Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnejz dnia 15 sierpnia 1988 r.w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach
tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
Spis treści
Treść obwieszczenia
1.
Na podstawie art. 5 ustawy z dnia 17 czerwca 1988 r. o zmianie ustawy o zasadach tworzenia zakładowych
systemów wynagradzania ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia jednolity tekst ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania , z uwzględnieniem zmian wynikających z przepisów ogłoszonych przed dniem wydania
jednolitego tekstu i z zastosowaniem ciągłej numeracji rozdziałów, artykułów, ustępów
i punktów.
2.
Podany w załączniku do mniejszego obwieszczenia jednolity tekst nie obejmuje następujących
przepisów;
1)
art. 27 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów
wynagradzania w brzmieniu:
2)
art. 23 ustawy z dnia 23 października 1987 r. o zmianie niektórych ustaw regulujących
zasady funkcjonowania gospodarki narodowej w brzmieniu:
„
Art. 23.1 orzeczenie
Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia, z tym że przepisy art. 11 pkt 9 i pkt 13
lit. b) wchodzą w życie z dniem 31 marca 1988 r., a przepisy art. 3, art. 5 pkt 5
i 6, art. 7, art. 8 pkt 2, art. 9, 10 i 14 wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 1988 r.
”
,
3)
art. 2-4 i 6 ustawy z dnia 17 czerwca 1988 r. o zmianie ustawy o zasadach tworzenia
zakładowych systemów wynagradzania w brzmieniu:
„
Art. 2.2 orzeczenia
Zakład pracy stosujący zakładowy system wynagradzania wprowadzony przed dniem wejścia
w życie niniejszej ustawy jest obowiązany przed upływem 12 miesięcy od tej daty zawrzeć
protokół dodatkowy do porozumienia, dostosowujący ten system do przepisów ustawy.
Art. 3.
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy w art. 24113 dodaje się § 6 w brzmieniu:
„
§ 6.
Strony układu mogą postanowić, że. w zakładach pracy objętych postanowieniami układu
nie mają zastosowania przepisy § 2-5; w takim wypadku stosuje się odpowiednio art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia
1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
”
.
Art. 4.1 orzeczenie
W ustawie z dnia 26 lutego 1982 r. o planowaniu społeczno-gospodarczym w art. 33 pkt 2 skreśla się
”
.
Załącznik - Tekst jednolity ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
W celu umożliwienia zakładom pracy samodzielnego ustalania zasad wynagradzania pracowników
z wykorzystaniem wyników wartościowania pracy oraz nowoczesnych technik i metod organizacji
pracy, a także w celu ściślejszego powiązania wynagrodzeń z wynikami pracy oraz z
jakością produkcji i usług stanowi się, co następuje:
Rozdział 1
Przepisy ogólne
Art. 1.
1.
Ustawa, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4, określa zasady tworzenia zakładowych systemów
wynagradzania przez:
1)
przedsiębiorstwa państwowe,
2)
państwową jednostkę organizacyjną „Polskie Radio i Telewizja”,
3)
państwową jednostkę organizacyjną „Polska Poczta, Telegraf i Telefon”,
4)
jednostki organizacyjne spółdzielczości działające na rozrachunku gospodarczym,
5)
spółki handlowe z udziałem Skarbu Państwa i innych jednostek gospodarki uspołecznionej,
6)
jednostki organizacji społecznych prowadzące działalność gospodarczą,
7)
jednostki badawczo-rozwojowe i inne o charakterze naukowo-badawczym, z wyjątkiem jednostek
będących jednostkami budżetowymi,
zwane dalej „zakładami pracy”.
2.
Jednostki organizacyjne stosujące do dnia 1 lipca 1988 r. zakładowe systemy wynagradzania,
nie uprawnione do ich tworzenia w świetle ustawy, zachowują nadal uprawnienia do tworzenia
zakładowych systemów wynagradzania, o których mowa w rozdziale 2.
3.
Zakład pracy objęty postępowaniem likwidacyjnym lub upadłościowym nie może wprowadzać
zakładowego systemu wynagradzania, o którym mowa w rozdziale 2.
4.
Przepisy dotyczące zakładowego systemu wynagradzania, o którym mowa w rozdziale 3,
nie mają zastosowania do następujących zakładów pracy:
1)
przedsiębiorstw państwowych oraz innych państwowych jednostek organizacyjnych zgrupowanych
we:
a)
Wspólnocie Węgla Kamiennego, objętych porozumieniem w sprawie branżowego systemu wynagradzania
w przedsiębiorstwach przemysłu węglowego,
b)
Wspólnocie Energetyki i Węgla Brunatnego, objętych porozumieniem w sprawie branżowego
systemu wynagradzania w energetyce,
2)
przedsiębiorstw górnictwa rud i kopalnictwa surowców chemicznych,
3)
przedsiębiorstwa Polskie Górnictwo Naftowe i Gazownictwo,
4)
przedsiębiorstwa państwowego „Polskie Koleje Państwowe” w odniesieniu do pracowników
zatrudnionych w publicznym transporcie kolejowym,
5)
państwowych przedsiębiorstw uzdrowiskowych,
6)
zakładów lecznictwa uzdrowiskowego prowadzonych przez zakłady pracy na podstawie zezwolenia
wydanego zgodnie z odrębnymi przepisami,
7)
przedsiębiorstw zgrupowanych w organizacji gospodarczej „Lasy Państwowe”.
5.
Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją
międzyzwiązkową może rozciągnąć przepisy ustawy na zakłady pracy nie wymienione w
ust. 1, jeżeli prowadzą działalność gospodarczą oraz posiadają środki na wynagrodzenia
i świadczenia wypracowane zgodnie z zasadą samofinansowania, z uwzględnieniem charakteru
tych zakładów.
6.
Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją
międzyzwiązkową określa zasady wynagradzania kierowników i tymczasowych kierowników
zakładów pracy, z zastrzeżeniem ust. 7.
7.
Do zakładów pracy, o których mowa w ust. 1 pkt 4, 5 i 7, przepis ust. 6 stosuje się,
jeżeli wprowadziły zakładowy system wynagradzania.
Art. 2.2 orzeczenia
Ilekroć w ustawie jest mowa o:
1)
„najniższym wynagrodzeniu” - rozumie się przez to obowiązujące w dniu 1 stycznia danego
roku najniższe wynagrodzenie, określone przez Radę Ministrów na podstawie Kodeksu pracy,
2)
„układzie zbiorowym pracy” - rozumie się przez to układ zbiorowy pracy zawarty po
dniu 31 grudnia 1986 r.,
3)
„dotychczasowym układzie zbiorowym pracy” - rozumie się przez to układ zbiorowy pracy
zawarty przed dniem 1 stycznia 1987 r.,
4)
„porozumieniu” - rozumie się przez to zakładowy system wynagradzania w zakładzie pracy
nie objętym układem zbiorowym pracy, wprowadzony na podstawie przepisów rozdziału
2,
5)
„zakładowej umowie zbiorowej” - rozumie się przez to zakładową umowę zbiorową, zawartą
w myśl przepisów Kodeksu pracy,
6)
„dotychczasowych przepisach”- rozumie się przez to:
a)
obowiązujące w zakładach pracy przed dniem wejścia w życie porozumienia postanowienia
dotychczasowego układu zbiorowego pracy, przepisy o świadczeniach branżowych oraz
inne przepisy o wynagradzaniu,
b)
postanowienia porozumienia.
Art. 3.
1.
Zakład pracy nie objęty układem zbiorowym pracy może wprowadzać zakładowy system wynagradzania,
o którym mowa w rozdziale 2.
2.
Zakład pracy objęty układem zbiorowym pracy wprowadza zakładowy system wynagradzania,
o którym mowa w rozdziale 3.
Art. 4.1 orzeczenie
1.
Zakładowy system wynagradzania ustala wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą,
z uwzględnieniem sytuacji finansowej zakładu pracy, w tym również w zakresie wielkości
środków na wynagrodzenia i świadczenia, wypracowanych zgodnie z zasadą samofinansowania.
2.
Zakładowy system wynagradzania może określić zasady wynagradzania pracowników i przyznawania
im innych świadczeń związanych z pracą, obowiązujące w okresie wystąpienia trudności
finansowych zakładu pracy, a w szczególności w okresie utraty przez zakład zdolności
kredytowej oraz w innych przypadkach ustalonych przez strony.
Rozdział 2
Zakładowy system wynagradzania w zakładzie pracy nie objętym układem zbiorowym pracy
Art. 5.
Zakład pracy może wprowadzić zakładowy system wynagradzania pod warunkiem posiadania
środków na wynagrodzenia i świadczenia, wypracowanych zgodnie z zasadą samofinansowania,
umożliwiających sfinansowanie zobowiązań wynikających z porozumienia zawartego w myśl
art. 6.
Art. 6.1 orzeczenie
1.
Wprowadzenie przewidzianego w ustawie zakładowego systemu wynagradzania następuje
na podstawie porozumienia.
2.
Porozumienie zawierają właściwy organ zakładowej organizacji związkowej - z jednej
strony i kierownik zakładu pracy po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej (rady załogi)
i uzyskaniu pozytywnej opinii ogólnego zebrania pracowników (delegatów) - z drugiej
strony.
3.
Sposób uzyskania opinii, o której mowa w ust. 2, mogą określić strony porozumienia
wraz z radą pracowniczą.
4.
W zakładzie pracy, w którym nie działają organy samorządu, porozumienie zawierają
organy wymienione w ust. 2 po uzyskaniu pozytywnej opinii większości załogi. Przepis
ust. 3 stosuje się odpowiednio.
5.
Zmiany do porozumienia wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych do porozumienia,
w trybie przewidzianym dla zawarcia porozumienia.
6.
Porozumienie może ustalić, że wprowadzanie w zakładowym systemie wynagradzania zmian
wynikających z podwyższenia najniższego wynagrodzenia oraz podwyższenie wysokości
ustalonych w porozumieniu składników wynagrodzenia nie wymaga uzyskania opinii przewidzianej
w ust. 2 i 4.
Art. 7.1 orzeczenie
1.
Porozumienie określa zasady wynagradzania pracowników zakładu pracy na warunkach określonych
w ustawie; zakres przedmiotowy porozumienia może być rozszerzony na inne elementy
dotyczące prowadzonej przez zakład pracy działalności, a, także na warunki pracy,
bytu i życia kulturalnego załogi, z uwzględnieniem odrębnych przepisów obowiązujących
w tym zakresie oraz postanowień układu zbiorowego pracy.
2.
Z zastrzeżeniem ust. 3 i 4, porozumienie obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych
w zakładzie pracy, chyba że strony w porozumieniu postanowiły inaczej.
3.
Porozumieniem, w części dotyczącej zasad wynagradzania, nie mogą być objęci:
1)
kierownik zakładu pracy i tymczasowy kierownik zakładu pracy,
2)
pracownicy przyzakładowych szkół oraz pracownicy przyzakładowych placówek oświatowych,
szkoleniowych, wychowawczych i opiekuńczo-wychowawczych, do których stosuje się przepisy
ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela ,
3)
funkcjonariusze pożarnictwa,
4)
pracownicy młodociani zatrudnieni w zakładach pracy w celu nauki zawodu, w pierwszym
i drugim roku nauki lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
4.
Pracownicy przyzakładowych placówek upowszechniania kultury, zatrudnieni w zakładach
pracy, mogą być objęci porozumieniem w wypadku określonym w odrębnych przepisach.
Art. 8.1 orzeczenie
1.
Porozumienie może być rozwiązane ze skutkiem na koniec roku kalendarzowego:
1)
za zgodą stron,
2)
na skutek wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron w formie pisemnej, co najmniej
z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.
2.
Przed rozwiązaniem porozumienia kierownik zakładu pracy jest obowiązany zasięgnąć
opinii rady pracowniczej (rady załogi) i uzyskać pozytywną opinię ogólnego zebrania
pracowników (delegatów).
3.
W zakładzie pracy, w którym nie działają organy samorządu, kierownik zakładu przed
rozwiązaniem porozumienia jest obowiązany uzyskać pozytywną opinię większości załogi.
4.
Opinia, o której mowa w ust. 2 i 3, nie jest wymagana, jeżeli w trybie określonym
odrębną ustawą wszczęte zostało postępowanie mające na celu poprawę gospodarki zakładu
pracy.
5.
Do czasu zawarcia nowego porozumienia stosuje się dotychczasowe porozumienie.
6.
Przepisu ust. 5 nie stosuje się, jeżeli strony stwierdzą, że nie zamierzają zawrzeć
nowego porozumienia.
7.
W wypadkach, o których mowa w ust. 6, stosuje się dotychczasowe przepisy, z uwzględnieniem
zmian w zasadach wynagradzania wprowadzonych przez Radę Ministrów na podstawie Kodeksu pracy. Przepis art. 24 stosuje się odpowiednio.
Art. 9.
1.
Zakład pracy, z uwzględnieniem przepisów art. 4, w ramach porozumienia samodzielnie
prowadzi zakładową politykę płac, a także ustala taryfikator kwalifikacyjny, z uwzględnieniem
przepisów w sprawie zasad wartościowania pracy, ustala składniki wynagrodzenia, formy
wynagradzania oraz zasady przyznawania wynagrodzeń i ich wysokość.
2.
Zasady wynagradzania i wysokość wynagrodzeń powinny być odpowiednie do rodzaju pracy,
jej ilości i jakości, a formy wynagradzania - do rodzaju działalności prowadzonej
przez zakład pracy oraz warunków wykonywania pracy.
3.
Porozumienie, uwzględniając warunki organizacyjne i techniczne zakładu pracy, powinno
pobudzać do:
1)
stosowania w zakładzie pracy form organizacji i wynagradzania sprzyjających poprawie
wydajności i jakości wykonywanej pracy, w tym do stosowania grupowej organizacji pracy,
2)
wykorzystania kwalifikacji pracowników do wykonywania przez nich prac różnego rodzaju
(wielozawodowość),
3)
podejmowania pracy w systemie wielozmianowym,
4)
stosowania wewnętrznego rozrachunku gospodarczego oraz wykorzystywania jego wyników
przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń.
Art. 10.
Pracownikowi przysługuje za pracę wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej
kategorii zaszeregowania i stawki wynagrodzenia oraz przewidziane w ustawie składniki
wynagrodzenia, a także inne składniki wynagrodzenia ustalone w porozumieniu.
Art. 11.1 orzeczenie
1.
Stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające kategoriom zaszeregowania, określają
tabele zakładowe. Stawki te mogą być ustalane w sposób widełkowy.
2.
Stawka wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania nie może być
niższa od najniższego wynagrodzenia.
3.
Rozpiętość stawek wynagrodzenia zasadniczego wyrażona stosunkiem stawki w najniższej
kategorii zaszeregowania do stawki w najwyższej kategorii zaszeregowania nie może
być mniejsza niż:
1)
w tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk robotniczych - 1:1,6,
2)
w tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk nierobotniczych - 1:3,0.
4.
Przepis ust. 3 stosuje się odpowiednio w razie ustalenia stawek wynagrodzenia zasadniczego
w sposób widełkowy albo określenia w inny sposób więcej niż jednej stawki tego wynagrodzenia
w poszczególnych kategoriach zaszeregowania.
5.
Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zwiększać rozpiętość stawek określoną
w ust. 3.
6.
Przepisy ust. 1-5 nie mają zastosowania w razie wprowadzenia w zakładzie pracy tabel
stawek wynagrodzenia zasadniczego, opartych na wynikach wartościowania pracy, określonych
w odrębnych przepisach.
Art. 12.
Zasady i kryteria premiowania lub nagradzania, określone w porozumieniu, powinny pobudzać
pracowników lub grupy pracownicze do realizacji określonych zadań, zwiększających
efektywność działalności zakładu pracy, a w szczególności wpływać na poprawę jakości
produkcji i usług.
Art. 13.
1.
Porozumienie może przyznawać pracownikowi dodatek funkcyjny z tytułu pełnienia funkcji
kierowniczej, w wypadkach i na warunkach określonych w dotychczasowych przepisach,
z uwzględnieniem ust. 2-5.
2.
Liczba szczebli dodatku funkcyjnego nie może być większa niż 10.
3.
Rozpiętość stawek dodatku funkcyjnego wyrażona stosunkiem stawki dla pierwszego szczebla
dodatku do stawki dla najwyższego szczebla dodatku nie może być, mniejsza niż 1:10.
4.
Przepis ust. 3 stosuje się odpowiednio w razie ustalania stawek dodatku funkcyjnego
w sposób widełkowy lub określenia w inny sposób więcej niż jednej stawki tego dodatku
w poszczególnych szczeblach.
5.
Miesięczna stawka dodatku funkcyjnego nie może przekraczać 300% najniższego wynagrodzenia.
6.
Porozumienie może ustalać, że dodatek funkcyjny przysługuje również pracownikowi zatrudnionemu
na innym stanowisku niż kierownicze, który kieruje zespołem pracowników powołanym
na czas wykonywania określonej pracy.
Art. 14.
W wypadkach i na warunkach określonych w dotychczasowych przepisach, z uwzględnieniem
art. 15-17, pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę:
1)
w godzinach nadliczbowych,
2)
w porze nocnej,
3)
w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych.
Art. 15.
Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być kwotowo niższe
niż:
1)
50% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych
godzinach nadliczbowych na dobę,
2)
100% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za pracę w dalszych
godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej,
w niedziele, święta oraz w dodatkowych dniach wolnych od pracy wprowadzonych przepisami
wydanymi przez Radę Ministrów na podstawie Kodeksu pracy.
Art. 16.1 orzeczenie
Wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej ustala porozumienie.
Art. 17.
1.
Wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie
uciążliwych lub niebezpiecznych ustala porozumienie.
2.
Dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, ustala się z zachowaniem określonych
w dotychczasowych przepisach podziałów na grupy (stopnie) szkodliwości, uciążliwości
i niebezpieczeństwa.
Art. 18.1 orzeczenie
Porozumienie może przyjąć za podstawę obliczania wynagrodzenia za czas niezawinionego
przez pracownika przestoju wynagrodzenie niższe od przewidzianego w art. 81 § 2-4 Kodeksu pracy, nie niższe jednak od najniższego wynagrodzenia.
Art. 19.1 orzeczenie
1.
Porozumienie może wprowadzić dodatek za staż pracy:
1)
w wypadkach i na warunkach określonych w dotychczasowych przepisach, z uwzględnieniem
ust. 2-4, lub
2)
w danym zakładzie pracy, lub
3)
w danym zakładzie pracy, z uwzględnieniem poprzednich okresów zatrudnienia.
2.
Podstawę wymiaru dodatku za staż pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stanowi najniższe
wynagrodzenie.
3.
Do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia uprawnień do dodatku za staż pracy wlicza
się okresy poprzedniego zatrudnienia:
1)
w uspołecznionych zakładach pracy, w rozumieniu Kodeksu pracy,
2)
w prywatnych zakładach pracy, które zostały upaństwowione lub przejęte przez uspołecznione
zakłady pracy, w rozumieniu Kodeksu pracy,
z wyłączeniem okresów zatrudnienia zakończonych wygaśnięciem stosunku pracy wskutek
porzucenia pracy lub jego rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracownika.
4.
Porozumienie może ustalać, że dodatek za staż pracy zwiększa się w okresach krótszych
niż określone w dotychczasowych przepisach, nie częściej jednak niż co roku, pod warunkiem
zachowania przewidzianych w dotychczasowych przepisach minimalnych i maksymalnych
okresów pracy wymaganych do nabycia uprawnień do tego dodatku oraz procentowych wymiarów
dodatku za staż pracy.
5.
Jeżeli porozumienie określa uprawnienia do dodatku za staż pracy w danym zakładzie
pracy:
1)
do stażu pracy wlicza się wyłącznie okres zatrudnienia w tym zakładzie pracy, z tym
że minimalny okres stażu pracy w danym zakładzie wynosi rok,
2)
uprawnienie do dodatku z tytułu tego stażu przysługuje po upływie okresu, po którym
według zasad określonych w dotychczasowych przepisach przysługuje po raz pierwszy
dodatek za staż pracy,
3)
z zastrzeżeniem przepisu pkt 2 nie obowiązują dotychczasowe przepisy ustalające okresy
stanowiące o nabyciu uprawnienia do dodatku za staż pracy oraz odpowiadające tym okresom
procentowe wymiary dodatku, w tym także maksymalna jego wysokość.
6.
Porozumienie, określając zasady wypłacania dodatku za staż pracy w danym zakładzie
pracy, może ustalać:
1)
wysokość procentową dodatku do 1,5% podstawy jego wymiaru za rok pracy,
2)
wyższą podstawę wymiaru dodatku niż określona w ust. 2.
7.
W razie wprowadzenia w porozumieniu dodatku za staż pracy w myśl ust. 1 pkt 3:
1)
procentowy wymiar dodatku za staż pracy ustala się, z odpowiednim zachowaniem ust.
1 pkt 1 oraz ust. 6 pkt 1, odrębnie dla poprzednich okresów zatrudnienia i dla okresu
zatrudnienia w danym zakładzie pracy, uwzględniając pełne lata pracy,
2)
do czasu przepracowania w danym zakładzie pracy pełnego okresu stanowiącego o uprawnieniu
do dodatku za staż pracy w danym zakładzie pracy okres zatrudnienia w tym zakładzie
jest traktowany na równi z poprzednimi okresami zatrudnienia,
3)
podstawę wymiaru dodatku za staż pracy stanowi:
a)
za okres poprzedniego zatrudnienia - najniższe wynagrodzenie,
b)
za okres zatrudnienia w danym zakładzie pracy - podstawa wymiaru dodatku określona
w porozumieniu.
8.
Porozumienie może ustalać, że pracownikowi przysługuje prawo do dodatku, o którym
mowa w ust. 1 pkt 1, jeżeli kwota tego dodatku byłaby wyższa od kwoty dodatku obliczonego
według zasad określonych w ust. 7.
Art. 20.1 orzeczenie
1.
Porozumienie może wprowadzić nagrodę jubileuszową w wypadkach i na warunkach określonych
w dotychczasowych przepisach, z uwzględnieniem ust. 2-9.
2.
Wysokość nagrody jubileuszowej po 10 latach pracy wynosi 100% podstawy wymiaru i zwiększa
Się po każdym następnym 5-letnim okresie pracy o 50% podstawy wymiaru, a począwszy
od 25 lat pracy - 100% tej podstawy; nagroda przysługuje po przepracowaniu okresu
ustalonego w dotychczasowych przepisach, a w wypadku przewidzianym w ust. 3 - okresu
ustalonego w porozumieniu.
3.
Porozumienie może ustalać, że minimalny okres zatrudnienia wymagany do nabycia uprawnień
do nagrody jubileuszowej wynosi 15 lat oraz że nagroda przysługuje po każdym następnym
5-letnim okresie pracy; wysokość nagrody ustala się z uwzględnieniem ust. 2.
4.
Podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi najniższe wynagrodzenie obowiązujące
w dniu nabycia prawa do nagrody.
5.
Zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej
oraz zasady ich wypłacania określają powszechnie obowiązujące przepisy.
6.
Porozumienie może ustalać wyższą od najniższego wynagrodzenia podstawę wymiaru nagrody
jubileuszowej za lata przepracowane w danym zakładzie pracy dla pracownika, który
przepracował w tym zakładzie co najmniej 5 lat; do zakładowego stażu pracy wlicza
się wyłącznie okres zatrudnienia w tym zakładzie pracy.
7.
W razie przyjęcia w porozumieniu zasad wynikających z ust. 6:
1)
procentowy wymiar nagrody jubileuszowej ustala się z uwzględnieniem okresu sprzed
podjęcia zatrudnienia w danym zakładzie pracy oraz okresu zatrudnienia w danym zakładzie
pracy,
2)
podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi:
a)
za okres sprzed podjęcia zatrudnienia w danym zakładzie pracy - najniższe wynagrodzenie,
b)
za okres zatrudnienia w danym zakładzie pracy, jeżeli okres ten wynosi co najmniej
5 lat - podstawa wymiaru nagrody określona w porozumieniu.
8.
Porozumienie może ustalać, że jeżeli nagroda jubileuszowa przysługująca na podstawie
porozumienia jest niższa od nagrody, jaka przysługiwałaby na podstawie dotychczasowych
przepisów, pracownik, który przed dniem wejścia w życie porozumienia nabył prawo do
nagrody jubileuszowej, otrzymuje z tego tytułu wyrównanie. Podstawę wymiaru nagrody
jubileuszowej, jaka przysługiwałaby na podstawie dotychczasowych przepisów, stanowi
wynagrodzenie wypłacone pracownikowi przed dniem wejścia w życie porozumienia, obliczone
jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
9.
Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy podstawę wymiaru nagrody
ustala się w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie
o pracę.
Art. 21.1 orzeczenie
1.
Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę
lub rentę inwalidzką, której podstawę wymiaru stanowi najniższe wynagrodzenie.
2.
Odprawa pieniężna przysługuje po przepracowaniu okresu ustalonego w porozumieniu.
Okres ten ustała się jako wielokrotność 5 lat pracy, z tym że minimalny okres zatrudnienia
wymagany do nabycia uprawnień do odprawy pieniężnej nie może być krótszy niż 10 lat.
3.
Porozumienie może ustalać, że minimalny okres zatrudnienia wymagany do nabycia uprawnień
do odprawy pieniężnej jest krótszy niż 10 lat, jeżeli dotychczasowe przepisy przewidują
odprawy po przepracowaniu takiego okresu. W tym wypadku przepis ust. 2 stosuje się
odpowiednio, z tym że następny okres zatrudnienia nie może być krótszy niż 10 lat.
4.
Przy ustalaniu okresów pracy i innych okresów uprawniających do odprawy pieniężnej
oraz zasad jej wypłacania stosuje się odpowiednio przepis art. 20 ust. 5.
5.
Wysokość odprawy pieniężnej po 10 latach pracy wynosi 100% najniższego wynagrodzenia
i zwiększa się po każdym następnym 5-letnim okresie pracy o 50%, a począwszy od 25
lat pracy - o 100% tego wynagrodzenia. W wypadku, o którym mowa w ust. 3, wysokość
odprawy pieniężnej wynosi 100% najniższego wynagrodzenia.
6.
Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości 100% najniższego
wynagrodzenia mimo nieprzepracowania minimalnego okresu wymaganego do nabycia uprawnień
do odprawy, jeżeli przejście na rentę inwalidzką nastąpiło wskutek wypadku przy pracy
lub choroby zawodowej.
7.
Porozumienie może ustalać, że jeżeli odprawa pieniężna przysługująca na jego podstawie
jest niższa od odprawy, jaka przysługiwałaby na podstawie dotychczasowych przepisów,
pracownik zatrudniony w zakładzie pracy w dniu wejścia w życie porozumienia otrzyma
z tego tytułu odpowiednie wyrównanie. Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej,
jaka przysługiwałaby na podstawie dotychczasowych przepisów, uwzględnia się:
1)
wynagrodzenie wypłacone pracownikowi przed dniem wejścia w życie porozumienia, obliczone
według zasad określonych w tych przepisach, lub
2)
kwotą odprawy określoną w tych przepisach.
8.
Porozumienie może ustalać wyższą od najniższego wynagrodzenia podstawę wymiaru odprawy
pieniężnej za lata przepracowane w danym zakładzie pracy dla pracownika, który przepracował
w tym zakładzie co najmniej 5 lat; do zakładowego stażu pracy wlicza się wyłącznie
okres zatrudnienia w tym zakładzie pracy.
9.
W razie przyjęcia w porozumieniu zasad wynikających z przepisu ust. 8, przepisy art.
20 ust. 7 stosuje się odpowiednio.
10.
Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy podstawę wymiaru odprawy
pieniężnej ustala się w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego
w umowie o pracę.
Art. 22.
1.
Porozumienie nie może wprowadzać innych świadczeń związanych z pracą niż określone
w dotychczasowych przepisach, a także rozszerzać zakresu ich stosowania. Dotyczy to
w szczególności deputatów i innych świadczeń w naturze oraz ekwiwalentów pieniężnych
w zamian za te deputaty i świadczenia. Świadczenia mogą być wydawane lub wypłacane
wyłącznie w wysokości i na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach.
2.
Porozumienie może odstąpić w całości lub w części od stosowania deputatów i innych
świadczeń w naturze oraz ekwiwalentów pieniężnych w zamian za te deputaty i świadczenia
albo w inny sposób ograniczyć uprawnienia do tych deputatów, ekwiwalentów i świadczeń
oraz przeznaczyć uzyskane z tego tytułu środki na wzrost wynagrodzeń związanych z
wynikami pracy.
3.
Przepisy ust. 1 i 2 nie dotyczą posiłków regeneracyjnych oraz wyżywienia wydawanego
pracownikowi bezpłatnie lub częściowo odpłatnie, jeżeli zgodnie z odrębnymi przepisami
charakter pracy lub warunki jej wykonywania wymagają zapewnienia takich posiłków lub
wyżywienia.
Art. 23.1 orzeczenie
Porozumienie zastępuje - w zakresie określonym w ustawie - odpowiednie przepisy o
wynagradzaniu, w tym także przepisy art. 81 § 2-4 i art. 134 § 1 Kodeksu pracy, oraz postanowienia dotychczasowych układów zbiorowych pracy i przepisy o świadczeniach
branżowych.
Art. 24.1 orzeczenie
Porozumienie zastępuje z dniem jego wejścia w życie wynikające z dotychczasowych przepisów
odpowiednie warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku
pracy.
Art. 25.1 orzeczenie
1.
Porozumienie wchodzi w życie z dniem ustalonym w tym porozumieniu, nie wcześniej jednak
niż z dniem jego podpisania.
2.
Treść porozumienia wyjaśniają wspólnie strony, które porozumienie zawarły.
3.
Zakład pracy jest obowiązany udostępnić pracownikowi tekst porozumienia i wyjaśnić
jego treść.
Art. 26.
1.
W zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa, przewidziany
w ustawie system wynagradzania może wprowadzić kierownik tego zakładu w formie regulaminu.
Do regulaminu mają odpowiednie zastosowanie przepisy dotyczące porozumienia.
2.
Z dniem rozpoczęcia działalności przez zakładową organizację związkową regulamin,
o którym mowa w ust. 1, ulega z mocy prawa przekształceniu w porozumienie, a właściwy
organ zakładowej organizacji związkowej wchodzi w prawa strony.
Rozdział 3
Zakładowy system wynagradzania w zakładzie pracy objętym układem zbiorowym pracy
Art. 27.2 orzeczenia
Zakład pracy objęty układem zbiorowym pracy, po dniu wejścia w życie tego układu,
wprowadza zakładowy system wynagradzania w drodze zakładowej umowy zbiorowej po spełnieniu
warunków określonych w ustawie, Kodeksie pracy i układzie zbiorowym pracy.
Art. 28.1 orzeczenie
1.
Zakład pracy, z uwzględnieniem przepisów art. 4, samodzielnie prowadzi zakładową politykę
płac na podstawie układu zbiorowego pracy oraz zakładowej umowy zbiorowej.
2.
Zakładowa umowa zbiorowa określa zakładowy system wynagradzania, uwzględniając odpowiednio
przepisy art. 6 ust. 6, art. 7 ust. 3, art. 9, art. 11, art. 12, art. 13 ust. 5, art.
19 ust. 1 i 3 oraz 5-8, art. 20 ust. 6, 7 i 9 oraz art. 21 ust. 8-10.
Art. 29.
1.
Zakładowy system wynagradzania obejmuje przewidziane w układzie zbiorowym pracy wynagrodzenia
oraz inne świadczenia związane z pracą.
2.
Zakładowy system wynagradzania może dodatkowo wprowadzać wynagrodzenia inne niż w
układzie zbiorowym pracy, pod warunkiem że będą one powiązane z wynikami pracy.
3.
Zakładowy system wynagradzania może przyjąć za podstawę obliczania dodatkowego wynagrodzenia
za pracę w dodatkowych dniach wolnych od pracy, wprowadzonych w przepisach wydanych
przez Radę Ministrów na podstawie Kodeksu pracy, wynagrodzenie niższe niż określone w przepisach ustalających wynagrodzenie za dni
wolne od pracy, nie niższe jednak niż wynagrodzenie, o którym mowa w art. 241 § 5 Kodeksu pracy.
Rozdział 4
Przepisy przejściowe i końcowe
Art. 30.
Rada Ministrów po porozumieniu z właściwymi ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi,
w drodze rozporządzenia, może dostosować przepisy ustawy dotyczące zakładowych systemów
wynagradzania, o których mowa w rozdziale 2, do charakteru i specyfiki przedsiębiorstw
przemysłu wydobywczego, energetyki, gazownictwa i użyteczności publicznej.
Art. 31.
Przepisy ustawy dotyczące zakładowych systemów wynagradzania, o których mowa w rozdziale
2, nie mają zastosowania w zakładach pracy, w których została zawarta zakładowa umowa
zbiorowa - z dniem wejścia w życie tej umowy, a do zakładów pracy, o których mowa
w art. 1 ust. 4 - z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy obejmującego te
zakłady.
Art. 32.1 orzeczenie
Po dniu wejścia w życie układu zbiorowego pracy zmian zakładowego systemu wynagradzania
wprowadzonego przed tą datą dokonuje się, z zastrzeżeniem art. 33, w drodze zakładowej
umowy zbiorowej.
Art. 33.
Przedsiębiorstwo państwowe, którego organy - stosownie do przepisów art. 2412 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy - nie wyraziły pozytywnej opinii w sprawie układu zbiorowego pracy, może wprowadzić
zakładowy system wynagradzania w drodze porozumienia na zasadach określonych w rozdziale
2.