutem, że Sąd nie wyjaśnił prawidłowo podstawy prawnej swojego rozstrzygnięcia, skoro jest ona w uzasadnieniu wyjaśniona.

Odnośnie do apelacyjnego zarzutu naruszenia art. 186 8§ 1 pkt 2 w zw. z art. 186 7 § 1 k.p., przez ich błędną wykładnię, która w ocenie strony apelującej doprowadziła do przyznania Powódce „ochrony absolutnej", stwierdzić należy, że sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu pierwszej instancji, a sam zarzut jest dowodem, że pozwany pracodawca usiłuje przypisać sobie arbitralnie prawo do decydowania o tym, co ustawodawca rozstrzygnął w sposób wiążący wszystkich pracodawców, w przepisie zawierającym normę prawa materialnego o jasnej hipotezie i dyspozycji. Wbrew apelującej stronie, w obowiązującym stanie prawnym ustawa o zwolnieniach grupowych i jej poszczególne przepisy ma zastosowanie (art. 1 ust. 1) wyłącznie do pracodawców zatrudniających co mniej niż 20 pracowników, a pozwana spółka takim pracodawcą nie była ani w chwili wypowiadania powódce umowy, ani w chwili rozwiązania z powódką umowy. Zauważyć należy, że przez niemal 20 lat obowiązywania ustawy o zwolnieniach grupowych stanowisko judykatury o zakresie podmiotowym ustawy nie było inne. W odniesieniu do zarzutów zawierających tezy o błędnej wykładni art. 186 8 § 2 k. p. w zw. z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz zarzutu naruszenia art. 10 ust. 2 w zw. z art. 5 ust. 3-6 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 186a § 1 pkt 2 k. p. przez ich niewłaściwe zastosowanie, stwierdzić należy, że są one bezzasadne, bo sprzeczne z jasną treścią przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Wnioski apelacji o zwrócenie się przez sąd drugiej instancji z o rozstrzygnięcie wskazanych w apelacji zagadnień prawnych, nie zasługiwały na uwzględnienie. Art. 390 k.p.c. stanowi, że sąd (rozpoznający apelację) może przedstawić do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości, a przy rozpoznawaniu tej sprawy sąd nie stwierdził merytorycznej zasadności tezy strony apelującej o zaistnieniu przy rozstrzyganiu sprawy zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości, czyli takiego którego, sąd właściwy do rozpoznania sprawy co do istoty w drugiej instancji, według przepisów ustaw, o jakich mowa w art. 176 ust 2 Konstytucji RP, nie mógłby rozstrzygnąć samodzielnie. Jeżeli strona pozwana rzeczywiście ma wątpliwości wskazane w tezach pytań prawnych i nie zgodzie się z orzeczeniem sądu drugiej instancji, dysponuje właściwymi środkami, aby zapoznać się z obszernym i powszechnie dostępnym orzecznictwem sądu Najwyższego oraz samodzielnie wystąpić do Trybunału Konstytucyjnego z właściwą skargą lub ze skargą kasacyjną do Sadu Najwyższego wskazują i wykazując we właściwej formie argumenty na rzecz słuszności jej stanowiska, które przedstawiła w tezach i uzasadnieniu pytań apelacji, a których zasadności Sąd okręgowy nie stwierdził.

Reasumując, stwierdzić należy, że skoro postępowanie w pierwszej instancji nie było nieważne, a w apelacji nie jest kwestionowany stan faktyczny oraz ocena sądu pierwszej instancji, że strona apelująca rozwiązała stosunek pracy z powódką wbrew obowiązującym pozwanego pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, w okoliczność uzasadniających w myśl bezwzględnie wiążących przepisów o najmniej zasądzenie przez sąd na rzecz pracownika odszkodowania z art. 45 §1 i 2 k.p., które sąd pierwszej instancji zasądził na rzecz powódki w zaskarżonym apelacją wyroku po prawidłowym ustaleniu niezakwestionowanego w apelacji stanu fatycznego, to, zgodnie z art. 385 k.p.c. apelację należało oddalić w całości. Konsekwencją oddalenia apelacji w całości jest wygranie sprawy w drugiej instancji przez powódkę i orzeczenie o kosztach postępowania apelacyjnego między stronami, w całości godne z wnioskiem powódki i przepisami z art. 108 §1, 98 §1-3 k.p.c. i art. 99 k.p.c. w zw. z §15, §20 i § 9 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 poz. 265 - t.j.).