Treść orzeczenia
Sygnatura akt: IV P 8/26
WYROK WSTĘPNY CZĘŚCIOWY
W imieniu Rzeczypospolitej Polskiej
16 lipca 2026 r.
Sąd Rejonowy w O.IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: asesor sądowy Dominik Mieczkowski-Wilga
Protokolant: Aleksandra Wernik
Sygn. akt IV P 8/26
po rozpoznaniu 16 lipca 2026 r. w O. na rozprawie sprawy z powództwa D. M., P. B., M. F., D. G., D. K., M. W., M. S., M. N., B. S., D. N., A. M., S. K., D. M., I. W., L. T., E. P., L. P., E. P., D. K., D. N., R. P., T. K., K. G., K. K., G. C., M. O., E. F., M. K., K. M., P. K. przeciwko B. S.A. o zapłatę stwierdza, że roszczenia D. M., P. B., M. F., D. G., D. K., M. W., M. S., M. N., B. S., D. N., A. M.,S. K., D. M., I. W., L. T., E. P., L. P., E. P., D. K., D. N., R. P., T. K., K. G., K. K.,G. C., M. O., E. F., M. K.,K. M., P. K., objęte niniejszym postępowaniem są usprawiedliwione co do zasady w zakresie roszczeń głównych oraz odsetek obejmujących okres od dnia wymagalności roszczeń do upływu 3 lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. asesor sądowy Dominik Mieczkowski-Wilga
UZASADNIENIE WYROKU WSTĘPNEGO CZĘŚCIOWEGO
W dniu 31 grudnia 2025 r. powodowie D. M., P. B., M. F.,D. G., D. K., M. W., M. S. M. N. wystąpili z pozwem przeciwko B. sp. z o.o. w S., którego następcą prawnym jest B. S.A., domagając się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 13 425,00 zł (D. M.); 14 055,00 zł (P. B.); 13 480,00 zł (M. F.); 13 162,50 zł (D. G.); 12 900,0zł (D. K.); 14 055,00 zł (M. W.); 12 772,50 (M. S.); 14 055,00 zł (M. N.) wraz z ustawowymi odsetkami od poszczególnych kwot i dat wskazanych w pozwie, do dnia zapłaty tytułem premii motywacyjnej oraz tytułem dodatku za pracę na drugą zmianę za okres od marca 2016 roku do września 2019 roku.
W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powodowie są lub byli pracownikami pozwanego, świadczącymi pracę na podstawie umowy o pracę. Podano, że w dniu 01 marca 2016 r. pozwana spółka, jako pracodawca przejęła wraz z pracownikami, którymi byli między innymi powodowie na podstawie art. 23 ( 1 )k.p. K. P. sp. z o.o. w A.. Wskazano, że od dnia 01 lutego 2014 r. w pozwanej spółce obowiązywał regulamin wynagradzania B. S. sp. z o.o. z dnia 30 grudnia 2013 r., przewidujący dla pracowników premię motywacyjną oraz dodatek za pracę na drugiej zmianie. Zdaniem powodów, jako że pozwana od 01 marca 2016 r. stała się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, przepisy regulaminu wynagradzania jako korzystniejsze winny mieć zastosowanie również do nich, jako pracowników zatrudnionych w A.w przejętym zakładzie. Tymczasem pracodawca nie wypłacał premii motywacyjnej ani dodatku za pracę na II zmianę wszystkim pracownikom zatrudnionym dotychczas w K. P. w A., wykorzystując ich niewiedzę.
Powodowie dochodzą swoich roszczeń na podstawie regulaminu wynagradzania obowiązującego u strony pozwanej od dnia 01 lutego 2014 r., gdyż zgodnie z nim do każdomiesięcznego wynagrodzenia powodów powinna być doliczona premia w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek za pracę na drugiej zmianie.
Powyższe okoliczności były przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, która nakazała pozwanej wypłatę pracownikom powyższych składników wynagrodzenia, czego nie uczynił. O fakcie, że powodom może przysługiwać dodatek motywacyjny oraz dodatek za prace na drugiej zmianie na podstawie regulaminu z 30 grudnia 2013 r. dowiedzieli się od w styczniu 2022 r. od pracownika K. R., która jako jedna z pierwszych osób wystąpiła z pozwem przeciwko stronie pozwanej.
Powodowie podnosili, że pracodawca nie poinformował ich o obowiązywaniu regulaminu wynagradzania z dnia 30 grudnia 2013 r..
Pozostali powodowie: B. S., D. N., A. M., S. K., D. M., I. W., L. T., E. P., L. P., E. P., D. K. D. N., R. P., T. K., K. G., K. K., G. C., M. O., E. F., M. K., K. M., P. K. używając podobnej argumentacji prawnej, wystąpili przeciwko pozwanemu z roszczeniami o zapłatę premii motywacyjnej oraz dodatku za pracę na drugą zmianę za okres od marca 2016 r. do września 2019 r. Domagali się zasądzenia kwoty 11 355,00 zł (B. S.); 9 135,00 zł (D. N.); 10 027,50 zł (A. M.); 10 942, 50 zł (S. K.); 13 117,50 zł (D. M.); 13 462,50 zł (I. W.); 13 740,00 zł (L. T.); 13 425,00 zł (E. P.); 13 087,50 zł (L. P.); 14 050,00 zł (E. P.); 14 055,00 zł (D. K.); 12 825,00 zł (D. N.); 13 500, 00 zł (R. P.); 11 925,00 zł (T. K.); 11 257,50 zł (K. G.); 11 895,00 zł (K. K.); 13 755,00 zł (G. C.); 11 295,00 zł (M. O.); 13 477,50 zł (E. D.); 12 727,50 zł (M. K.): 12 232, 50 zł (P. K.); 13 462,50 zł (K. M.).
Ponadto powodowie wnieśli o zasądzenie na rzecz każdego z nich kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie.
Postanowieniami z dnia 10 lutego 2026 roku tutejszy sąd połączył sprawy IV P 9/26, IV P 16/26, IV P 22/26 do wspólnego rozpoznania i prowadzenia pod
Sygn. akt IV P 8/26.
W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództw w całości oraz o zasądzenie od każdego z powodów na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych. Ponadto pozwany w stosunku do roszczeń wszystkich powodów podniósł zarzut przedawnienia, wskazując, że już zawezwania do próby ugodowej z dnia 15 grudnia 2022 r. nie mogły zawiesić biegu przedawnienia, bowiem na ten dzień roszczenia powodów były już przedawnione. Strona pozwana zaprzeczyła jakoby ukryła przed powodami ukrywany był regulamin wynagradzania z 2013 r.. Zdaniem pozwanego regulamin był dostępny dla wszystkich pracowników, a ponadto wskazał, że w zakładzie działa organizacja związkowa z którą pracodawca musiał współpracować, chociażby w zakresie nowego regulamin wynagradzania, który wszedł w życie z dniem (...) r.. Ponadto pozwany wskazał, że w związku z przejęciem spółki K. P.sp. z o.o. w A.ówczesny pracodawca stanął na stanowisku, że do pracowników przejętego zakładu pracy w A.zastosowanie miał regulamin wynagradzania obowiązujący u poprzedniego pracodawcy do czasu wprowadzenia przez przejmującego pracodawcę nowych regulacji wynagradzania w dniu (...) r.. Zdaniem pozwanego działania jego poprzednika prawnego nie miały charakteru bezprawnego, a wynikało z przekonania ówczesnego pracodawcy, opartego na art. 23 ( 1) kp.
Stan faktyczny
Pozwana spółka podobnie jak jej poprzednicy prawni prowadzi działalność, której przedmiotem głównym jest produkcja i sprzedaż mebli, wyrobów tartacznych, arkuszy fornirowych i płyt wykonywanych na bazie drewna.
Z dniem 1 marca 2016 r. na podstawie art. 23 ( 1) k.p. nastąpiło przejęcie spółki K. P. sp. z o.o. w A.- dotychczasowego pracodawcy powodów, na B. S. sp. z o.o. w S.- polegające na połączeniu spółek w drodze przeniesienia całego majątku K. P. sp. z o. o. w A.. W związku z czym B. S.sp. z o.o. w S.z mocy prawa stała się nowym pracodawcą powodów. Z dniem 1 marca 2016 r. strona pozwana zmieniła nazwę na B. C. sp. z o.o. w S.. Kolejna sukcesja nastąpiła w dniu 29 grudnia 2025 r., wówczas cały majątek B. C. sp. z o.o. w S.przeniesiono na spółkę „B.” S.A. z siedzibą w B.. Tym samym nowym pracodawcą powodów – oraz sukcesorem roszczeń dotychczasowych pracowników - stała się spółka B.S.A.
(bezsporne)
Powódkę D. M. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 19.02.2013 r. do dnia 31.01.2025 r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku krawcowej, pracownika szwalni, szwaczki. Początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony. Powódka wykonywała pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5 etatu.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 19.02.2013r., 19.03.2013r. 01.04.2014r., informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015 r., aneks z dnia 16.06.2016r., umowa z dnia 01.04.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r. – k. 37 cz. B, świadectwo pracy z dnia 03.02.2025r. oraz porozumienie w aktach osobowych cz. C,)
Powoda P. B. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 01.10.2008 r. do dnia 31.07.2024 r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pracownika magazynowego, magazyniera, początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony, a następnie na podstawie umowy na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. powód wykonywał pracę w wymiarze 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.07.2024r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 01.10.2008r., 01.12.2008r., 01.12.2009r., 01.12.2011r., 01.01.2012r., 01.01.2014r., 01.01.2015r., informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015 r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 62 cz. B, świadectwo pracy z dnia 31.07.2024r., oświadczenie w aktach osobowych cz. C,)
Powoda M. F. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 05.06.2006 r. do dnia 31.07.2024r.. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku tapicera, pracownika tapicerni, organizatora produkcji. Początkowo powód świadczył prace na podstawie umowy na okres próbny, czas określony, a następnie na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w okresie od dnia
01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.07.2024r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B:, umowa o pracę z dnia 05.06.2006r., 05.09.2006r., 01.10.2011r., 01.01.2012r., informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015r., umowa z dnia 01.01.2016r., aneks z dnia 17.06.2016r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 63 cz. B, świadectwo pracy z dnia 01.08.2024r.oświadczenie o rozwiązaniu umowy w aktach osobowych cz. C)
D. G. i pozwanego łączyła umowa o pracę od dnia 03.09.2012 r. do dnia 30.11.2024 r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku tapicera, pracownika tapicerni, organizatora produkcji. Powód świadczył prace na podstawie umowy o pracę, początkowo na okres próbny, czas określony, a następnie na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w okresie od dnia
01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 30.11.2024r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 03.09.2012r., 03.10.2012r., 01.11.2013r., informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015 r., aneks z dnia 17.06.2016r., umowa z dnia 01.11.2016r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 40 cz. B, świadectwo pracy- k. 3-3v oraz oświadczenie w aktach osobowych cz. C)
D. K. i pozwanego łączyła umowa o pracę od dnia 13.11.2006 r. do dnia 28.02.2025 r. W tym okresie powódka zatrudniona była na stanowisku pomocnika tapicera, tapicera, pracownika tapicerni. Powódka świadczyła prace na podstawie umowy o pracę początkowo na okres próbny, czas określony, a następnie na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w okresie od dnia 01.042020r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął 28.02.2025r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 20.09.2006r., 13.11.2006r., 30.11.2007r., 01.12.2012r., aneks z dnia 29.10.2015r., , informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015 r., aneks z dnia 20.06.2016r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 67 cz. B, , świadectwo pracy z dnia 03.03.2025r. , oświadczenie w aktach osobowych cz. C,)
Powódkę M. W. oraz stronę pozwaną nadal łączy umowa o pracę od dnia 02.12.2013 r. Powódka do dnia przejęcia zakładu pracy - K. P. sp. z o.o. w A., świadczyła pracę na stanowisku pomoc krawcowej, na podstawie umowy na okres próbny, następnie czas określony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Po przejęciu zakładu pracy wykonywała pracę na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku pracownika szwalni, szwaczki w pełnym wymiarze czasu pracy.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 02.03.2014r., 01.04.2015r., informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 17.06.2016r., umowa z dnia 01.04.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 46, informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 18.11.2025r. )
Powódkę M. S. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 11.08.2008r. do 30.09.2024r. Powódka świadczyła pracę na stanowisku krojczyni, pracownika tapicerni, organizatora produkcji, klejarza pracownika. Początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia 01.04.2020r. do dnia 30.06.2020r. wykonywała pracę na 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 30.09.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 11.08.2006 r., 07.11.2006 r., 30.11.2007 r., 01.12.2012 r., aneks z dnia 29.10.2015 r., informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę z dnia 14.12.2015 r., porozumienie zmieniające – 77 cz. B, świadectwo pracy- k 3, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę cz. C akt osobowych)
Powoda M. N. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 18.01.2016r. do 30.09.2024r. W okresie zatrudnienia Powód świadczył pracę na stanowisku pomocnika stolarza, pracownika tapicerni organizatora produkcji. Początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia
01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. wykonywał pracę na 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 30.09.2024r..
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 18.01.2016 r., 18.04.2016 r., aneks z dnia 20.06.2016r.,umowa z dnia 01.05.2017r., pismo z dnia 25.04.2019 r. , porozumienie zmieniające z 27.09.2019 r., świadectwo pracy - 01.10.2024 , porozumienie cz. C akt osobowych)
B. S. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 12.03.2013r. do dnia 29.09.2023r. W okresie zatrudnienia Powód świadczył pracę na stanowisku tapicera, pracownika tapicerni. Początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. wykonywał pracę na 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 29.09.2023 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 12.03.2013r., 12.04.2013r., 01.05.2014r., informacja o przejściu zakładu pracy z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 20.06.2016r., umowa z dnia 01.05.2017r., porozumienie zmieniające z 01.10.2019r.- k.41 cz. B, świadectwo pracy- k.2, rozwiązanie umowy o pracę- 1 cz. C akt osobowych)
D. N. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 28.05.2012r. do dnia 28.02.2022r. W okresie zatrudnienia Powód świadczył pracę na stanowisku tapicera, pracownika tapicerni, na podstawie umowy początkowo na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia 01.04.2020r. do dnia 30.06.2020r. wykonywał pracę na 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 28.02.2022r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 28.05.2012r., 28.08.2012r., 01.09.2013r., informacja o przejściu zakładu pracy z dnia 14.12.2015r., umowa z dnia 01.09.2016r., porozumienie zmieniające z 27.09.2019r.- k.51 cz. B, świadectwo pracy- 02.03.2022r.,oświadczenie z dnia 23.11.2021r. w aktach osobowych cz. C)
A. M. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 22.09.2014r. do dnia 31.08.2024r. W okresie zatrudnienia Powód świadczył pracę na stanowisku tapicera, pracownika tapicerni, na podstawie umowy początkowo na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia 01.04.2020r. do dnia 30.06.2020r. wykonywał pracę na 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.08.2024r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 22.09.2014r., 01.10.2015r., informacja o przejściu zakładu pracy z dnia 14.12.2015r., aneks z 20.06.2016r., umowa z dnia 01.10.2017r., porozumienie zmieniające- k. 33 cz. B, świadectwo pracy- 02.09.2024r.,oświadczenie z dnia 28.06.2024r. w aktach osobowych cz. C)
S. K. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 21.02.2012r. do dnia 31.07.2022r. W okresie zatrudnienia Powód świadczył pracę na stanowisku tapicera, pracownika tapicerni, na podstawie umowy początkowo na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia 01.04.2020r. do dnia 30.06.2020r. wykonywał pracę na 4/5 etatu.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 31.07.2022r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 21.02.2012r., 21.03.2012r., informacja o przejściu zakładu pracy z dnia 14.12.2015r., umowa z dnia 01.01.2016r., aneks z 20.06.2016r., umowa z 01.01.2018r., porozumienie zmieniające- k. 40 cz. B, świadectwo pracy- 02.08.2022r.,oświadczenie z dnia 20.06.2022r. w aktach osobowych cz. C)
D. M. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 09.11.2016r. do dnia 22.08.2023r. W okresie zatrudnienia Powód świadczył pracę na stanowisku pracownika tapicerni, tapicera na podstawie umowy początkowo na okres próbny, następnie czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś w okresie od dnia 01.04.2020r. do dnia 30.06.2020r. wykonywał pracę na 4/5 etatu.
Stosunek pracy łączący strony ustał na podstawie oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B : umowa o pracę z dnia 09.11.2016r., 09.02.2017r., 01.03.2018r., porozumienie zmieniające- k. 23, informacja- 25, świadectwo pracy- k.3, oświadczenie- k.2w aktach osobowych cz. C)
I. W. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 25.01.2007r. do dnia 23.08.2024r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku pomocnika tapicera, tapicera, wyklejacza, pracownika tapicerni, klejarza, na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 23.08.2024r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 25.01.2007r., 23.02.2007r., aneks z dnia 31.10.2007r., umowa z dnia 29.02.2008r., aneks z dnia 30.01.2009r., 01.08.2009r., umowa z dnia 01.03.2013r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r.,umowa z dnia 29.02.2016r., aneks z dnia 21.06.2016r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 71 cz. B, świadectwo pracy z dnia 26.08.2024r. , oświadczenie w aktach osobowych cz. C)
L. T. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 20.10.2008r. do dnia 31.12.2024r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku halowej, montera konstrukcji tapicerskich, pracownika tapicerni, klejarza, na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 31.12.2024r..
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 20.10.2008r., 20.01.2009r., 01.03.2010r., 01.04.2010r., 01.05.2010r., 01.05.2011r., 22.08.2011r., 01.01.2012r., aneks z dnia 31.08.2012r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa o pracę z dnia 01.01.2016r., aneks z dnia 21.06.2016r., 01.01.2018r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 73 cz. B, świadectwo pracy z dnia 02.01.2025r., oświadczenie w aktach osobowych cz. C)
E. P. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 21.09.2015r. do dnia 30.11.2023r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku montera konstrukcji tapicerskich, pracownika tapicerni, klejarza na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 21.09.2015r., 21.12.2015r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 20.06.2016r., umowa z dnia 01.01.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 28 cz. B, świadectwo pracy z dnia 02.01.2025r., oświadczenie-k. 2 w aktach osobowych cz. C)
L. P. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 03.12.2007r. do dnia 31.12.2024r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku montera konstrukcji tapicerskich, wyklejacza, pracownika tapicerni, klejarza na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.12.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 03.12.2007r., 02.01.2008r., 31.12.2008r.,aneks z dnia 31.08.2012r., umowa z dnia 01.01.2014r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 20.06.2016r., umowa z dnia 01.01.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 65 cz. B, świadectwo pracy z dnia 31.12.2024r., oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
E. P. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 10.08.2009r. do dnia 30.11.2024 r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pakowacza, pracownika tapicerni, pakowacza mebli, organizatora produkcji. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 30.11.2024r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 10..08.2009r., 10.11.2009r., 01.12.2010r., 01.12.2011r., 01.01.2012r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa 01.01.2016r., aneks z dnia 20.06.2016r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 55 cz. B, aneks- k.57 cz. B, świadectwo pracy z dnia 31.12.2024r., oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
D. K. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 26.11.2007r. do dnia 31.12.2024r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku montera konstrukcji tapicerskich, pracownika tapicerni, klejarza na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia., który upłynął w dniu 31.12.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 26.11.2007r., 31.12.2007r., 31.12.2008r., 01.01.2014r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 20.06.2016r., umowa z dnia 01.01.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 67 cz. B, świadectwo pracy z dnia 30.10.2024r., oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
D. N. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 16.06.2014 r. do dnia 30.09.2024 r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pomocnika stolarza, pracownika tapicerni, stolarza montażowego korpusów. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął 30.09.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód: umowa o pracę z dnia 16.06.2014r., 16.09.2014r., 01.10.2015r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 20.06.2016r., umowa 01.10.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 33 cz. B, świadectwo pracy z dnia 30.09.2024r., oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
R. P. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 19.01.2010r. do dnia 31.08.2024 r. W tym okresie powódka była zatrudniona na stanowisku krawcowej, pracownika szwalni, szwaczki, na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.08.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód: umowa o pracę z dnia 19.01.2010r., 19.02.2010r., 19.03.2010r., 01.01.2011r., 01.01.2012r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa z dnia 01.01.2016r., aneks z dnia 17.06.2016r., umowa z dnia 01.01.2018r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 50 cz. B, świadectwo pracy z dnia 02.09.2024r., oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
T. K. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 16.06.2014 r. do dnia 30.09.2024 r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pomocnika stolarza, pracownika tapicerni, stolarza montażowego korpusów. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 30.06.2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 30.09.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód: umowa o pracę z dnia 03.08.2009r., 03.09.2009r., 01.10.2010r., 01.01.2011r., aneks z dnia 26.01.2011r., 01.01.2012r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa 01.01.2016r., aneks 21.01.2016r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 63 cz. B, świadectwo pracy z dnia 03.09.2024r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
K. G. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 05.11.2007r. do 30.09.2024r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pomocnika tapicera, tapicera, pracownika tapicerni. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30.09.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód: umowa o pracę z dnia 05.11.2007r., 04.12.2007r., 31.12.2008r., 01.01.2014r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 17.06.2016r., umowa z dnia 01.01.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 63 cz. B, świadectwo pracy z dnia 30.09.2024r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
K. K. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 19.03.2008r. do 31.12.2023r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku ładowacza, magazyniera. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na mocy porozumienia stron z dniem 31.12.2023 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 19.03.2008r., 18.04.2008r., 01.05.2009r., 01.06.2014r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa 01.06.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 63 cz. B, świadectwo pracy z dnia 04.01.2024r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
G. C. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 13.07.2009r. do 31.01.2025r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pakowacza, krojczego, pracownika magazynowego, magazyniera. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.01.2025 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 13.07.2009r., 13.08.2009r., 01.09.2010r., 01.09.2011r., 01.01.2012r., aneks z dnia 31.01.2014r., z dnia 31.05.2014r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa z dnia 01.06.2016r., aneks z dnia 16.06.2016r., 03.07.2019r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 62 cz. B, świadectwo pracy z dnia 13.07.2009r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
M. O. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 15.10.2013r. do 30.11.2023r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pomocnika stolarza, stolarza maszynowego, operatora obrabiarki. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30.11.2023 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 15.10.2013r., 15.01.2014r., 01.02.2015r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 21.06.2016r., umowa z dnia 01.02.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 27.09.2019r.- k. 42 cz. B, świadectwo pracy – k. 3, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę- k. 2 w aktach osobowych cz. C)
E. F. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 01.06.2015r. do 31.01.2025r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pracownika magazynowego, pracownika transportu. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 1 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.01.2025 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 01.06.2015r., 01.09.2015r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 16.06.2016r., umowa 01.09.2016r., 01.09.2018r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 32 cz. B, świadectwo pracy z dnia 04.02.2025r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w aktach osobowych cz. C)
M. K. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 09.09.2013r. do 31.12.2024r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pomocnika stolarza, stolarza maszynowego, operatora obrabiarki, pracownika magazynu. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.12.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 09.09.2013r., 09.12.2013r., 01.01.2015r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 21.06.2016r., umowa z dnia 01.01.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 22.10.2019r.- k. 38 cz. B, świadectwo pracy z dnia 31.12.2024r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę- k. 2 w aktach osobowych cz. C)
K. M. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 18.03.2013 r. do 30.11.2023 r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku pakowacza, wyklejacza, pracownika magazynowego, pracownika transportu. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30.11.2023 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 18.03.2013r., 18.06.2013r., 01.04.2014r., 01.07.2014r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., aneks z dnia 16.06.2016r., umowa z dnia 01.07.2017r., porozumienie zmieniające z dnia 01.10.2019r.- k. 48 cz. B, świadectwo pracy – k. 3, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę- k. 2 w aktach osobowych cz. C)
P. K. oraz stronę pozwaną łączyła umowa o pracę od dnia 01.03.2006r. do 31.12.2024r. W tym okresie powód był zatrudniony na stanowisku stolarza, stolarza maszynowego, brygadzisty, pracownika transportu, pracownika magazynu-operatora wózka, operatora obrabiarki. Powód świadczył pracę na podstawie umowy na okres próbny, następnie na czas określony i kolejno na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od dnia 01 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. w wymiarze 4/5.
Strony rozwiązały stosunek pracy na skutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.12.2024 r.
(bezsporne, nadto dowód w aktach osobowych cz. B: umowa o pracę z dnia 01.03.2006r., 01.03.2011r., 01.01.2012r., informacja o przejściu zakładu z dnia 14.12.2015r., umowa z dnia 01.01.2016r., aneks z dnia 21.06.2016r., 02.01.2017r., 13.04.2017r., 20.02.2018r.,20.01.2020r., 19.01.2021r., porozumienie zmieniające z dnia 22.10.2019r.- k. 76 cz. B, świadectwo pracy z dnia 31.12.2024r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę- k. 2 w aktach osobowych cz. C)
W okresie od dnia 1 kwietnia 2020 r. do dnia 30 czerwca 2020 r. pracownicy strony pozwanej wykonywali prace w niepełnym wymiarze czasu - 4/5 etatu.
(bezsporne)
Zgodnie z § (...) regulaminu wynagradzania strony pozwanej z dnia (...) r., obowiązującego od (...) r., pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego, określonego w umowie o pracę, przysługują dodatkowe składniki wynagrodzenia i inne świadczenia związane z pracą, m.in. premia motywacyjna (pkt (...) § (...)) oraz dodatek za pracę na II zmianie (pkt (...)§ (...))
Z §(...) regulaminu wynagradzania wynika, że w celu bardziej efektywnego motywowania pracowników spółki tworzy się premię motywacyjną, której wysokość dla wszystkich pracowników wynosi 15% wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) pracownika. Premia nie przysługuje pracownikom, którzy w miesiącu obrachunkowym:
- korzystali ze zwolnień lekarskich, w miesiącu rozpoczęcia zwolnienia, kontynuacja zwolnienia w następnych miesiącach nie powoduje utraty prawa do premii,
- dopuścili się nieobecności nieusprawiedliwionej,
- zostali ukarani karą nagany, a w przypadku kary upomnienia przysługuje połowa premii.
Stosownie do § (...) regulaminu wynagradzania, pracownikom wykonującym pracę na II zmianie przysługuje dodatek w wysokości 5% stawki osobistego zaszeregowania pracownika za każdą godzinę pracy na II zmianie.
(dowód: regulamin wynagradzania B. S. wraz z zał. – k. 53-71, tożsamy k. 225-243v).
Z dniem (...) r. u strony pozwanej został wprowadzony nowy regulamin wynagradzania pracowników.
U poprzednika prawnego pozwanej, jak i w K. P. sp. z o.o. z siedzibą w A.nie obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, jak i ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.
(bezsporne)
Pomimo obowiązywania regulaminu wynagradzania z dnia (...) r. Pozwany nie zastosował go wobec pracowników przejętego zakładu pracy w A.i nie wypłacił powodom premii motywacyjnej oraz dodatku za pracę na II zmianę. Wobec tych pracowników stosowano postanowienia regulaminu z dnia 01.03.2006 r. opracowanego w K. P. sp. z o.o. w A..
(dowód: protokół kontroli PIP- k. 221-224)
W dniu 27 grudnia 2022 r. powodowie wstąpili przeciwko nowemu pracodawcy z wnioskami o zawezwanie do próby ugodowej. Pomiędzy stronami sporu nie doszło zawarcia ugody.
(bezsporne)
Ocena prawna
Rozważania w niniejszej sprawie należy rozpocząć od stwierdzeń natury ogólnej, a więc wskazania, że stan faktyczny – odnosząc się do zasady – nie był między stronami sporny. Poza sporem pozostawał fakt, że okresie objętym pozwami powodowie byli zatrudnieni w B. S. sp. z o. o. z siedzibą w S.(z dniem 1 marca 2016 r. strona pozwana zmieniała nazwę na B. C. sp. z o. o. z siedzibą w S.), na podstawie sukcesji, na mocy 23 ( 1 ) k.p., w związku z przejęciem spółki K. P. Sp. z o.o. z siedzibą A.na mocy art. 492 § 1 k.s.h. tj. poprzez przeniesienie całego majątku spółki przejmowanej, pracowników zakładu w A.. Nie było przy tym również sporne między stronami, że w przejmowanym zakładzie pracy obowiązywał odmienny, aniżeli w spółce przejmującej, regulamin wynagradzania. Bezsporny był również fakt, że B.S.A. z siedzibą w B.jest, z mocy prawa, sukcesorem generalnym pozwanej pierwotnie B. C. Sp. z o.o. z siedzibą w S., pozostającej ówcześnie pracodawcą przejmującym.
Rozstrzygnięcie sporu co do zasady, a więc w zakresie objętym wyrokiem wstępnym, sprowadzało się w istocie do rozstrzygnięcia następujących kwestii: czy u jednego pracodawcy mogą obowiązywać dwa odmienne regulaminy wynagradzania, przy czym problem ten rzutował na podniesiony w postępowaniu procesowym zarzut przedawnienia oraz zarzut obronny, zastosowany przez powodów, a więc zawierający się w podniesieniu zarzutu naruszenia art. 8 k.p. poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia przez pracodawcę. Sąd miał przy tym na uwadze, co skutkowało zresztą brakiem prowadzenia postępowania dowodowego w zakresie innym aniżeli analiza dokumentacji, że bieg terminu przedawnienia ewentualnych roszczeń, o ile przyjąć, że powodom faktycznie przysługiwały, musiał rozpoczynać bieg z chwilą ich wymagalności. W żadnym wypadku nie można było przyjmować, że rozpoczął się z chwilą dowiedzenia się powodów o istnieniu dwóch regulaminu w związku z raportem Państwowej Inspekcji Pracy, bowiem roszczenie te mają charakter tożsamy z roszczeniami o wynagrodzenia. Nawet jeżeli pracownicy nie wiedzieli, że konkretne roszczenia im przysługują, to nie mogło to wpływać na bieg terminów. Mają one bowiem charakter niezależny od wiedzy stron i okoliczności te mogą rzutować jedynie na ewentualną ocenę próby dochodzenia przedawnionych roszczeń, nie zaś na sam bieg terminów per se. W dalszej części uzasadnienia Sąd przedstawi również pogląd, z którego – w ocenie Sądu – należało wydać wyrok wstępny częściowy. Ze względu na obszerność uzasadnienia zostanie ono podzielone na wyodrębnione części, przy czym części te pozostają w oczywistej, funkcjonalnej zależności.
Istota oraz obszar obowiązywania regulaminu wynagradzania
Regulamin wynagradzania stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, nie ma więc mocy powszechnie obowiązującej. Obowiązkowo wprowadzany jest w zakładach zatrudniających co najmniej 50-ciu pracowników. Regulamin taki winien, co najmniej, określać składniki wynagrodzenia oraz tryb ich uzyskiwania, a ponadto zasady uzyskiwania świadczeń dodatkowych takich jak chociażby dodatki za pracę w godzinach nocnych. Regulamin wynagradzania co do zasady ustalany jest przez pracodawcę, przy czym podkreślić należy, że w przypadku funkcjonowania w danym zakładzie pracy zakładowych organizacji związkowych treść regulaminu podlega konsultacji z daną ZOZ.
W tym miejscu należy zauważyć, że ustawodawca posługuje się pojęciem ustalania treści regulaminu pracy przez pracodawcę. Tak wprost definiuje te uprawnienie art. 77 2 k.p., wskazujący, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym, ustala warunki za pracę w regulaminie wynagrodzenia.
W tym miejscu należy przedstawić ramy historyczne desygnatów prawnych wykorzystywanych przez ustawodawcę. Niewątpliwie w 1974 roku, a więc z chwilą uchwalania ustawy – Kodeks pracy, trudno było posługiwać się pojęciem pracodawcy, bowiem w ustroju socjalistycznym generalnym pracodawcą było Państwo jako byt autonomiczny, zaś jego emanacjami były poszczególne zakłady pracy, w tym – zgodnie z brzmieniem ówczesnego art. 3 k.p. – jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników, w tym szczególności przedsiębiorstwa państwowe, urzędy bądź inne państwowe jednostki organizacyjne, a ponadto spółdzielnie i organizacje społeczne. Na uboczu rozważań Sąd pozostawia inne formy „zatrudnienia”, bowiem dla niniejszej sprawy pozostają one bez większego znaczenia. Istotnym przy tym jest jednak fakt, że co do zasady, a więc do czasu pełnej transformacji ustrojowej w gospodarkę wolnorynkową (przy czym aspekt wolnorynkowy Sąd omówi w odrębnym rozdziale), zakłady pracy funkcjonowały jako „wyodrębnione” byty, zaś wewnętrzne źródła prawa pracy obejmowały te konkretne zakłady, chyba, że konkretna instytucja przewidywała odmienne rozwiązanie. Problemu regulaminów wynagradzania ówcześnie nie było w ogóle, bowiem system płac był regulowany przez Radę Ministrów w drodze wydawania odpowiednich aktów prawnych. Rozwiązanie powyższe było powielone również definicją stosunku pracy per se, a więc nawiązania stosunku prawnego pomiędzy pracownikiem a konkretnym zakładem pracy – jak wskazywał ówczesny art. 22 k.p.
Niewątpliwie jednak z chwilą dokonania pełnej transformacji gospodarczej, a w zakresie prawa pracy dokonania tzw. dużej nowelizacji (ustawa z dnia 2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U. 1996, nr 2, poz. 110) pojawiło się pojęcie pracodawcy, jako jednego wyodrębnionego podmiotu zatrudniającego pracowników oraz wprowadzono przepisy dotyczące uchwalania regulaminu wynagradzania (tak odpowiednio art. 1 pkt 3 oraz 71 ustawy nowelizującej).
W okresie spornym brzmienie art. 77 2 § 5 k.p. wskazywało, że do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio, m.in., przepisy 241 12 § 2, 241 13 oraz
241 26 § 2 k.p. W żadnym zakresie innym, aniżeli wskazany powyżej, ustawodawca nie przewidział odnoszenia kwestii związanych z regulaminem wynagradzania do układów zbiorowych. Zgodnie z art. 241 13 § 1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Innymi słowy – oznaczało to, że z chwilą wejścia w życie regulaminu wynagradzania jego zapisy, z mocy prawa, zastępują wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy lub innego aktu stanowiącego podstawę zatrudnienia.
Brzmienie wszystkich norm prawnych zawartych w dziale III, rozdziale I ustawy – Kodeks pracy, w ocenie Sądu, w jednoznaczny sposób wskazuje, że u jednego pracodawcy może obowiązywać jeden regulamin wynagradzania. Jest to wniosek tym bardziej właściwy, że pracodawcą może pozostawać wyodrębniona jednostka organizacyjna, np. oddział danego przedsiębiorstwa, przy czym podkreślić należy, że duże przedsiębiorstwa często funkcjonują równolegle ze swoimi oddziałami właśnie ze względu na rozdzielenie organizacyjne. Za tym argumentem przejawia również odesłanie ustawodawcy do odpowiedniego stosowania jedynie § 2 art. 241 26 k.p. Skoro zaś ustawodawca nie odesłał adresata normy do stosowania art. 241 26 § 1 k.p. to, mając na uwadze – skądinąd będącej podstawą dokonywania wykładni literalnej przepisów – zasadę racjonalnego ustawodawcy, należy uznać, że nie ma możliwości, aby w jednym zakładzie pracy (u jednego pracodawcy) obowiązywały jednocześnie dwa regulaminy – jeden „zakładowy” dla konkretnego zakładu pracy oraz jeden „ogólny” obejmujący wszystkie „zakłady” należące do pracodawcy. Nie oznacza to w praktyce, że nie mogą obowiązywać dwa regulaminy jako odrębne dokumenty (w znaczeniu fizycznym), obejmującym, przykładowo, odrębnie pracowników administracyjnych i pracowników tzw. fizycznych. W rozumieniu jednak systemu prawa pracy będzie to jeden akt prawa wewnętrznego, będącego źródłem uprawnień pracowniczych.
Niewątpliwie jednak powstała luka prawna, będąca zresztą zarzewiem sporu w niniejszej sprawie. Ustawodawca bowiem w żadnym zakresie nie wypowiedział się jak odnosić się do regulaminów wynagradzania w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, a więc sytuacji określonej w art. 23 1 k.p., mającej wszak miejsce w przedmiotowej sprawie.
W przypadku układów zbiorowych problem tego rodzaju nie występuje, bowiem zgodnie z art. 241 8 § 1 k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy (…) do pracowników układu stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę. Norma ta uprawnia („pracodawca może”) pracodawcę do stosowania korzystniejszych zapisów „nowego” układu, jednak nie ma ona charakteru imperatywnego. Ustawodawca jednak nie odesłał adresata normy – w zakresie regulaminów wynagradzania - do stosowania tego przepisu.
Ponownie kierując się zasadą racjonalnego ustawodawcy należało więc przyjąć, w ocenie Sądu, że z chwilą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę pracownicy zostali objęci, na mocy stosowanego odpowiednio art. 241 13 § 1 k.p., regulaminem wynagrodzenia obowiązującym u pracodawcy przejmującego. Skoro bowiem, jak wyjaśnił powyżej Sąd, u danego pracodawcy może obowiązywać tylko jeden regulamin wynagradzania, zaś brak jest przepisu przejściowego jak w przypadku układów zbiorowych, nie sposób przyjąć, aby pracowników przejętych miałby obowiązywać dotychczasowy regulamin wynagradzania. Nie mogłoby również dojść do sytuacji, że część pracowników objęta jest dotychczasowymi postanowieniami regulaminu wynagradzania jako elementami indywidualnymi treści umowy o pracę, zaś nie podlegają „nowemu” regulaminowi jako przejęci pracownicy.
Po pierwsze stałoby to w sprzeczności z zasadą jednolitości regulaminu wynagradzania, po drugie byłoby niezgodne z ogólną zasadą wykładni propracowniczej wyrażonej w art. 18 k.p., zaś po trzecie w oczywisty sposób naruszałoby to zasadę równego traktowania wyrażoną w art. 18 3b k.p. Trzeba mieć przy tym na uwadze, że nawet przyjmując możliwość niejako równoległego funkcjonowania dwóch regulaminów wynagradzania u jednego pracodawcy regulamin pracodawcy „przejmowanego” jako naruszający zasadę równego traktowania, bo różnicujący wynagrodzenie tylko ze względu na fakt przejęcia zakładu pracy, na mocy art. 9 § 4 k.p. również utraciłby moc obowiązującą, co oznaczałoby, że z mocy prawa pracowników przejętych obowiązywałby regulamin obowiązujący u pracodawcy przejmującego. Bez znaczenia w tym zakresie pozostaje ewentualna argumentacja odnosząca się do różnicowania wynagrodzenia zasadniczego, bowiem to na pracodawcy spoczywa obowiązek właściwego regulowania zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatków. Nic nie stało na przeszkodzie, aby w odpowiednim trybie dokonać modyfikacji regulaminu wynagradzania lub/i indywidualnych postanowień umów o pracę konkretnych pracowników. Pracodawca jednak takich czynności nie podjął.
Trzeba przy tym podkreślić, że co do zasady luki aksjologiczne nie powinny być uzupełniane w drodze analogii, zaś podczas stosowania prawa winno się ewentualnie przedstawiać postulaty de lege ferenda. W szczególnie uzasadnionych przypadkach – a w ocenie Sądu w niniejszej sprawie taki występuje – wykładnia w drodze analogii jest możliwa, o ile zapobiega rażącym naruszeniom zasad sprawiedliwości i chroni istotną potrzebę społeczną. Zgodnie bowiem z ogólną zasadą wykładni prawa nie powinno się, w ramach jakichkolwiek zabiegów interpretacyjnych, doprowadzać do wydawania rozstrzygnięć, które są rażąco niesłuszne. Wykładni tej należy dokonywać w ramach pewnego systemu prawnego – czy to jako całości, czy też wyodrębnionej jego części – w tym przypadku systemu prawa pracy (tak również uchwała Sądu Najwyższego z 26 września 1969 roku, sygn. akt III CZP 8/69, OSNC 1970/6/97, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1996 roku, sygn. Akt III CZP 19/96, OSNC 1996/7-8/97, jak również L. Morawski, Zasady wykładni prawa, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń 2010, s. 238-239)
Sąd zna pogląd, wyrażany m.in. w doktrynie prawa pracy, wskazujący, że związanie dotychczasowymi warunkami zatrudnienia dotyczy tylko układów zbiorowych, co może stanowić naruszenie standardu europejskiego (por. art. 3 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, tak również Ł. Pisarczyk, 10.5. Skutki przejścia w sferze indywidualnych stosunków pracy [w:] System Prawa Pracy. Tom II. Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, red. K. W. Baran, G. Goździewicz, Warszawa 2017). W ocenie Sądu jednak pogląd ten nie jest trafny. Mając na uwadze podstawowe zasady wykładni prawa, a więc wskazujące, że co do zasady wyjątków nie należy interpretować rozszerzająco – należy przyjąć, że odesłań co do stosowania konkretnych przepisów również nie należy wykładać szerzej, aniżeli zamierzał to uczynić ustawodawca. Jeżeli zaś pozostała luka interpretacyjna, bez której nie da się dokonać subsumpcji, to wykładni winno się dokonywać zgodnie z zasadami obowiązującymi w systemie prawa pracy, nie zaś pozostałych gałęzi prawa.
Z tego też względu pogląd przedstawiany przez pozwanego stanowi w ocenie Sądu jedynie linię obrony prezentowaną w trakcie sporu prawnego, nie zaś realną ocenę prawną dokonywaną podczas przejmowania zakładu pracy. Do tych aspektów Sąd odniesie się jednak w dalszej części uzasadnienia.
Przedawnienie roszczeń oraz zarzut przedawnienia podniesiony przez pozwanego
Aby przedstawić tok rozumowania przedstawiony w dalszej części uzasadnienia, a więc odnoszący się do zarzutu naruszenia art. 8 k.p. poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia, w celach porządkujących należy omówić zagadnienia przedawnienia jako takiego, ze szczególnym uwzględnieniem tej instytucji w systemie prawa pracy.
Przedawnienie, jako instytucja prawa cywilnego prywatnego, nie jest instytucją nową. Jej początki, jako instytucji „nowożytnej” (w potocznym tego słowa znaczeniu) odnaleźć można już w takich źródłach prawa jak Kodeks Napoleona, niemiecki BGB czy austriacki ABGB (tak E. Lemańska, 5. Skutki upływu czasu dla roszczeń w instytucji wywłaszczenia nieruchomości w okresie międzywojennym [w:] Przedawnienie roszczeń związanych z wywłaszczaniem nieruchomości, Warszawa 2014). W praktyce jednak już niektóre źródła prawa rzymskiego (okresu bizantyjskiego) konstytuowały koncepcję przedawnienia jako sposobu na uniknięcie spełnienia świadczenia przez dłużnika, przy czym co do zasady instytucja ta nie odnosiła się do zarzutu procesowego, lecz swoistego rodzaju terminu zawitego do wniesienia actio – skargi (por. J. Kruszyńska-Kola, Wprowadzenie [w:] Ratio przedawnienia, 2020, Beck. Monografie Prawnicze 2020 omawiająca Konstytucję Teodozjusza II). Warto przy tym podkreślić, że już w okresie obowiązywania źródeł rzymskich jako podstawową zasadę stosowania instytucji o charakterze przedawnienia wskazywano „zachowanie spokoju” (tamże, Nowele Walentyniana III). Trzeba jednak mieć przy tym na uwadze, że instytucje te zachowywały jednolitość tylko na konkretnych terenach Imperium, przy czym charakteryzowała je daleko idąca niepewność co do terminów przedawnienia, jak również wyłączenia dotyczące konkretnych instytucji. Jak wskazuje wyżej cytowała autorka, a który to pogląd przyjmuje za własny i podziela w pełni, przedawnienie jako instytucja nie jest oczywistością (w tym również, w szerokim tego słowa znaczeniu, oczywistością moralną), a wyborem ustawodawcy co do stabilności obrotu publicznego. Tak te pojęcie interpretowali władcy w okresie faktycznego obowiązywania prawa rzymskiego, jak i późniejsi ustawodawcy wprowadzający instytucję przedawnienia w poszczególnych ustawach. Trzeba przy tym również podkreślić, że stabilność ta nie jest dobrem bezwzględnym i podlega, standardowo, równoważeniu wraz z innymi dobrami – mając przy tym na uwadze, że spory w tym zakresie odnosiły się w istocie do aspektów moralnych (tak Bartolus de Saxoferrato wskazujący za kanonistami, że przedawnienie co do zasady jest „niemoralne” ze względu na brak możliwości uzyskania „należnej” powodowi korzyści, przyjmowana przez R.J. Pothiera – badacza Digestów, sędziego sądu w Orleanie; odmiennie jednak komentatorzy francuscy w ramach tradycji wyrażanych paremiami „prawo działa na korzyść czuwających, nie śpiących” bądź „o beztroskich pretor [sędzia] nie dba”).
W praktyce instytucje tożsame z dzisiejszą instytucją przedawnienia jako takiej znalazły odzwierciedlenie w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej – Kodeks zobowiązań z 1933 roku (dalej: k.z.). Zgodnie z art. 273 § 1 k.z. dłużnik mógł uchylić się od świadczenia, gdy powołał się na upływ czasu, pociągający za sobą według ustawy przedawnienie wierzytelności, przy czym zgodnie z § 2 sąd nie mógł brać pod uwagę przedawnienia roszczenia z urzędu. Dekret z dnia 12 listopada 1946 r. - Przepisy ogólne prawa cywilnego co do zasady nie modyfikował tych rozwiązań. Ostatecznie ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 roku – przepisy wprowadzające Kodeks cywilny uchylono moc obowiązującą kodeksu zobowiązań i uchwalono obowiązujący, zresztą do dziś, Kodeks cywilny, który wprost w art. 117 § 1 k.c., tożsamym treścią do dnia orzekania, wskazywał, że roszczenia majątkowe ulegają przedawnieniu za wyjątkiem sytuacji przewidzianych w ustawie.
Podsumowując powyższe rozważania należy więc uznać, że instytucja przedawnienia, choć zawarta w systemie prawa cywilnego prywatnego, odnosi się do sfery prawa publicznego, jako gwarant stabilności obrotu gospodarczego.
Sąd już w początkowej części uzasadnienia wskazywał, że nie sposób uznać, aby roszczenia powodów nie były przedawnione. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Mając zaś na uwadze charakter roszczeń, a więc roszczeń powiązanych funkcjonalnie z wynagrodzeniem, stawały się one wymagalne w terminach tożsamych z wypłatami wynagrodzeń. Roszczenia rozpoczynały bieg przedawnienia w datach od 10 kwietnia 2016 roku (najwcześniej) do 10 września 2019 roku. Sąd w niniejszym składzie, mając na uwadze brzmienie art. 291 § 1 k.p. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 112 k.c. stoi na stanowisku, że najpóźniej wymagalne roszczenia uległy przedawnieniu w dniu 10 września 2022 roku. W tym miejscu wskazać również należy, że przy obliczaniu terminu przedawnienia Sąd, mając na uwadze brzmienie art. 300 k.p., stoi na stanowisku, że odesłanie do art. 112 k.c. należy stosować literalnie, bez uwzględniania art. 118 k.c. Zgodnie bowiem z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Normy zawarte w Kodeksie pracy kompleksowo określają zasady obliczania terminów przedawnienia, nie ma więc potrzeby odpowiednio stosowania art. 118 k.c. (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2019 roku, I PK 92/18 i przytoczone tam orzecznictwo).
Z tych względów jako bezcelowe przedstawiało się przesłuchiwanie powodów na fakty związane z powzięciem ewentualnej informacji o regulaminie pracy obowiązującym u „nowego” pracodawcy. Bieg terminów przedawnienia jest niezależny od wiedzy powodów, zaś upływ terminu na wniesienie powództwa jest i tak na tyle znaczny, że sam fakt powzięcia informacji o potencjalnych roszczeniach nawet w 2019 roku nie uzasadniał wytoczenia powództwa dopiero w 2025 roku. Kwestie te mogłyby mieć znaczenie przy rozważeniu zastosowania art. 8 k.p., przy czym jednak Sąd zdecydował zastosować się tę normę z przyczyn zupełnie innych, aniżeli przyczyny opóźnienia istniejące po stronie powodów. Nawet jeżeli faktycznie takowe występowały i miały charakter obiektywny, to wzmacniają jedynie argumentację Sądu. Jeżeli zaś nie, to i tak pozostają w istocie bez znaczenia. Sąd pominął przy tym fakt ewentualnego wnoszenia zawezwań do prób ugodowych, mając na uwadze, że miały one charakter jedynie środka skierowanego na ewentualne przerwanie biegu przedawnienia, a ostatecznie i tak były wnoszone zbyt późno, by wywołać nawet ten efekt.
Niewątpliwie więc zarzut podniesiony przez pozwanego był dopuszczalny w znaczeniu procesowym i został złożony skutecznie.
Zarzut naruszenia art. 8 k.p. poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia przez stronę pozwaną
Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Aksjologia tej instytucji, jak również zresztą art. 5 k.c. – zawierającego w swojej treści tożsamą normę prawną – znajduje również uzasadnienie w prawie rzymskim. Jurysta Gajusz (Gaius) wskazywał, że nie należy czynić ze swojego prawa złego użytku. Zasada ta została powielona m.in. w Corpus Iuris Civilis – Konstytucji prawa rzymskiego stworzonej przez Justyniana I Wielkiego.
Przechodząc na źródła prawa nieco bliżej osadzone w czasie warto podkreślić,
że zarówno Kodeks zobowiązań (w art. 135 k.z.), jak i dekret z 12 listopada 1946 roku – Przepisy ogólne prawa cywilnego (i następczo w ustawie z 18 lipca 1950 roku – Przepisy ogólne prawa cywilnego) umożliwiał uznanie za nadużycie skorzystanie z konkretnego prawa podmiotowego – przy czym pierwotnie aspekt ten odnosił się do celu społecznego i wymagań dobrej wiary, zaś w przypadku ustawy przenosił aspekt oceny na zasady współżycia społecznego (tak art. 3 ustawy - dla uczciwości kronikarskiej dodać należy, że zasady współżycia społecznego w „Państwie Ludowym”). Niemniej jednak niewątpliwie już na tym etapie ustawodawca przewidywał, że uprawniony może nie mieć możliwości skorzystania z danej instytucji prawnej, o ile jest to, w szerokim tego słowa znaczeniu, nieetyczne.
W tym miejscu należy przejść na grunt wartości konstytucyjnych, norm ponadustawowych, a następnie ustawowych, aby rozważyć, czy podniesiony przez stronę powodową zarzut naruszenia art. 8 k.p. poprzez zarzut przedawnienia roszczenia jest usprawiedliwiony.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że zgodnie z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. W pierwszej kolejności wskazać należy, że demokratyczne państwo prawne zapewnia obywatelom ochronę prawną wynikającą ściśle z norm zawartych w źródłach prawa powszechnie obowiązującego, nie zaś, jak w przypadku Konstytucji PRL, tzw. „praworządnością socjalistyczną” tj. podporządkowaniu norm prawnych ideologii politycznej wraz z przewodnią rolą określonego organu politycznego w realizacji celów ideologicznych.
Jednym z elementów „demokratycznego państwa prawnego” jest zasada ochrony praw słusznie nabytych, przy czym oczywiście prawa te – przy zastosowaniu zasady proporcjonalności – mogą być modyfikowane. Nie podlegają jednak ochronie prawa nabyte niesłusznie, nabyte w złej wierze (por. M. Florczak-Wątor [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, wyd. II, red. P. Tuleja, Warszawa 2023, art. 2). W sposób odpowiedni normę tą należy wykładać w odniesieniu do przepisów rangi ustawowej, w tym między innymi również art. 8 k.p.
Co jednak najważniejsze – w ocenie Sądu – zasada „państwa urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej” konstytuuje podstawę funkcjonowania porządku prawnego Rzeczypospolitej, a więc państwa sprawiedliwego, przy czym podkreślić należy, że nie „sprawiedliwego” w formalistycznym, legalnym tego słowa rozumieniu, a więc poruszającego się li tylko w wąskich ramach konkretnych norm prawnych, lecz państwa „sprawiedliwego” w strukturach społecznych, w relacjach międzyludzkich, w stosunkach prawnych między poszczególnymi podmiotami. Pierwotnie wykładnia Trybunału Konstytucyjnego pierwszeństwo nadawała zasadzie demokratycznego państwa prawnego, z biegiem czasu jednak szala wykładni przechyliła się w stronę zasady sprawiedliwości społecznej – mając w szczególności na uwadze przeciwdziałania tzw. sprawiedliwości biurokratycznej, a więc sprawiedliwości rozumianej jako funkcjonowanie Państwa według sztywnych norm prawnych, bez uwzględniania ewentualnych efektów takich działań bądź wynikających z tego ocen o naturze aksjologicznej (tak również M. Zubik, W. Sokolewicz [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz. Tom I, wyd. II, red. L. Garlicki, Warszawa 2016, art. 2).
Pojęcie „sprawiedliwości społecznej” odnosi się zarówno do aspektów tworzenia prawa, jak i jego stosowania w praktyce (tak również A. Domańska, Zasady sprawiedliwości społecznej we współczesnym polskim prawie konstytucyjnym, Łódź 2001, s. 138 oraz M. Zubik, W. Sokolewicz [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz. Tom I, wyd. II, red. L. Garlicki, Warszawa 2016, art. 2).
Trzeba przy tym mieć na uwadze, że pojęcie „demokratycznego państwa prawnego, urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej” zostało wprowadzone już na mocy noweli z 1989 roku, jednak aż do czasu uchwalenia Konstytucji w 1997 roku trwały prace nad brzmieniem tej normy. Część propozycji przewidywała, aby norma zawarta w art. 2 Konstytucji RP nie przewidywała części obejmującej „urzeczywistnienia zasady sprawiedliwości społecznej”. Ostatecznie jednak propozycje te nie znalazły uznania Komisji Konstytucyjnej, jak i w dalszej części Zgromadzenia Narodowego (por. Biuletyn - Komisja Konstytucyjna Zgromadzenia Narodowego, Kancelaria Sejmu. Biuro Komisji Sejmowych, nr 13).
Przy uwzględnieniu, iż Rzeczypospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP) należy przyjąć, że klauzule generalne ujęte w 8 k.p. wyrażają idee słuszności w prawie i wolności ludzi oraz odwołują się do powszechnie uznawanych wartości w kulturze naszego społeczeństwa. Ujmując więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. Można więc odwoływać się do takich znanych pojęć, jak "zasady słuszności", "zasady uczciwego obrotu", "zasady uczciwości" czy "lojalności" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14.10.1998 r., II CKN 928/97, OSNC 1999, nr 4, poz. 75). Zasady współżycia społecznego, podniesione w naszym systemie prawnym do rangi konstytucyjnej, powinny być traktowane jako immanentny czynnik oceny wszelkiego zachowania się. Dotyczy to nawet samych czynności w toku postępowania sądowego, co początkowo znalazło wyraz w art. 4 projektu kodeksu postępowania cywilnego z 1960 r., który stanowił, że czynności procesowe stron i uczestników nie mogą być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niezamieszczenie takiej normy w obowiązującym tekście k.p.c. w 1964 r. oznacza tylko, że przepis w tym względzie - wobec oczywistości zawartej w nim myśli - uznano za zbędny. Wskazać również należy, że co do zasady nadużywanie praw procesowych narusza prawo do rzetelnego procesu, a więc prawo wyrażone nie tylko w polskim źródle prawa o najwyższym statusie – Konstytucji RP – ale również szeregu źródeł prawa powszechnie obowiązującego o randze niższej – chociażby Europejskiej Karcie Praw Człowieka czy też Traktatach zawieranych w ramach Unii Europejskiej.
Sąd Najwyższy już z uchwale z dnia 26 listopada 1964 roku (o mocy zasady prawnej) wskazywał, że sąd z przyczyn uzasadnionych szczególnymi okolicznościami może uwzględnić spóźnienie zgłoszenia roszczenia. Koncepcja ta odnosiła się do innych norm prawnych, jednak ze względu na swoje uzasadnienie pozostaje aktualna w zakresie aksjologii prawa. Sąd Najwyższy, w istocie ugruntowanym orzecznictwie, w tym również wyrażanym w postaci uchwał, wielokrotnie podkreślał, że podniesienie zarzutu przedawnienia roszczenia może stanowić nadużycie prawa, mając na uwadze szczególne okoliczności (tak uchwała SN z 10.03.1993 r., III CZP 8/93, OSNC 1993, nr 9, poz. 153, uchwała SN z 11.10.1996 r., III CZP 76/96, OSNC 1997, nr 2, poz. 16, uchwała SN z 4.04.1997 r., II PZP 1/96, OSNP 1997, nr 23, poz. 456, postanowienie SN z 18.11.2025 r., III PSK 56/24, LEX nr 3951338 i przytoczone tam orzecznictwo). Podkreślić przy tym należy, że posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa, jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie w skonkretyzowanych (w miarę) regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Na podstawie art. 8 k.p. każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że art. 8 k.p., po pierwsze, dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa oraz, po drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu). Skoro hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia, a nie obrazy prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną.
Podsumowując więc tą część rozważań wskazać należy, że dopuszczalne było, by pełnomocnik powodów podniósł zarzut naruszenia art. 8 k.p., zawierający się w naruszeniu zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów, mając na uwadze podniesiony przez stronę pozwaną zarzut przedawnienia. Do Sądu należało więc poddanie pod rozwagę, czy zarzut ten, podniesiony pomimo znacznego upływu terminu przedawnienia, winien zostać uwzględniony.
W ocenie Sądu odpowiedź na te pytanie brzmi jednoznacznie – tak, jednak w ograniczonym zakresie, obejmującym roszczenia główne wraz z odsetkami obejmującymi jedynie trzyletni, standardowy okres przedawnienia. W pozostałym zaś zakresie zarzut ten należało uznać, przynajmniej na etapie wydawania wyroku wstępnego, za bezpodstawny, co zresztą legło u podstaw wydania wyroku wstępnego częściowego. Co do zasady bowiem wyrok wstępny nie może mieć charakteru negatywnego, a mając na uwadze, iż wyrok wstępny przesądza zasadę roszczeń – a więc na kanwie niniejszej sprawy kwestię obowiązywania spornego regulaminu wynagradzania – jako całkowicie jałowe, z perspektywy ekonomiki procesowej, jawiło się wydanie wyroku wstępnego częściowego, zaś niejako „na zapas” wydanie odrębnego wyroku częściowego obejmującego pozostałe odsetki. Mają one bowiem charakter akcesoryjny i w związku z tym pozostają w nierozerwalnym związku z zasadą, o której przesądził wyrok wstępny. Ewentualne dalsze postępowanie dowodowe może przesądzić, czy zarzut naruszenia art. 8 k.p. w odniesieniu do okresu odsetkowego również winien zostać uwzględniony.
Ocena podniesionego przez powodów naruszenia art. 8 k.p., jak wskazywał Sąd we wcześniejszej części uzasadnienia, zawiera się w istocie w instytucji „uznania sędziowskiego” (znanego również pod pojęciem „luzu decyzyjnego”, „luzu sędziowskiego” w niektórych opracowaniach prawniczych), a będącej tożsamą instytucją jak np. w przypadku art. 320 k.p.c. umożliwiającego rozłożenia świadczenia na raty. W ocenie Sądu „uznanie” te nie pozostaje jednak w sferze dowolnej decyzji, lecz swobodnej, znajdującej uzasadnienie w pewnym zakresie aksjologicznym, na gruncie pewnych norm etycznych i społecznych, a jednak znajdujących odzwierciedlenie na gruncie norm prawnych.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że – i w tym zakresie żadne wątpliwości występować nie mogą – pracownicy, na gruncie systemu prawa prywatnego, są grupą szczególnie chronioną. Warto przy tym podkreślić, że chronioną nie tylko przez normy prawa krajowego, lecz również międzynarodowego, a w tym również unijnego. Zasadniczo ochrona pracownicza zawiera się w wielu normach rangi konstytucyjnej (tak art. 12 zapewniający wolność związków zawodowych; art. 17 zapewniający samorządność poszczególnym grupom zawodowym; art. 20 wskazujący nie na gospodarkę wolnorynkową, lecz społeczną gospodarkę rynkową opartą m.in. na dialogów partnerów społecznych; art. 24 wprost wskazujący, że praca – jako wartość społeczna – znajduje się pod ochroną Państwa; art. 59 gwarantujący prawo do strajku pracowniczego; art. 65 wprost przewidujący wolność wyboru rodzaju i miejsca pracy za wyjątkami, zresztą nielicznymi, określonymi ustawą); międzynarodowymi (Polska jest członkiem Międzynarodowej Organizacji Pracy i ratyfikowała 92 konwencje, w tym w szczególności konwencje dotyczące wolności związkowej i ochrony praw związkowych [nr 87], konwencję dotyczącą jednakowego wynagrodzenia [nr 100], konwencję dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu [nr 111], w tym w szczególności konwencję dotyczącą ochrony płacy [nr 95]; ze względu na członkostwo w Unii Europejskiej Polskę obowiązują bezpośrednio dyrektywy, jak chociażby dyrektywa Rady 2001/23/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów bądź części przedsiębiorstw lub zakładów; dyrektywa PE i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej - przy czym Sąd oczywiście dostrzega, że w spornym zakresie ta dyrektywa nie tyle nie obowiązywała, co wręcz jeszcze nie istniała), a ostatecznie ustawowej (art. 9 k.p. w zw. z art. 18 statuujący normy prawne określone w kodeksie pracy jako normy semiimperatywne, których modyfikacja może nastąpić jedynie na korzyść pracownika, przy czym z norm tych wywodzi się również nakaz dokonywania wykładni propracowniczej – zasada uprzywilejowania pracownika ma charakter swoistej deklaracji aksjologicznej ustawodawcy (tak Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, red. K.W. Baran, Warszawa 2025, art. 18, LEX); art. 10 k.p. zapewniający prawo do swobodnie wybranej pracy za przynajmniej minimalne, ustalone przez Państwo, wynagrodzenie; rozdział II Działu 3 Kodeksu pracy gwarantujący ochronę wynagrodzenia). Niewątpliwie więc, mając na uwadze powyższe przykłady – nie wyczerpujące wszak zagadnienia – należy przyjąć, że pracownik, jako podmiot stosunku prawnego, podlega szczególnej ochronie prawnej.
Warto przy tym również podkreślić, że brzmienie art. 20 Konstytucji również zostało wypracowane w toku działań Komisji Konstytucyjnej. Pierwotny projekt obywatelski wskazywał, że norma ta będzie obejmowała jedynie sferę pozytywną normy i będzie odnosić się do wolności gospodarczej w rozumieniu swobody prowadzenia działalności gospodarczej (tak Biuletyn - Komisja Konstytucyjna Zgromadzenia Narodowego, Kancelaria Sejmu. Biuro Komisji Sejmowych, nr 13, s. 107-108). Norma ta była przedmiotem opracowań przez ponad 2 lata (grudzień 1994 roku – marzec 1997 roku). W trakcie posiedzenia 7 marca 1997 roku jeden z posłów przedstawił propozycję wprowadzenia pojęcia „społecznej gospodarki rynkowej”. 11 marca 1997 roku, po dyskusji w trakcie obrad Komisji, zaproponowano aktualne brzmienie art. 20 Konstytucji. Debata ta, bardzo burzliwa, ostatecznie wypracowała dwie konstrukcje statuujące „społeczność” gospodarki państwowej – wskazanie, że nikt (żaden uczestnik obrotu gospodarczego) nie może się kierować wyłącznie swoim interesem, a ponadto, że mechanizmy gospodarcze nie mają służyć per se gospodarce (rynkowi), tylko społeczeństwu (tak Biuletyn - Komisja Konstytucyjna Zgromadzenia Narodowego, Kancelaria Sejmu. Biuro Komisji Sejmowych, nr 44, s. 83-89). Wprost wskazywano, że pojęcie „społecznej gospodarki rynkowej” winno być uwzględniane również przez sądy w ramach stosowania prawa. Zasada ta obowiązuje również wszystkich uczestników obrotu gospodarczego, w tym również pracodawców. Wskazuje się, że uczestnicy procesów gospodarczych muszą solidarnie przyczyniać się do właściwego ich przebiegu (L. Garlicki, M. Zubik [w:] M. Derlatka i in., Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz. Tom I, wyd. II, Warszawa 2016, art. 20 i przytoczone tam orzecznictwo oraz poglądy doktryny).
Podkreślenia również należy, że na mocy wyżej wskazanych źródeł prawa, w tym między innymi przytoczonych przykładów, wynagrodzenie pracownika również pozostaje pod szczególną ochroną. Jest to szczególnie istotne na kanwie niniejszej sprawy, która swoimi żądaniami obejmuje roszczenia związane z wynagrodzeniem – wszak ich źródłem jest regulamin wynagradzania. Jako jałowe jawi się rozpisywanie treści normatywnej rozdziału II Działu 3 ustawy – Kodeks pracy, w związku z czym Sąd pozwoli sobie dokonać jedynie skrótowego omówienia tego zagadnienia. Co do zasady pracownik nie może zrzec się swojego wynagrodzenia bądź przenieść tego prawa na inną osobę, wynagrodzenie winno być wypłacane co do zasady w pieniądzu, a ponadto pozostaje w ochronie zarówno przed potrąceniami ze strony pracodawcy, jak i częściowo przed egzekucją komorniczą. Jest to więc świadczenie o charakterze cywilnoprawnym, jednak podlegające szczególnej ochronie. Rozważania te mają o tyle istotne znaczenie, o ile pod pojęciem wynagrodzenia nie należy rozumieć tylko i wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego, lecz również wszelkie dodatki, a ponadto świadczenia uboczne takie jak chociażby nagrody jubileuszowe, ekwiwalent za urlop czy odprawy emerytalne (tak również E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XIV, Warszawa 2026, art. 84, LEX i przytoczone tam bogate orzecznictwo).
Jest to pierwszy argument, który w ocenie Sądu przesądza o zasadności zarzutu zawartego w art. 8 k.p. Niniejsza sprawa dotyczy bowiem szczególnie chronionego świadczenia, którego pracodawca – co Sąd szerzej omówi w dalszej części uzasadnienia – pomimo oczywistej powinności, pracownikowi nie wypłacił. Trzeba mieć przy tym na uwadze również skalę dokonanych naruszeń. Faktem znanym Sądowi z urzędu jest to, że przed Sądem Rejonowym w Chrzanowie toczy się postępowanie przeciwko pozwanemu z powództwa 110 powodów, zaś przed tutejszym Sądem również 111 powodów wszczęto postępowanie przeciwko pozwanej – wszyscy z tożsamymi roszczeniami. Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie, a następnie Sąd Okręgowy w Krakowie, w sprawie prowadzonej pierwotnie pod sygnaturą akt IV P 28/20/N uwzględnił powództwo przeciwko poprzednikowi prawnemu pozwanego, a dotyczącego tożsamych roszczeń – przy czym orzeczenie te zapadło bez wątpliwości przed okresem przedawnienia roszczenia.
Okoliczności powyższe prowadzą wprost do argumentu drugiego, a więc faktu, że pozwana dokonywała rażących – mając na uwadze kwotową skalę roszczeń i fakt, że powstawały w latach 2016-2019, a więc w okresie obejmującą zupełnie inną wartość nabywczą pieniądza (wynagrodzenie minimalne w tych latach kształtowało się w przedziale 1850-2250 zł), a ponadto zbiorowych naruszeń praw pracowniczych. Choć polski porządek prawny nie zna legalnej definicji pojęcia „zbiorowego naruszania praw pracowniczych”, należy w tym zakresie posiłkować się wypracowanymi rozstrzygnięciami w ramach struktur Rady Europy. W skargach nr 65/2011 oraz 76-80/2012 Europejski Komitet Praw Społecznych – organ Rady Europy zajmujący się badaniem realizacji zobowiązań wynikających z Europejskiej Karty Społecznej – wskazywał, że zbiorowe, kompleksowe zaniechanie wypłaty wynagrodzeń (w tym wypadku pracowników zrzeszonych bądź zatrudnionych w sferze budżetowej) stanowi zbiorowe naruszenie praw pracowniczych, naruszając tym samym art. 4 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej. Zbiorowe zaniechanie wypłaty dodatków może być traktowane przez Międzynarodową Organizację Pracy jako systemowe naruszanie stabilności socjalnej (por. E. Maniewska, The protection of wages in contractual employment relationships: the International Labour Organisation’s Standards and the Polish Law , Acta Universitatis Lodziensis, Folia Iuridica 107, 2024; G. P. Politakis, The ILO and the protection of wages, International Labour Standards Department, ILO, domena publiczna).
Trzecim argumentem, stojącym u podstaw uznania – jak wyżej – naruszeń dokonanych przez poprzedniczkę prawną pozwanej spółki, jest analiza dokumentacji finansowej zarówno poprzedniczki prawnej (jako ówczesnej spółki-córki B. S.A., zawierającej się w grupie kapitałowej B.), jak i samej B. S.A., zarówno przed konsolidacją z poprzedniczką prawną, jak i po tej konsolidacji. Wnioski płynące z analizy, mające wszak tylko charakter pobieżnej oceny – bez konieczności dostarczenia wiadomości specjalnych przez biegłego z zakresu rachunkowości – w ocenie Sądu w sposób jednoznaczny wskazują, że do zaniechania wypłaty należnych dodatków poprzez przyjęcie niekorzystnej dla pracowników wykładni, dochodziło w sposób celowy.
Do przejęcia pracowników w drodze fuzji spółek doszło w 2016 roku. Sąd w tym miejscu wskazuje, że w przypadku poszczególnych wyliczeń przedstawiać je będzie w formie zaokrąglonej, bowiem dokładne kwoty nie zmieniają skali naruszeń przedstawianej w ramach uzasadnienia. W samym 2016 poprzedniczka prawna pozwanej, na mocy uchwały zgromadzenia wspólników z (...) roku, podjęła decyzję o przeznaczeniu zysku w wysokości 5,332 mln złotych częściowo na pokrycie straty z 2016 roku (w tym wszak straty wynikającej z przejęcia zakładu w A.), zaś w pozostałym zakresie – w kwocie 517.247,89 zł do złożenia na kapitał zakładowy spółki. W 2017 roku spółka osiągnęła zysk w wysokości 4,609 mln zł. Porównując rok do roku zysk realny (tj. kwotę 517.247,89 zł w 2016 roku) do roku 2017 roku spółka osiągnęła wskaźnik wzrostu w wysokości niemalże 900%. W latach 2018-2019 spółka osiągnęła łączny zysk w kwocie 3,255 mln zł (przy odpowiednim wskaźniku zysku r/r w wymiarze -54% oraz -45%). W obu przypadkach zdecydowano, aby zysk wypłacić głównemu udziałowcowi – spółce matce. Dla pełnego obrazu sytuacji wskazać należy, że co do zasady nie redukowano zatrudnienia – spadek z 1475 pracowników w 2018 roku do 2019 roku wynikał – jak wskazywał sam zarząd spółki – z likwidacji zakładu produkcyjnego w N.. Dla pełnego obrazu sytuacji wskazać należy, że w latach 2020-2024 spółka wygenerowała 4,2836 mln zł zysku i całość została wypłacona w formie dywidendy. Podkreślić przy tym należy, że spółka jednolicie, przez cały okres od 2017 roku, wskazywała, że pozostaje w fazie restrukturyzacji, której głównym celem jest wzrost konkurencyjności (…) głównie poprzez obniżenie wysokich kosztów działalności (…) w pozostałych zakładach [innych niż zlikwidowana N.oraz S. Zarząd wdraża szereg rozwiązań zmierzających do poprawy wyników. Są to zmiany organizacyjne, zmiany w procesach produkcyjnych, technologii, przegląd wszelkich pozycji kosztowych . Koncepcja przeglądu pozycji kosztowych, zwiększenia efektywności, oszczędności kosztów, obniżenie wysokich kosztów działalności, zmniejszenia bazy kosztowej była odmieniana przez wszystkie przypadki w sprawozdaniach z działalności zarządu. W ocenie Sądu niewątpliwie jako celowe – z racji prowadzonej działalności gospodarczej – jawi się optymalizowanie procesu produkcyjnego i redukcja zbędnych kosztów, jednak nie może się to odbywać kosztem słusznie nabytych praw pracowniczych.
Pogląd ten, w ocenie Sądu, uzasadnia również fakt, że co do zasady już od 2016 roku aktualna pozwana, a ówcześnie spółka-matka poprzedniczki, nie realizowała wskaźników rentowności. W 2016 roku wykazała ok. 11 mln zł straty pokrytej z kapitału rezerwowego, wynik ten poprawił się w 2017 roku (20,665 mln zł przeznaczone na kapitał rezerwowy), przy czym doszło do drastycznego załamania rentowności w roku 2018, bowiem spółka wykazała 51,665 mln straty – pokrytej z kapitału rezerwowego. W 2019 roku doszło do połączenia z B.Sp. z o.o. i wypracowania 10,71 mln zł zysku, przeznaczonego na kapitał rezerwowy.
Co istotne, i co w ocenie Sądu kategorycznie potwierdza politykę „drenowania” spółek-córek z zysku, wypracowanego również poprzez maksymalne cięcie kosztów, jest osiągnięcie w 2020 roku zysku w kwocie 116,384 mln zł, który został przeznaczony jedynie w zakresie 66,384 mln zł na kapitał rezerwowy, zaś w pozostałym zakresie został wypłacony akcjonariuszom. Podkreślić przy tym należy, że spółka w tym samym roku wydzieliła podmiot zależny – E. H., redukując kapitał zakładowy o 78,229 mln zł. W 2021 roku, kolejnym, a zresztą ostatnim, w którym osiągnęła zysk w wysokości 64,708 mln zł (w którym została przejęta spółka zależna T.Sp. z o.o.), całość tej kwoty z dodatkiem 29,322 mln zł z kapitału rezerwowego, została wypłacona akcjonariuszom. Podkreślić przy tym należy, że wypracowany zysk był wypłacany m.in. beneficjentom rzeczywistym poprzez spółki prawa handlowego z siedzibą w Luksemburgu. W latach 2022-2025 spółka osiągnęła łączną stratę w wysokości 428,89 mln zł, przy czym podkreślić należy, że w 2022 roku ponownie wydzieliła część majątku na spółkę N. H. Sp. z o.o., zaś w 2025 roku – pomimo takiej sytuacji finansowej – połączyła się z B. C. Sp. z o.o. i A. Sp. z o.o.
Aspekt finansowy tej sprawy jest również o tyle bulwersujący, że skumulowane roszczenia, zakładając średnie kwoty do 15.000 zł na jednego powoda, dają łączną kwotę ok. 3,3 mln zł w perspektywie trzech lat. Spółka B. C. Sp. z o.o. zarobiła łącznie więcej (o ponad 1,2 mln) zł w samym 2017 roku.
Wszystkie te wątki, łącznie, w ocenie Sądu, uzasadniają przyjęcie, że skala naruszeń dokonana przez poprzedniczkę prawną pozwanej, a ówcześnie jej spółkę zależną, zarówno w aspekcie jakościowym, jak i ilościowym, uzasadnia przyjęcie, że doszło do rażącego i oczywistego naruszenia zasad współżycia społecznego. Przy tak skonstruowanych powództwach oraz przeprowadzonym, w ograniczonym stopniu – ze względu na zakres wydawanego rozstrzygnięcia – postępowaniu dowodowym, wydanie wyroku oddalającego powództwo, w ocenie Sądu, jawiłoby się jako rażąco niesprawiedliwe nie tylko pod względem etycznym i moralnym, ale również normatywnym – mając na uwadze wcześniej wskazywane argumenty odnoszące się do ochrony wynagrodzenia oraz zobowiązań unijnych oraz międzynarodowych ciążących na Rzeczypospolitej Polskiej. Podkreślić przy tym należy, że rozstrzygnięcie tego rodzaju byłoby zwyczajnie niezgodne z zasadami uczciwości i dobrego obyczaju zawartego w podstawach obrotu gospodarczego, w tym w szczególności relacji pracodawca-pracownik.
O kosztach procesu, ze względu na wydanie wyroku wstępnego częściowego, nie orzekano.
asesor sądowy Dominik Mieczkowski-Wilga