descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VIII P 335/22

Uzasadnienie

wyroku z dnia 3 lipca 2025 roku

W pozwie z dnia 4 sierpnia 2022 roku, skierowanym przeciwko Rządowemu Centrum Legislacji z siedzibą w W. (dalej jako „pozwany” lub „RCL”), (...) (dalej także jako: „powódka” oraz w stanie faktycznym do maja 2021 roku jako: (...)) wniosła odwołanie od oświadczenia pozwanego w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, domagając się przywrócenia do pracy.

Ponadto wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 47.926 złotych tytułem odszkodowania z tytułu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu (równowartość utraty zarobków na dzień składania pozwu), nadto kwoty 15.000 złotych tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, wreszcie o ustalenie istnienia stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia o treści antydyskryminacyjnej, tj. poprzez ukształtowanie wysokości jej wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem maksymalnego mnożnika wynagrodzenia zasadniczego i dodatku legislacyjnego dla głównego legislatora zawartego w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 grudnia 1999 roku w sprawie zasad wynagradzania oraz wymagań kwalifikacyjnych pracowników Rządowego Centrum Legislacji, tj. mnożnika w wysokości 5,3.

Powódka wniosła nadto o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych (pozew k. 4-76, pismo procesowe k. 295-299).

Odpowiadając na pozew RCL, działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie w całości powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Podniósł m.in. zarzut przedawnienia dotyczący nierównego traktowania w zatrudnieniu w odniesieniu do zdarzeń związanych z wypowiedzeniem zmieniającym oraz zdarzeń to wypowiedzenie poprzedzających (odpowiedź na pozew k. 323-367).

W piśmie z dnia 11 grudnia 2023 roku powódka rozszerzyła powództwo, domagając się tytułem ww. zadośćuczynienia sumy 75.000 złotych (k. 1147-1148, k. 1197).

Strona pozwana wnosiła o oddalenie rozszerzonego powództwa w całości (k. 1224-1225).

W piśmie z dnia 15 lutego 2024 roku powódka rozszerzyła powództwo, domagając się tytułem ww. zadośćuczynienia sumy 175.000 złotych (k. 1233-1234).

Na rozprawie w dniu 14 marca 2024 roku powódka doprecyzowała, że punkcie 2 pozwu domaga się, aby takie wnioskwoane wynagrodzenie było jej wypłacane po przywróceniu do pracy, tj. na przyszłość we wnioskowanej wysokości, w nawiązaniu do podanego w pismach procesowych mechanizmu przeliczania. Ponadto wskazała, że podstawą dochodzonego odszkodowania w punkcie 3 pozwu jest art. 18 3d k.p., a w przypadku zadośćuczynienia także art. 18 3d k.p.. Dochodzone zadośćuczynienie uzasadniła dyskryminacją w postaci dokonanego wypowiedzenia zmieniającego i związanych z tym konsekwencji, w szczególności pogorszenia warunków zatrudnienia, nadto znęcaniem się przez naczelnika, agresją słowną dyrektora, jego fałszywą notatką, podważaniem wiarygodności zaświadczeń lekarskich przez kadry i przeszkadzaniem w dochodzeniu do zdrowia, odmową udostępnienia akt osobowych usunięciem dokumentów z akt osobowych, nadto dyskryminacją w związku ze zmianą imienia i nazwiska oraz związanym z tym brakiem dostępu do sieci RCL. Jak również wskazano, zwiększenie dochodzonego zadośćuczynienia, ostatecznie do wysokości 175.000 złotych, wynikało z przebiegu rozprawy z dnia 1 lutego 2024 roku, tj. wobec treści zeznań świadków A. J. i M. P., dodając, że działania pracodawcy wobec niej były przejawem prześladowań politycznych, nadto dyskryminacji z powodu jej „przejściowej niepełnosprawności”, wreszcie dyskryminacji ze względu na wiek (k. 1287-1287v).

Strona pozwana wnosiła o oddalenie rozszerzonego powództwa w całości (k. 1293-1294).

Na rozprawie w dniu 14 maja 2024 roku powódka oświadczyła, że domaga się w zakresie dochodzonego zadośćuczynienia w kwocie 175.000 złotych kwoty 30.000 złotych na podstawie art. 18 3e § 3 k.p., tj. w związku ze skorzystaniem przez nią z uprawnień wynikających z prawa pracy przysługujących z tytułu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu począwszy od 20 czerwca 2022 roku, tj. składanych pism - do momentu zwolnienia z pracy, co miało być negatywną tego konsekwencją, a ponadto kwoty 145.000 złotych na podstawie art. 18 3d k.p. na tej podstawie faktycznej jak to wskazane zostało na terminie rozprawy w dniu 14 marca 2024 roku.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił, co następuje

(...) została zatrudniona w RCL od dnia 2 kwietnia 2007 roku, przy czym od dnia 1 października 2007 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku głównego legislatora.

W umowach o pracę określono wynagrodzenie zasadnicze według mnożnika 2,2 wraz z dodatkiem legislacyjnym według mnożnika 0,7 i dodatkiem za wysługę lat wzrastającym każdego roku do osiągnięcia wysokości 20%.

Początkowo świadczyła pracę w Departamencie (...), zaś od dnia 11 sierpnia 2008 roku w ramach Biura (...).

Z dniem 1 marca 2009 roku otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze według mnożnika 2,464 wraz z dodatkiem legislacyjnym według mnożnika 0,985.

Od dnia 2 sierpnia 2010 roku świadczyła pracę w ramach Departamentu (...)

W roku 2010 otrzymała dobrą ocenę okresową, w 2011 roku – na poziomie oczekiwań (m.in. na 6 możliwych punktów otrzymała 3 punkty w kategoriach: zdobywanie wiedzy i umiejętności, umiejętność pracy z innymi pracownikami i pracy w zespole oraz umiejętność posługiwania się narzędziami niezbędnymi w pracy), w 2012 roku - na poziomie oczekiwań (m.in. 3 punkty otrzymała w kategoriach: zdobywanie wiedzy i umiejętności oraz umiejętność pracy z innymi pracownikami i pracy w zespole), w 2013 roku - na poziomie oczekiwań (m.in. 3 punkty otrzymała w kategoriach: zdobywanie wiedzy i umiejętności oraz umiejętność pracy z innymi pracownikami i pracy w zespole), w 2014 roku - na poziomie oczekiwań (m.in. 3 punkty otrzymała w kategoriach: umiejętność pracy z innymi pracownikami i pracy w zespole oraz umiejętność posługiwania się narzędziami niezbędnymi w pracy).

Następnie świadczyła pracę w Departamencie (...)

/umowy o pracę k. 2/B i 13/B akt osobowych, pisma k. 22/B, k. 25/B, k. 34/B, k. 61/B akt osobowych, oceny okresowe k. 35/B, k. 39/B, k. 46/B, k. 52/B, k. 57/B akt osobowych/

W związku z planowaną z dniem 14 grudnia 2018 roku przeprowadzką do nowej siedziby (...) nastąpiła konieczność przydziału nowych pokoi, w tym w przypadku pracowników dotychczas zajmujących pokoje jednoosobowe, aby w nowej siedzibie zajmowali pokoje dwuosobowe.

(...) przydzielono do pokoju z innym głównym legislatorem Ł. K.. Liczyła ona na przydział do pokoju z innym legislatorem – T. M., ale ten nie wyrażał takiego zainteresowania.

W dniu 6 listopada 2018 roku odbyło się losowanie konkretnych pokoi.

W dniu 10 grudnia 2018 roku (...), która dotychczas zajmowała pokój jednoosobowy, ustnie zwróciła się do pracodawcy o zmianę pokoju służbowego, który zgodnie z losowaniem pomieszczeń miała dzielić z Ł. K.. Wskazała na możliwość dzielenia pokoju z innym legislatorem – P. M.. Według poczynionych wówczas ustaleń, nie było możliwości przydziału dodatkowego pomieszczenia biurowego na rzecz Departamentu (...), gdyż taki przydział wiązałby się z koniecznością uszczuplenia ilości przydzielonych pomieszczeń innej komórce organizacyjnej, co za tym idzie, niemożność prawidłowego rozmieszczenia pracowników tej komórki.

W trakcie spotkania w dniu 12 grudnia 2018 roku (...) wniosek swój tłumaczyła obawami dzielenia jednego pokoju z mężczyzną przypominającym jej sprawcę niedawnej napaści i pobicia. Poddano pod rozwagę konsultację medyczną i zapewniono o uszanowaniu wszelkich rozstrzygnięć lekarskich, które zostaną przedłożone, a ponadto natychmiastową pomoc w razie ewentualnych niewłaściwych zachowań ze strony Ł. K..

W dniu 13 grudnia 2018 roku (...) ponowiła ww. wniosek na piśmie, dołączając zaświadczenie lekarza neurologa, z którego wynikało, że z przyczyn zdrowotnych przeciwwskazane jest, aby pracowała w jednym pomieszczeniu (zajmowała wspólny pokój) z osobami płci męskiej.

W związku z tym skierowano ją na dodatkowe badania okresowe i zawarto z nią porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy do dnia przedłożenia zaświadczenia lekarza medycyny pracy o zdolności do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

/notatki służbowe k. 67/B, k. 68/B, k. 69/B akt osobowych, pismo k. 70/B akt osobowych, zaświadczenie lekarskie k. 70a/B akt osobowych, porozumienie k. 73/B akt osobowych, zeznania świadka M. S. 00:38:19 nagranie k. 1406, zeznania świadka K. O. 01:39:32 nagranie k. 1406/

Zgodnie z orzeczeniem lekarza medycyny pracy z dnia 17 grudnia 2018 roku, (...) nie miała przeciwskazań do wykonywania pracy. Zalecono, aby stałe miejsce pracy miała wspólnie z kobietą albo samodzielnie.

/orzeczenie lekarskie k. 74/B akt osobowych/

W piśmie z dnia 18 grudnia 2018 roku pracodawca oświadczył (...), że będzie wykonywała zadania służbowe w Departamencie (...), a w dniu 19 grudnia 2018 roku pokwitowała ona odbiór zakresu obowiązków i uprawnień w tym Departamencie. Zgodnie z tym zakresem, do jej obowiązków należało: opracowywanie i opiniowanie projektów obwieszczeń Prezesa Rady Ministrów w sprawie (...) aktów normatywnych, sporządzenie ostatecznej redakcji projektów obwieszczeń Prezesa Rady Ministrów w sprawie ogłoszenia (...) aktu normatywnego i współdziałanie w tym zakresie z właściwymi komórkami Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, koordynowanie przebiegu uzgodnień projektów obwieszczeń Prezesa Rady Ministrów, o których mowa wyżej, opracowywanie stanowisk prawno – legislacyjnych w zakresie konieczności wydania obwieszczenia w sprawie (...) aktu normatywnego, kontrolowanie pod względem legislacyjnym i redakcyjnym tekstów aktów normatywnych przedkładanych do ogłoszenia w Dzienniku Ustaw i Monitorze Polskim, badanie terminowości wydawania tekstów (...) (sporządzanie na podstawie przepisów ustawowych zestawień obligatoryjnych (...)aktów wydawanych przez Radę Ministrów, Prezesa Rady Ministrów i ministrów, prowadzenie elektronicznej bazy danych obligatoryjnych tekstów (...), monitorowanie realizacji zaległych tekstów (...), przygotowywanie sprawozdań w zakresie wydawania tekstów (...)), opracowywanie (...) zarządzeń Prezesa RCL i ich udostępnianie, współpraca z Kancelarią Sejmu w zakresie przygotowywania obwieszczeń Marszałka Sejmu w sprawie (...) ustaw, jak też wykonywanie innych zadań zleconych przez dyrektora Departamentu (...)

/pismo k. 77/B akt osobowych, zakres obowiązków k. 78/B akt osobowych/

W piśmie z dnia 18 grudnia 2018 roku pracodawca oświadczył (...), że wypowiada jej umowę o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 marca 2019 roku. Jako przyczynę wskazano przeniesienie do Departamentu (...), co było konieczne z uwagi na brak możliwości zapewnienia w Departamencie(...) warunków pracy zgodnie z pismem z dnia 13 grudnia 2018 roku o zwolnienie z obowiązku zajmowania pokoju wspólnie z mężczyzną, orzeczeniem lekarskim z dnia 17 grudnia 2018 roku z poradni medycyny pracy i zaświadczeniem lekarskim neurologa z dnia 12 grudnia 2018 roku.

Zaznaczono, że wskutek przeprowadzonej analizy nie jest możliwe spełnienie ww. warunków w ramach Departamentu (...) albowiem w departamencie tym nie jest wykluczone wykonywanie obowiązków w jednym pomieszczeniu z mężczyzną, a ponadto zadania tego departamentu wyłączają możliwość wykonywania obowiązków służbowych jedynie w relacjach z kobietami, gdyż konieczny jest udział w komisjach prawniczych i spotkaniach, z których wykluczanie mężczyzn jest niemożliwe. Dodano, że również bezpośredni przełożony w Departamencie (...) jest mężczyzną i zachodzi konieczność kontaktów z nim. Wskazano, że ww. warunki można zapewnić jedynie w Departamencie (...), co jednak z uwagi na realizowany zakres zadań wymaga zmiany warunków płacy.

Zaproponowano wynagrodzenie zasadnicze według mnożnika 2,3 oraz dodatek legislacyjny według mnożnika 0,6, informując, że jeśli do dnia 15 lutego 2019 roku pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, będzie to równoznaczne z wyrażeniem na nie zgody. Pouczono o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Według adnotacji na ww. piśmie poczynionej przez wiceprezesa RCL z datą 18 grudnia 2018 roku, (...) w dniu 18 grudnia 2018 roku zapoznała się z warunkami wypowiedzenia zmieniającego i odmówiła odbioru pisma.

Według adnotacji na ww. piśmie poczynionej przez (...) bez wskazanej daty, zapoznała się ona z treścią pisma w dniu 1 lutego 2019 roku, a wcześniej go nie widziała.

/wypowiedzenie zmieniające z adnotacjami k. 76/B akt osobowych, zeznania świadka M. S. 00:38:19, 00:45:12 nagranie k. 1406, zeznania świadka K. O. 00:39:32, 01:49:03, nagranie k. 1406, zeznania świadka R. B. 02:13:52, 02:16:23 nagranie k. 1440/

W piśmie z dnia 20 lutego 2019 roku (...) bezskutecznie zwróciła się do pracodawcy o cofnięcie ww. wypowiedzenia zmieniającego.

/pisma k. 82/B, k. 83/B akt osobowych/

W dniu 21 września 2020 roku odbyło się spotkanie (...) z dyrektorem i wicedyrektorem Departamentu(...), a także koordynatorem ds. (...) Zwrócono na nim uwagę, że (...) wykonuje mniejszą liczbę zadań niż pozostali pracownicy zespołu, popełniła kilka błędów o podstawowym charakterze, a nadto kwestionowała rolę M. Z. (1) jako koordynatora. (...) wyjaśniła, że obniżenie jakości jej pracy wynikało z problemów osobistych i zdrowotnych. Zlecono jej składanie cotygodniowych raportów dotyczących jej pracy.

/notatka urzędowa k. 88/B akt osobowych, zeznania świadka M. G. 01:08:22, nagranie k. 1030, zeznania świadka M. Z. (1) 02:28:59 nagranie k. 1083, 01:47:05 nagranie k. 1138/

W późniejszym okresie 2020 roku M. Z. (1) została naczelnikiem Wydziału (...) w Departamencie (...) Na co wskazano wyżej, wcześniej była ona koordynatorem w tym wydziale.

/zeznania świadka M. Z. (1) 02:10:40 – 02:12:37 nagranie k. 1083/

Decyzją Kierownika Urzędu (...) z dnia 11 maja 2021 roku nastąpiła zmiana imienia i nazwiska z (...) na (...). W dalszej dokumentacji i korespondencji służbowej pracodawca używał zmienionych personaliów tego pracownika.

/decyzja k. 89/B akt osobowych, część B akt osobowych – począwszy od karty 90/

W Departamencie (...) na stanowisku głównego legislatora oprócz (...) zatrudniona była także naczelnik M. Z. (1). Z tego tytułu obie otrzymywały wynagrodzenie według mnożników: 2,300 (płaca zasadnicza) oraz 0,600 (dodatek legislacyjny).

(...) miała powierzone obowiązki porównywalne do obowiązków starszych legislatorów M. P. i A. J., przy czym dwie ostatnie dodatkowo wykonywały też inne obowiązki, np. w zakresie szkoleń i przyuczania nowych pracowników, M. P. dodatkowo koordynowała przygotowywanie testów jednolitych, a A. J. zastępowała naczelnika. W 2021 roku zaprzestał pracy w Departamencie (...) inny starszy legislator A. B.. Na wyższym szczeblu w hierarchii legislatorów była też S. D., ale ta przez dłuższy okres realizowała inne zadania, które przeniosła z pracy w poprzednim departamencie. W Departamencie (...) zatrudnieni też byli młodsi legislatorzy, a także pracownicy na stanowisku referenta.

/zestawienie k. 447, zeznania świadka M. Z. (1) 00:37:32, 00:48:52, nagranie k. 1138, zeznania świadka M. P. 00:31:37, 00:47:59 nagranie k. 1219, zeznania świadka A. B. 00:26:29, nagranie k. 1618/

W Departamencie (...) wprowadzony został system ocen efektywności pracy, uwzględniający liczbę spraw zrealizowanych przez referenta, ich obszerność, stopień skomplikowania sprawy, terminowość i bezbłędność opracowanego materiału. Wprowadzenie tego systemu i zasad, na których się opiera, było komunikowane wszystkim pracownikom Departamentu.

/wydruk e-mail k. 452, zeznania świadka M. G. 00:34:33, nagranie k. 1030, zeznania świadka M. Z. (1) 00:31:09 nagranie k. 1138, zeznania świadka J. W. 00:28:41, 01:08:52 nagranie k. 1306, zeznania świadka K. M. (1) 00:32:56-00:33:17, 00:45:18 nagranie k. 1440, zeznania świadka A. M. 00:59:44 nagranie k. 1595/

(...) miała świadomość zasad funkcjonowania tego systemu, w tym pięciostopniowej skali. Zdarzały się sytuacje, w których M. Z. (1) na bieżąco wyjaśniała (...) wystawioną ocenę za określoną sprawę z jej referatu i co się składa na wysokość tej oceny. Funkcjonowanie systemu ocen wyjaśniał jej także dyrektor Departamentu M. G..

/notatka k. 446, wydruk e-mail, zeznania świadka M. G. 01:27:39, nagranie k. 1030, zeznania świadka K. M. (1) 001:25:54-01:26:15 nagranie k. 1440

Według ww. systemu ocen, (...) w okresie od 7 października 2021 roku do 7 marca 2022 roku otrzymała (...) punktów, A. J. (...) punktów a M. P. (...) punktów, natomiast w okresie od 8 marca 2022 roku do 15 lipca 2022 roku otrzymała (...) punktów, A. J. (...) punktów a M. P. (...) punkty.

Także we wcześniejszych okresach efektywność pracy (...) była wyraźnie niższa niż wypadku innych pracowników.

/zestawienie k. 373, wydruki oceny spraw k. 374-394, wykazy i zestawienia k. 902-910, zeznania świadka M. G. 00:34:33, nagranie k. 1030, 01:02:21 nagranie k. 1083, zeznania świadka M. P. 00:38:56 nagranie k. 1219, zeznania świadka A. J. 01:40:04, 01:49:44 nagranie k. 1219, zeznania świadka J. W. 00:28:41 nagranie k. 1306, zeznania świadka K. M. (1) 00:30:48, 00:33:43 nagranie k. 1440, zeznania świadka A. M. 00:42:15 nagranie k. 1595/

Sprawy były przydzielane poszczególnym legislatorom przez naczelnika M. Z. (1) albo w jej zastępstwie przez A. J..

Wobec tego, że (...) nie oddawała spraw niezwłocznie, tylko je przetrzymywała powołując się wbrew obowiązującej praktyce na możliwość oddania spraw w ciągu 30 dni, zdarzało się, że otrzymywała mniej spraw nowych.

(...) M. P. i A. J. były przydzielane porównywalne sprawy co do stopnia ich trudności. Z czasem (...) przydzielano sprawy mniej skomplikowane z uwagi na jej ww. zaległości.

/zeznania świadka M. Z. (2) 00:17:53, 00:22:21, 00:58:28 nagranie k. 1138, 01:43:21, nagranie k. 1138, zeznania świadka A. J. nagranie 01:49:44, k. 1219, zeznania świadka J. W. 00:45:20 nagranie k. 1306, zeznania świadka K. M. (1) 00:30:48, 01:15:29 nagranie k. 1440

Stosunkowo często odnotowywano popełnianie przez (...) błędów w świadczonej przez nią pracy. Często też zachodziła konieczność angażowania się innych pracowników do spraw z referatu (...) która zadawała ponadprzeciętnie często pytania, także o podstawowym charakterze, często powielając je. Miała też zastrzeżenia do przyjętej w wydziale metodologii w ramach funkcjonowania systemu (...). Poza tym tylko w stosunku do niej naczelnik musiał wysyłać e-maile z ponagleniami wobec zaległości w wykonywanych zadaniach.

/notatki k. 395-396, k. 431, wydruk e-mail z notatką k. 397-398/ wydruk korespondencji e-mail k. 399-405, k. 408-430, wydruk e-mail z notatką k. 406-407, k. 894-901, zeznania świadka M. G. 00:43:43 – 00:45:58 k. 1030, zeznania świadka M. Z. (1) 02:12:37 nagranie k. 1083, 00:23:46 – 00:26:23, 00:37:32, 00:54:08, 01:02:00, 01:09:47 nagranie k. 1138, zeznania świadka M. P. 00:20:46, 00:33:23, 00:41:04, 01:24:48 nagranie k. 1219, zeznania świadka A. J. nagranie 01:32:18-01:35:31, 01:50:45 k. 1219, zeznania świadka J. W. 00:25:24, 00:48:56 nagranie k. 1306, zeznania świadka R. B. 01:53:17 nagranie k. 1440, zeznania świadka K. M. (1) 01:02:52 nagranie k. 1440/

(...) często i w długich rozmowach wywierała presję na przełożonych w celu uzyskania dodatku motywacyjnego, wyższej premii czy lepszych ocen za pracę, powołując się przy tym w emocjonalnych wypowiedziach na swoją sytuację osobistą, w tym stan zdrowia.

/zeznania świadka M. G. 01:22:59, 01:42:04, nagranie k. 1030/

(...) w komunikacji ze współpracownikami czy przełożonymi używała wypowiedzi zmierzających do ich antagonizowania, nadto stanowiące oceny czy wnioski w oparciu wyłącznie o niesprawdzone założenia czy podejrzenia. W trudnych sytuacjach lub w wobec przedstawianych jej uwag reagowała konfrontacyjnie i napastliwie. Z obawy przed tymi jej zachowaniami wielu pracowników unikało kontaktów z nią, ograniczając je do tych, które były służbowo konieczne.

/notatki k. 432, k. 433, k. 434, k. 436-437, wydruki e-mail k. 435, k. 438-444, k. 461-471, k. 884-893, zeznania świadka M. G. 01:38:28, nagranie k. 1030, 00:28:44, 00:32:46, nagranie k. 1083, zeznania świadka M. Z. (1) 02:14:38, 02:19:03 nagranie k. 1138, zeznania świadka M. P. 00:20:46, 00:45:50 00:59:52-01:02:01 nagranie k. 1219, zeznania świadka A. J. 01:32:18, 01:38:51, 01:53:24, 01:54:32 nagranie k. 1219, zeznania świadka J. W. 00:34:57, 00:39:31, 01:18:13-01:20:56, nagranie k. 1306, zeznania świadka K. M. (2) 01:59:37-02:08:30 nagranie k. 1306, zeznania świadka M. S. 00:36:24, 00:48:02-00:48:09 nagranie k. 1406, zeznania świadka K. O. nagranie 00:32:03 k. 1406, zeznania świadka R. B. 01:53:17, 01:54:58, 02:01:27 nagranie k. 1440, zeznania świadka A. M. 00:30:09 nagranie k. 1595/

(...) zainicjowała korespondencję e-mailową do wiadomości całej dyrekcji, w której wskazywała na błędy po stronie innego pracownika (B. J.) sugerując, że w związku z tym miała „dużo pracy”, zresztą z pominięciem w korespondencji tego pracownika, który wykonał krytykowaną pracę. Po zwróceniu się do niej o konkretne wskazanie podnoszonych uchybień, (...) 3 dni robocze zwlekała z uczynieniem tego, wreszcie podała je, lecz nie odnosząc się do najważniejszej z wcześniejszych ogólnych uwag (co do rzekomo błędnie wskazanych dat wejścia w życie przepisów). Poza jedną uwagą (by zamiast zwrotu: ze zmanią wprowadzoną” wpisać: „w brzmieniu”) przełożeni nie podzielili zasadności innych uwag (...), względnie kwalifikowania ich w kategoriach „błędów” podlegających wytykaniu w takiej formie i wobec dyrekcji, tj. że przykładowo zamiast „część wspólna” wpisano „cześć wspólna”. W korespondencji, która w związku z tym wywiązała się z B. J., (...) w tonie protekcjonalnym pochwaliła ją i dała do zrozumienia, że motywowała się jedynie tym, aby wykazać jej, że przygotowywanie tekstów (...) jest czasochłonne i nie można tego dobrze wykonać w godzinę.

/wydruki e-mail k. 461-471, zeznania świadka M. G. 01:30:41, nagranie k. 1030, zeznania świadka M. P. 00:47:59 nagranie k. 1219, zeznania świadka J. W. 00:39:31 nagranie k. 1306/

(...) zmieniła postępowanie w stosunku do M. P. po tym, jak ta otrzymała nagrodę pieniężną. Kwestionowała wobec innych przyznanie tej nagrody, sugerowała pozamerytoryczne powody przyznania tej nagrody czy zamiar M. P. „wygryzienia” ze stanowiska naczelnika.

/notatka k. 432, zeznania świadka M. P. 00:20:46, 00:59:52-01:02:01, 01:17:16 nagranie k. 1219/

W dniu 18 marca 2022 roku doszło do wymiany zdań podniesionym głosem między (...) a zastępującą naczelnika A. J. z inicjatywy (...), która dotyczyła sprawdzenia ogłoszenia w referacie innego pracownika (M. B.). Na prośbę A. J. doszło następnie do ich spotkania w obecności naczelnika M. Z. (1) podczas którego nie doszło do rozwiązania problemu od strony merytorycznej. (...) zarzucała A. J. w imieniu swoim i innych pracowników krzyk i agresję oraz że boi się z nią współpracować mimo że wcześniej wyrażała zadowolenie w sytuacjach, gdy pod nieobecność naczelnika zastępowała go A. J.. Później w rozmowie (...) z M. Z. (1), (...) zakomunikowała, że inni pracownicy, w tym A. J. „mówią na jej temat” (tj. M. Z. (1)), ale nie chciała powiedzieć, co mówią.

/notatki k. 433, k. 434, zeznania świadka A. J. 02:03:02 nagranie k. 1219, zeznania świadka M. G. 01:30:41, nagranie k. 1030, zeznania świadka M. P. 00:45:23, nagranie k. 1219/

(...) po przeniesieniu do Departamentu (...) nie dzieliła z nikim pokoju. W lutym 2022 roku do pokoju, w którym ona pracowała, została przydzielona K. M. (2).

W wiadomości mailowej z dnia 5 lipca 2022 roku K. M. (2) zwróciła się z prośbą do M. Z. (1) o przeniesienie do innego pokoju, z pokoju, który dzieliła z (...). Prośbę uzasadniła długotrwałym nieprawidłowym zachowaniem (...), wypowiedziami typu: „nie wolno używać mojego czajnika, nie wolno używać perfum, drzwi muszą być zawsze otwarte a okno zamknięte”, nadto roszczeniowym i konfliktowym charakterem (...) prowadzeniem w jej obecności rozmów telefonicznych, w których (...) roszczeniowo wydaje przełożonemu polecenia i nakazy i zarzuca mobbing, wreszcie zarzucaniem jej donoszenia czy wynoszenia informacji z pokoju.

K. M. (2) zgłaszała wcześniej, w tym dyrektorowi M. G. problem dzielenia wspólnego pokoju z (...), który próbował wpłynąć na K. M. (2), aby załagadzała sytuację, np. aby w miarę możliwości nie używała perfum, do czego ta się stosowała. Po wystosowaniu ww. wiadomości e-mail z dnia 5 lipca 2022 roku zdecydował o przeniesieniu K. M. (2) do innego pokoju.

/wydruk e-mail k. 435, zeznania świadka M. G. 01:44:54, nagranie k. 1030 zeznania świadka M. Z. (1) 02:07:20 nagranie k. 1138, zeznania świadka K. M. (2) 01:49:38-01:57:45 nagranie k. 1306/

W dniu 6 kwietnia 2022 roku w związku z pytaniem ze strony pracownika Departamentu (...) i poleceniem naczelnika, aby sprawą zajęła się (...), ta ostatnia odmówiła wykonania polecenia, a M. Z. (1) zarzuciła w rozmowie z nią konfliktowość i dezorganizowanie pracy w zespole.

W dniu 7 kwietnia 2022 roku między (...) a M. Z. (1) miała miejsce rozmowa w następstwie tego, gdy ta druga dowiedziała się od dyrektora M. G., iż D. U. powiedziała mu o tym, że nagrywa rozmowy z naczelnikiem i ma na niego materiały. (...) zaprzeczyła w rozmowie z M. Z. (1), że ją nagrywa, nie udzielając odpowiedzi na pytanie, dlaczego zakomunikowała dyrektorowi o nagrywaniu rozmów z naczelnikiem.

/notatka k. 436-437, wydruki e-mail k. 438-444, zeznania świadka M. G. 01:53:52 nagranie k. 1083, zeznania świadka M. Z. (1) 00:11:49 nagranie k. 1138/

Zdarzało się, że inicjowane przez (...) rozmowy z jej przełożonymi trwały bardzo długo. W trakcie rozmów z M. Z. (1) mówiła, że jej nienawidzi, zarzucała nieprawidłowe jej traktowanie, niekiedy wręcz mobbing. Zdarzało się, że w trakcie tych rozmów płakała.

/notatki k. 445, k. 446, wydruk e-mail k. 435, zeznania świadka M. Z. (1) 02:10:30, 02:41:49 nagranie k. 1138/

Na przełomie czerwca i lipca 2022 roku do Departamentu (...) nie wpływały nowe sprawy, więc pracownikom, w tym (...) nie przydzielano nowych spraw.

/wydruki e-mail k. 454-456, k. 485/

W dniu 25 października 2021 roku(...) wysłała do wszystkich pracowników obszerną wiadomość mailową, w której odnosiła się do kwestii zmiany nazwiska, zamieszczając też wątki ze swojego życia prywatnego, sugerując przy tym, że jest grupa nieprzychylnych jej osób w RCL, która ją zmusiła do „publicznego i bardzo bolesnego emaila o prywatnych sprawach”.

/wydruk e-mail k. 458-460/

Zgodnie z zarządzeniem Prezesa RCL z dnia 29 marca 2022 roku, utworzony został fundusz motywacyjny, w ramach którego pracownikom mogły być przyznane dodatki motywacyjne, mające charakter uznaniowy i będące przyznawane w okresie od 29 marca 2022 roku do 30 listopada 2022 roku za zaangażowanie w pracę, efektywną realizację zadań oraz wysoką jakość wykonywanej pracy.

/zarządzenie k. 476/

W piśmie z dnia 20 czerwca 2022 roku (...) zwróciła się do pracodawcy z wezwaniem do „przywrócenia stanu zgodnego z prawem”, żądając przywrócenia wynagrodzenia zasadniczego, obniżonego przez RCL z dniem 18 grudnia 2018 roku. W odpowiedzi wskazano na brak podstaw do uczynienia zadość żądaniu, dodając, że obecne wynagrodzenie, zarówno co do wysokości, jak i składników wynagrodzenia, nie odbiega od warunków wynagrodzenia innych pracowników Departamentu (...), których zakres obowiązków jest tożsamy lub podobny.

/pismo k. 97/B akt osobowych, odpowiedź k. 98/B akt osobowych/

W piśmie z dnia 28 czerwca 2022 roku (...) zwróciła się do Dyrektora (...) RCL o wydanie kopii całej dokumentacji pracowniczej (akt osobowych). W piśmie z dnia 7 lipca 2022 roku zwróciła się dodatkowo o wydanie kopii całej dokumentacji dotyczącej jej pracowniczych badań lekarskich. W dniu 14 lipca 2022 roku wystąpiła z ponagleniem. Pisma były przekierowane do radcy prawnego z prośbą o zajęcie się sprawą.

/pisma k.99/B, 101/B i 102/B akt osobowych/

Wraz z pismem z dnia 14 lipca 2022 roku Dyrektora (...) RCL (...) otrzymała kopię akt osobowych, w tym dokumentacji dotyczącej pracowniczych badań lekarskich. Na piśmie (...) poczyniła adnotację z zastrzeżeniami, tj. że brak jest listu pochwalnego i że na wypowiedzeniu zmieniającym z dnia 18 grudnia 2018 roku miało nie być w dniu 1 lutego 2019 roku dopisku wiceprezesa B..

/pismo k. 105/B akt osobowych/

W dniu 15 lipca 2022 roku pracodawca oświadczył (...) na piśmie, że rozwiązuje z nią umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 października 2022 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano znacznie niższą efektywność w realizowaniu obowiązków pracowniczych – w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych w Wydziale (...) w Departamencie(...) na stanowiskach niższych niż stanowisko zajmowane przez nią, których zakres obowiązków jest tożsamy bądź podobny do zakresu wykonywanych przez nią zadań. Wskazano, iż przejawiało się to przede wszystkim mniejszą liczbą realizowanych zadań oraz niższą jakością przekazywanych projektów dokumentów. Powyższe, biorąc jednocześnie pod uwagę okoliczność, że mimo, iż zadania związane z opiniowaniem tekstów jednolitych realizuje ona od 19 grudnia 2018 roku, to w wielu sytuacjach wykazywała się niesamodzielności, sprawia, że brak jest racjonalnego uzasadnienia do dalszego zatrudnienia w Rządowym Centrum Legislacji. Wskazano ponadto, że dalsze zatrudnienie w Rządowym Centrum Legislacji nie jest możliwe również z tego powodu, że jej cechy osobowościowe nie predysponują do pracy w zespole, albowiem jej zachowania polegające m.in. na antagonizowaniu, nieuzasadnionym wywieraniu presji na współpracownikach, wypowiadaniu nieuprawnionych ocen dotyczących innych pracowników, nieumiejętności reagowania w sposób konstruktywny na sytuacje trudne oraz niewłaściwa komunikacja z innymi pracownikami generują konflikty w zespole i utrudniają zbudowanie atmosfery dobrej współpracy oraz negatywnie wpływają na funkcjonowanie pozostałych pracowników. Dodano, że intensywność, rozmiar, sposób, forma i długotrwałość tych nieakceptowalnych przez pracodawcę zachowań, zarówno w stosunku do współpracowników, jak i bezpośredniego przełożonego stanowią rażące naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy i powodują, że jej zachowania mogą nawet zostać zakwalifikowane jako noszące znamiona mobbingu.

W piśmie zawarte zostało pouczenie o przysługującym prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

/wypowiedzenie – w części C akt osobowych/

W okresie wypowiedzenia (...) nie świadczyła pracy na rzecz RCL. Została zobowiązana do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a po upływie urlopu – zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę zostały zablokowane jej dostępy do systemów RCL, co było wówczas procedurą stosowaną wobec wszystkich pracowników, którzy otrzymywali wypowiedzenie.

/wypowiedzenie – w części C akt osobowych, zeznania świadka A. M. 00:18:00, nagranie k. 1595, co do samej blokady – fakt niesporny/

Miesięczne wynagrodzenie (...), liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 8.231,87 złotych.

/zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 490/

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy ustalił stan faktyczny w oparciu o wskazane wyżej dowody.

Dokumenty czy wydruki znajdujące się w aktach sprawy i aktach osobowych powódki nie budziły wątpliwości co do informacji w nich zawartych, jak i autentyczności i nie były, przynajmniej jako istniejące o zawartej w nich treści, kwestionowane przez strony.

Do części dowodów nieosobowych powódka składała zastrzeżenia, w tym w ramach przesłuchania jej w charakterze strony, o czym mowa będzie w części uzasadnienia odnoszącej się do oceny jej zeznań. W tym miejscu wskazać należy, odnosząc się do kwestionowania przez powódkę złożonych przez pozwanego wydruków jako niepoświadczonych za zgodność z oryginałem, że za wyjątkiem tych jej okazywanych i traktowanych przez nią jako sfałszowane czy zmanipulowane, nie były one kwestionowane przez powódkę z tą tylko jej uwagą, że nie były poświadczone za zgodność z oryginałami, co z kolei korespondowało z podniesionym przez nią zarzutem w piśmie procesowym z dnia 14 lutego 2023 roku (k. 498). Tymczasem w wypadku wydruków danych czy korespondencji ujętych wyłącznie w formie elektronicznej nie sposób mówić o oryginałach, więc nie sposób też traktować o poświadczaniu za zgodność z oryginałami. Niezależnie od tego w piśmie przygotowawczym z dnia 30 maja 2023 roku pełnomocnik pozwanego będący radcą prawnym poświadczył, że wydruki te odzwierciedlają „oryginalne” zapisy w formie elektronicznej (k. 870). Co więcej, wynikająca z tych wydruków korespondencji treść była potwierdzana przez przesłuchiwanych w sprawie świadków. Żaden z nich, zeznając pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, nie podważył w jakimkolwiek zakresie autentyczności tychże. Także przedłożone do akt sprawy notatki były, niezależnie od ich formy, okazywane adekwatnym świadkom, a ci potwierdzali ich autentyczność i zawartą w nich treść. W całokształcie materiału dowodowego nie sposób zakwestionować również zestawienia efektywności pracy powódki i innych pracowników wykonujących porównywalną pracę, sporządzonego w oparciu o wdrożony, zobiektywizowany i transparentny system ocen.

Co się tyczy obszernego materiału dowodowego osobowego złożonego przez powódkę, to w dużej mierze pokrywała się ona z zawartością akt osobowych czy dokumentów i wydruków złożonych przez stronę pozwaną do akt sprawy. Pozostała część nie wzrusza ustaleń co do faktów stanowiących przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a niekiedy wręcz je potwierdza, np. co do sposobu komunikowania się powódki z innymi w pracy, w tym przełożonymi, czy też wskazuje, że powódka w godzinach pracy stosunkowo dużo czasu poświęcała na sporządzanie i wysyłanie różnych wiadomości, bądź to zbędnych dla wykonywania bieżących obowiązków służbowych, bądź swoją obszernością wykraczających poza niezbędność. Z drugiej strony nie dostarcza podstaw pozwalających na konstatację naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, niekiedy stanowiąc zaprzeczenie podnoszonych przez powódkę twierdzeń czy sugestii, np. że K. M. (2) nieodpowiedzialnie narażała powódkę na utratę czy pogorszenie zdrowia, podczas gdy ze złożonego przez powódkę wydruku korespondencji (k. 1318-1322) wynika, iż K. M. (2) odpowiedzialnie nie uczęszczała do pracy, gdy była zakaźnie chora i mogła zarazić powódkę.

Częściowo złożone przez powódkę wydruki w ogóle nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy niniejszej, np. wydruki z artykułów prasowych (k. 1385-1396, k. 1433-1435, k. 1612-1614), czy sprawozdania z przeprowadzonego audytu (k. 132-1383), gdyż powódka nie wskazała nawet jak powiązać je z przedmiotem sprawy niniejszej, w szczególności z faktami, na które według wniosku dowody te miały zostać dopuszczone (k. 1403v, k. 1437v). Trudno przy tym wydruki z artykułów prasowych i zawartych w nich wypowiedzi czy opinii traktować jako wartościowy dowód, zwłaszcza w świetle treści urzędowej odpowiedzi RCL przedłożonej przez stronę przeciwną (k. 1418-1421).

W sprawie zeznawali następujący świadkowie, tj. zawnioskowani przez obie strony: M. G. (k. 1026v-1029, nagranie k. 1030, k. 1079v-1081v, nagranie k. 1083), M. Z. (1) (k. 1081v-1082, nagranie k. 1083, k. 1134v-1137, nagranie k. 1138), M. P. (k. 1217v, nagranie k. 1219, transkrypcja k. 1264-1271), A. J. (k. 1217v-1218, nagranie k. 1219, transkrypcja k. 1273-1280), J. W. (k. 1301v-1304, nagranie k. 1306), K. M. (2) (k. 1304-1305v, nagranie k. 1306), M. S. (k. 1403v-1404, nagranie k. 1406, transkrypcja k. 1449-1457), K. O. (k. 1404-1404v, nagranie k. 1406, transkrypcja k. 1463-1470), K. M. (1) (k. 1437v-1438, nagranie k. 1440, transkrypcje k. 1505-1507, k. 1517-1528), R. B. (k. 1438-1438v, nagranie k. 1440, transkrypcja k. 1509-1515) i A. M. (k. 1592v-1593, nagranie k. 1595, transkrypcja k. 1624-1633), a nadto zawnioskowani wyłącznie przez powódkę: B. H. (k. 1593v, nagranie k. 1595, transkrypcja k. 1641-1645), M. M. (1) (k. 1594, nagranie k. 1595, transkrypcja k. 1635-1639) i A. B. (k. 1615v-1616, nagranie k.1618, transkrypcja k. 1700-1707), A. P. (1) (k. 1616, nagranie k. 1618, transkrypcja k. 1662-1663) i J. J. (1) (k. 1616-1616v, nagranie k. 1618, transkrypcje k. 1659-1660, k. 1665-1668).

Zeznania ww. świadków w zakresie odnoszącym się do wskazanych przez pozwanego przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę zasłużyły na uwzględnienie jako wewnętrznie i wzajemnie spójne, a w każdym razie wzajemnie niesprzeczne, uzupełniające się, znajdujące nadto odzwierciedlenie w odpowiednich dowodach nieosobowych, np. zestawieniach, notatkach czy wydrukach korespondencji mailowych. Zeznania poszczególnych świadków potwierdzają w mniejszym lub większym stopniu okoliczności, które ujęte zostały przez pozwanego pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

Co przemawia za wiarygodnością świadków, większość z nich nie ograniczała się tylko do ogólników, ale podawała wiele szczegółów uwiarygadniających ich zeznania (np. podając nazwiska osób, od których poszczególni dowiadywali się o różnych niepożądanych poczynaniach powódki czy też wprost których te zachowania dotyczyły, czy też przytaczając poszczególne wypowiedzi powódki i to spójnie z innymi świadkami, np. obelga, jaką powódka użyła wypowiadając się o pracowniku P. S., czy wytykanie niektórym innym pracownikom wcześniejszej pracy w restauracji typu Mc’Donalds czy KFC).

Podkreślić też należy, że świadkowie składali w sposób wskazujący na to, że ich zeznania były rzeczowe i wyważone, a nie emocjonalne czy obliczone na zaszkodzenie powódce. Szczerze wskazywali także na okoliczności, które stawiały ją w pozytywnym świetle. Przykładowo M. Z. (1) („od 2019 roku współpracowałam z powódką. Ona wcześniej nie zajmowała się tekstami (...). Współpraca z nią w moim odczuciu przebiegała poprawnie” - 02:12:37 czy „Poprosiłam o spotkanie, które się odbyło we wrześniu. Od tego momentu aż do zwolnienia lekarskiego powódki nasza współpraca układała się dobrze, a później do końca zatrudnienia powódki ta współpraca była różna, od bardzo dobrej do bardzo złej. Ostatnie 2 miesiące współpracy czerwiec-lipiec to były bardzo złe miesiące współpracy” - 02:28:59). Świadek M. P. nie zeznawała tendencyjnie, zgodnie z interesem pracodawcy, tj. że powódka wywierała presję na przełożonych, wskazując uczciwie, że nie była świadkiem takich sytuacji (00:42:29). Świadek A. J. wskazała, że na początku widziała, jak powódka się stara i że współpraca z nią układała się poprawnie (01:32:18). Świadek J. W. zeznała, że powódka w stosunku do niej zachowywała się zawsze „w porządku” (01:17:22). M. S. uczciwie podała, że nie będzie się wypowiadać o okresie, w którym powódka pracowała w Departamencie (...) (00:36:24), choć zapewne jako obecny wiceprezes RCL dysponowała uzyskanymi od innych osób pewnymi informacjami w tym zakresie. K. O. wskazał, że powódka w stosunku do niego zawsze wykazywała się należytym podejściem (01:32:03). Zastrzeżeń do zachowań powódki w relacji do siebie nie miał też K. M. (1) (00:37:29). Nie wypowiadał się też on pytany o jakość pracy powódki, bo otrzymywał do podpisu opinie już zweryfikowane przez naczelnika (00:27:42), zaś A. M. zeznała, że jej współpraca z powódką w okresie, gdy świadek ten był jeszcze pracownikiem Ministerstwa (...), układała się normalnie (00:38:22).

Co do świadków M. G. i M. Z. (1), to w postanowieniach dowodowych omyłkowo nie ujęto niektórych faktów wnioskowanych przez powódkę w jej wnioskach o dopuszczenie dowodu z zeznań tychże, które nie kwalifikowały się na pominięcie, a były ujmowane w postanowieniach dowodowych dotyczących później przesłuchiwanych świadków. Jednakże w większej części nie uniemożliwiło to powódce wykazywania zeznaniami ww. świadków swoich twierdzeń, np. swoje pytania dotyczące poszczególnych przejawów podnoszonej przez nią dyskryminacji mogła zadawać w ramach części dopuszczonej tezy dowodowej „niepodejmowania wobec powódki jakichkolwiek działań mogących nosić znamiona dyskryminacji”. Niezależnie od tego wskazać należy, że Sąd Rejonowy – Sąd Pracy był otwarty na uzupełniające przesłuchanie ww. świadków, ale powódka na pytanie Przewodniczącego oświadczyła, że nie domaga się uzupełniającego przesłuchania świadka M. G., a jedynie M. Z. (1) (k. 1217), by następnie oświadczyć, że nie wnosi także o jej uzupełniające przesłuchanie (k. 1475v).

Żaden z przesłuchiwanych świadków nie potwierdził twierdzeń powódki co do poszczególnych zachowań ze strony pracodawcy mających wskazywać o jej nierównym traktowaniu, a w każdym razie zachowań nie będących efektem kierowania się przez pracodawcę wobec powódki obiektywnymi powodami.

Powyższa uwaga dotyczy także wszystkich przesłuchanych świadków, o których przesłuchanie wnosiła wyłącznie powódka (w tym tych, na przesłuchaniu których zależało jej w pierwszej kolejności), tj. B. H., M. M. (1), A. B., A. P. (1) i J. J. (1)). Szczególnego odniesienia się w tym względzie wymagają zeznania świadka M. M. (1), który sam nazwał się w zeznaniach „powiernikiem pewnych spraw osobistych, zawodowych, rodzinnych” powódki (01:39:50 nagranie k. 1595). Świadek ten wskazał jedynie, zresztą na zasadzie przekazów powódki a nie własnych spostrzeżeń, że wbrew jej woli próbowano usadowić ją w jednym pokoju z innym pracownikiem, na co nie wyrażała zgody, a następnie że została wbrew jej woli przeniesiona do innego departamentu, narzekała na zaniżone premie czy na jakieś bliżej nieokreślone przez niego procedury. Nie był w stanie powiedzieć, czy powódka porównywała tą swoją sytuację do sytuacji innych pracowników. O stosunku M. S. do pracowników zeznał, że był to stosunek „rzeczowy” i nie był świadkiem żadnych negatywnych jej zachowań względem powódki (01:56:26, 00:58:04). Zeznał, że nie był świadkiem jakiegokolwiek nieodpowiedniego zachowania względem powódki mogącego nosić znamiona dyskryminacji (02:11:13). Także świadek A. P. (1), która według zeznań powódki przyjaźniła się z nią, nie potwierdziła okoliczności, które powódka jej zeznaniami chciała wykazać (znęcania się na powódce przez naczelnika, czy załamania się powódki po ataku na jej osobie przez naczelnika w marcu 2020 roku).

Co się tyczy zeznań powódki (...) (k. 1654-1656, nagranie k. 1657), to zasłużyły na uwzględnienie jedynie w tej części, w której odnoszą się do faktów bezspornych czy wynikających z innych, ww. dowodów. W pozostałym zakresie jej zeznania nie były wiarygodne, w dużej mierze stanowiły zresztą jej oceny, a nie twierdzenia o faktach. Z postępowania dowodowego nie wynika przykładowo, aby w RCL był „powszechny terror” (00:11:26) czy „spisek J., P. i B. z G.” (01:42:09). Powódka swoje przekonanie o tym, że w aktach sprawy był list pochwalny, który został usunięty, oparła na tym, że „Dyrektor Z. mówił, bym zaniosła list pochwalny do kadr, to będzie w aktach osobowych. Dlatego na pewno ten dokument był w tych aktach” (02:07:21). Niewiarygodne są też zeznania powódki o fałszowaniu korespondencji na kartach 438-444 akt sprawy (01:07:33), przy czym przyznała, że pozostałe wydruki wiadomości mailowych złożone przez pozwanego nie są sfałszowane. Nie potrafiła ona wskazać, czy zna jakieś powody, dla których akurat tą jedną korespondencję pozwany miałby fałszować. Według powódki, sfałszowane zostały także złożone przez pozwanego notatki, a fałszowanie to tłumaczyła przytoczonym już wyżej „powszechnym terrorem”. Nadto pozwany w sposób niebudzący obiekcji odniósł się w piśmie z dnia 30 maja 2023 roku (k. 870-871) do ww. zarzutów fałszowania dokumentacji czy jej preparowania. Co istotne zaznaczając, że przedstawione wydruki korespondencji mailowych pochodzą z kont innych pracowników. Zrozumiałym też jest, że strona nie ma obowiązku przedstawiać całości posiadanej korespondencji służbowej, a tylko tą, którą uważa za istotną w sprawie, co zresztą czyniła też powódka składając swoje dowody z wydruków korespondencji. Czym innym jest kwestionowanie samej korespondencji jako zaistniałej o takiej a nie innej treści, czego powódka nie czyniła, a czym innym podnoszenie, że nie stanowi kompletnej korespondencji. W tym drugim wypadku nieuprawnionym jest traktować o fałszowaniu czy preparowaniu. Znamienne też w kontekście oceny wiarygodności zeznań powódki, że choć zapowiadała ona przedstawienie dowodu z nagrań, z których miało wynikać podnoszone przez nią naganne traktowanie powódki (k. 499), to ostatecznie nagrań takich nie złożyła, cofając wniosek w tym zakresie (k. 1653v). Nie sposób też pominąć przy ocenie wiarygodności zeznań powódki, a tym samym oceny tego, czy przyznać jej walor wiarygodności w sytuacji sprzeczności przedstawianego przez nią stanu rzeczy z tym wynikającym z innych przeprowadzonych dowodów, a na co zwrócił też uwagę pozwany w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew (k. 331-332), że powódka już w pierwszym zdaniu uzasadnienia pozwu dopuściła się przedstawiania informacji niezgodnych ze rzeczywistym stanem rzeczy (co do wcześniejszej pracy jako sędzia sądu powszechnego – w istocie jak wynika z części A akt osobowych była asesorem sądowym do czasu zwolnienia przez Ministra Sprawiedliwości za zgodą kolegium sądu okręgowego, czy też co do wcześniejszej pracy w ministerstwach - w istocie jak wynika z części A akt osobowych pracowała w jednym ministerstwie). W myśl art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Posiłkować się może przy tym wskazaniami wiedzy, doświadczenia życiowego i zasadami prawidłowego rozumowania. Godzi się więc podnieść jeszcze w tym miejscu, że zasadność przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w zakresie odnoszącym się do jej cech osobowościowych nie predysponujących do pracy w zespole, poprzez antagonizowanie, nieuzasadnionym wywieraniu presji na współpracownikach, wypowiadaniu nieuprawnionych ocen dotyczących innych pracowników, nieumiejętności reagowania w sposób konstruktywny na sytuacje trudne oraz niewłaściwa komunikacja z innymi pracownikami, potwierdziły nie tylko zawnioskowane przez stronę pozwaną dowody, w tym z zeznań licznych świadków, ale także odzwierciedlona w protokołach i transkrypcjach protokołów postawa powódki w toku procesu względem strony przeciwnej, jej pełnomocnika, większej części przesłuchiwanych świadków (znaczna liczba uchylanych pytań pomimo że powódka była wielokrotnie instruowana jakich pytań nie powinna zadawać, i nie chodzi tylko o pytania nieistotne czy wykraczające poza dopuszczoną tezę dowodową, wreszcie liczne pytania sugerujące treść odpowiedzi i niekiedy ponawiane, wręcz stanowiące presję na świadków, ale nawet dla przykładu pytania typu: „czy nadużywał pan stanowiska wiceprezesa RCL?, i po uchyleniu tego pytania: „czy nadużywał pan stanowiska wiceprezesa RCL poprzez fakt romansu jako żonaty mężczyzna z pracownicą RCL mężatką panią (...)?”, czy co do innego świadka: „czy nadużywał pan stanowiska kierowniczego?” i po uchyleniu tego pytania: „czy nadużywał pan stanowiska wicedyrektora poprzez fakt romansu z podlegającą mu panu pracownicą departamentu (...) panią (...)?”, czy typu: „czy było tak, że pani P. chodziła w ubraniach gdzie miała na wierzchu biustonosz prześwitujący przez bluzkę?”, czy typu: „czy jest pani specjalistą prawa pracy?”), jak też wreszcie względem składu orzekającego, a ponadto forma i treść sporządzanych przez nią pism procesowych i częsta konieczność upominania powódki podczas rozprawy czy odbierania jej głosu z powodu nadużywania go. Mając na względzie powyższą ocenę zeznań powódki, a także całość postępowania dowodowego, brak było też podstaw do tego, aby w stanie faktycznym poczynić ustalenia odzwierciedlające część twierdzeń powódki w zakresie podnoszonego przez nią nierównego traktowania czy dyskryminacji, tj. że M. Z. (1) wydała zakaz odzywania się do powódki itp..

Postanowieniem z dnia 7 czerwca 2023 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy oddalił wniosek powódki o zabezpieczenie dowodów (k. 913). Powódka wniosła o zabezpieczenie danych na koncie powódki w RCL, zwłaszcza z jej poczty pracowniczej oraz danych w systemie elektronicznym EZD i w archiwum (k. 496). W myśl art. 312 k.p.c., wniosek o zabezpieczenie dowodów powinien zawierać wskazanie faktów oraz dowodów, jak też przyczyny uzasadniające potrzebę zabezpieczenia dowodu. Przepis ten należy stosować w powiązaniu z art. 235 ( 1 )k.p.c., zgodnie z którym, we wniosku o przeprowadzenie dowodu strona jest obowiązana oznaczyć dowód w sposób umożliwiający przeprowadzenie go oraz wyszczególnić fakty, które mają zostać wykazane tym dowodem. Zabezpieczenie odnosić się ma bowiem do tych konkretnych dowodów, których dopuszczenie jest zasadne w danej sprawie i już na etapie rozpoznania wniosku o zabezpieczenie dowodów należy ocenić, czy chodzi o dowody możliwe do przeprowadzenia, a nadto przydatne i odnoszące się do faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Powódka została zobowiązana do skonkretyzowania dowodów, których dotyczy ten jej wniosek oraz wyszczególnienia faktów, które chce wykazać poszczególnymi z tych dowodów oraz wskazania przyczyn uzasadniających potrzebę zabezpieczenia dowodów (k. 812). Powódka nie uczyniła zadość zobowiązaniu, powtarzając uprzednio sformułowany wniosek (k. 836-840). Zwroty takie jak „dane na koncie powódki w RCL”, czy też jej „poczta pracownicza” czy „dane w systemie elektronicznym EZD i w archiwum” nie stanowią sprecyzowania wniosków dowodowych czy też dowodów mających podlegać zabezpieczeniu. Powódka nie wyszczególniła też faktów, które tymi dowodami miałyby zostać wykazane, w sposób uniemożliwiający ocenę, czy wnioskowane dowody są przydatne do wykazania tych faktów, a niezależnie od tego, czy chodzi o fakty istotne w kontekście dochodzonych przez powódkę roszczeń. Niezależnie od tego należy wskazać, że powódka była zatrudniona u pozwanego około 15 lat i znakomita większość danych na koncie powódki, poczcie pracowniczej, EZD czy archiwum nie byłaby choćby luźno powiązana z problematyką sprawy niniejszej. Stwierdzić należy, że wniosek powódki zmierzał w istocie do poszukiwania dowodów, a nie do zabezpieczenia konkretnych, wskazanych dowodów celem ich przeprowadzenia w sprawie.

Na rozprawie w dniu 3 czerwca 2025 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy postanowił:

1) na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 k.p.c. pominąć dowód z zeznań świadka A. W.;

2) na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 i 6 k.p.c. pominąć dowody z zeznań świadków zawnioskowanych przez stronę powodową, za wyjątkiem dotychczas przesłuchanych;

3) na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 6 k.p.c. pominąć dowody zawnioskowane przez stronę powodową w punkcie 7 petitum pozwu, do którego później powódka odnosiła się w pismach z dnia 14 lutego 2023 roku i z dnia 6 maja 2023 roku, a ponadto

4) na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 i 6 k.p.c. pominąć dowody z zeznań świadków B. B. (3), N. W. i J. S. (postanowienia dowodowe k. 1653v).

Jeśli chodzi o dowody zawnioskowane w punkcie 7 petitum pozwu, objęte wnioskiem o zabezpieczenie, to zasadność ich pominięcia wynika z poczynionego wyżej uzasadnienia odmowy tego wnioskowanego zabezpieczenia.

Co się tyczy ww. pominiętych dowodów osobowych, to w pierwszej kolejności wskazać należy, że wnioski dotyczące tych dowodów w całości bądź znacznej części nie czyniły zadość wymogowi z art. 235 1 k.p.c., tj. co do wyszczególnienia faktów, które miały zostać wykazane tymi dowodami. Powódka i pełnomocnik pozwanego zostali zobowiązani do usunięcia w zakreślonym terminie tego rodzaju braków pod rygorem pominięcia dowodów (co do powódki k. 810, k. 812, k. 820, co do pozwanego k. 492, k. 811, k. 813).

Powódka w piśmie z dnia 6 maja 2023 roku w dużej części nie zadośćuczyniła sądowemu zobowiązaniu (k. 842-861), nie wskazując faktów, które chciałaby wykazać zeznaniami wnioskowanych w pozwie świadków. Zważyć przy tym należy, że jakkolwiek powódka występowała w sprawie samodzielnie (bez profesjonalnego pełnomocnika), to jest z wykształcenia prawnikiem i przez wiele lat pracowała wykonując zawód prawniczy, w tym jako radca prawny i jako asesor sądowy. Niewątpliwie więc można odpowiednio więcej od niej wymagać w procesie, tym bardziej, że zobowiązanie zostało sformułowane w sposób klarowny i wręcz naprowadzający (zobowiązanie do wskazania „w sposób zwięzły konkretnych twierdzeń o faktach, które chce wykazać poszczególnymi z tych dowodów”).

Tymczasem z wnioskowanych w stosunku do świadków w piśmie przygotowawczym powódki z dnia 14 lutego 2023 roku tez dowodowych (np. „na okoliczność: „jej zachowań dyskryminacyjnych…”, „przebiegu rozmowy z powódką”, „kwalifikacji i kompetencji powódki”, „zachowania p. S. w stosunku do pracowników”, relacji z powódką”, „zajścia w pokoju…’, „zachowania się Prezesa RCL S.…”, „charakteru powódki”, „funkcjonowania powódki w pokoju z p. M.”, powodów niewyjaśnienia przez dyr. G.…:) nie wynika, jakie fakty strona powodowa chciała wykazać (jakie zachowania, jaki przebieg, jakie kwalifikacje i kompetencje, jakie relacje, jakie zajście, jaki charakter, jakie funkcjonowanie itp.).

Także pytania do świadków, na które w piśmie z dnia 6 maja 2023 roku powoływała się powódka, nie czynią zadość wymogowi z art. 235 ( 1 )k.p.c.. Czym innym są bowiem podnoszone przez strony we wniosku dowodowym fakty, a czym innym pytania do świadków. Ze sformułowań bowiem np. „dlaczego p. H. już nie wróciła do (...)?”, „kto decydował o przydziale powódce pokoju z (...), czy wiedział o fakcie przeniesienia powódki?”, „kto zdecydował o pozbawieniu powódki części wynagrodzenia?”, „jaki był przebieg tego polecenia?” itp. także nie sposób stwierdzić, jakie fakty strona powodowa chciała wykazać.

Także pełnomocnik pozwanego, w piśmie przygotowawczym z dnia 30 maja 2023 roku (k. 863-867), co do wnioskowanych w odpowiedzi na pozew świadków częściowo nie uczynił zadość sądowemu zobowiązaniu. Z wnioskowanych w stosunku do tych świadków części tez dowodowych („na fakty” np. „możliwości lokalowych pracodawcy”, „oczekiwań powódki…”, terminu sporządzenia tych kopii”, „obiegu wniosków dowodowych, trybu ich akceptacji”) nie wynika, jakie fakty strona pozwana chciała w tym zakresie wykazać (jakie możliwości, jakie oczekiwania, jaki termin, jaki obieg i tryb itp.).

Wymóg z art. 235 1 k.p.c. jest o tyle istotny, że na podstawie należycie sformułowanej, tj. w myśl art. 235 1 k.p.c., wnioskowanej tezy dowodowej, sąd ma możliwość ustalenia, czy mamy do czynienia z faktami istotnymi w sprawie, nadto czy mamy do czynienia z faktami spornymi lub czy fakty, na które zeznawać ma świadek, nie zostały już udowodnione zgodnie z twierdzeniem wnioskodawcy, tj. czy nie wynikają już w sposób niebudzący wątpliwości z innych dowodów, np. złożonych dokumentów. Brak zaś uczynienia zadość temu wymogowi uniemożliwia sądowi ocenę takiego wnioskowanego dowodu pod kątem ww. kryteriów, tym samym ze względów formalnych dowód taki względnie odpowiednia jego część podlega pominięciu na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 6 k.p.c..

Niezależnie od powyższego wskazać należy, że strony częściowo wnioskowały o przesłuchiwanie świadków na fakty, które nie były sporne. Np. wnioskowanie strony pozwanej o przesłuchanie świadków na fakty „przedstawiania przez powódkę swoich oczekiwań i żądań dotyczących przywrócenia poprzednich warunków wynagrodzenia”, czy „złożenia przez powódkę wniosków o sporządzenie kopii jej akt osobowych” (k. 865-866), odnosiło się do faktów niespornych i wynikających z niekwestionowanej dokumentacji zawartej w dołączonych aktach osobowych.

Wreszcie część faktów, które powódka chciała wykazać zeznaniami świadków, nie miała w sprawie istotnego znaczenia. Przede wszystkim podkreślenia wymaga, iż niniejsze postępowanie dotyczyło odwołania się powódki od oświadczenia woli pozwanego w przedmiocie rozwiązania bezterminowej umowy o pracę za wypowiedzeniem i w tego typu sprawach zakres kognicji sądu pracy ogranicza się co do zasady do formalnych warunków wypowiedzenia oraz wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia. Dotyczyło także roszczeń wywodzonych z podnoszonego przez powódkę faktu jej nierównego traktowania w zatrudnieniu. W związku z powyższym nie miałoby istotnego znaczenia dla rozstrzygniecie tej sprawy ustaleń co do „zatrudniania w RCL osoby na stanowisku zabronionym przepisami ius cogens”, „wspólnego studiowania na jednym roku przez jednego ze świadków z córką powódki”, „nieprawidłowości finansowych w RCL i wydawaniu środków z naruszeniem ustawy o finansach publicznych”, „agresywnego charakteru (...)”, „kwalifikacji czy kompetencji naczelnik B.”, czy też ustaleń odnoszących się do innych pracowników czy byłych pracowników RCL (jak byli traktowani, czy też w jaki sposób zostali zwolnieni z pracy i dlaczego), czy też że niektórzy świadkowie byli w dobrych czy nawet „przyjacielskich” relacjach z powódką, „pozytywnie” z nią współpracowali, wreszcie ustaleń co do „czystek w RCL”.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy częściowo pominął na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 i 6 k.p.c. dowody z zeznań świadków przesłuchanych.

Także w wypadku tych decyzji dowodowych były one uzasadnione tym, że wnioski te częściowo nie spełniały ww. wymogów z art. 235 1 k.p.c., tj. co do wyszczególnienia faktów, które wnioskujący chcieli wykazać tymi dowodami, częściowo były niesporne, a częściowo odnosiły się do faktów niemających znaczenia dla rozstrzygnięcia tej sprawy, a przykłady czego podano wyżej.

Co do pominięcia wnioskowanych przez stronę pozwaną świadków A. W., B. B. (3), N. W. i J. S., to przede wszystkim w świetle przeprowadzonego postępowania dowodowego ich przesłuchanie, a więc ewentualne potwierdzenie przez wyżej wymienionych faktów objętych wnioskowaną wobec tych świadków tezą dowodową, nie mogłoby wpłynąć na treść zapadłego rozstrzygnięcia, a więc potraktować należało te dowody jako dowody nieistotne.

Przy rozważaniach w zakresie postępowania dowodowego należy też zaznaczyć, że brak było uzasadnienia do przesłuchiwania wszystkich, rozlicznych świadków zawnioskowanych przez powódkę, tym bardziej, że o czym mowa była wyżej, wnioski dowodowe powódki o przesłuchiwanie świadków jedynie w części, niekiedy niewielkiej, nie były dotknięte przeszkodą stanowiącą jedną z przesłanek pominięcia dowodów. Powódka zresztą w toku całego procesu utrzymywała, że przedstawiony przez nią materiał dowody nieosobowy, załączony do złożonych przez nią pism procesowych, jest wystarczający do wydania wyroku, a nadto pomimo bardzo dużej jej aktywności w toku całego procesu, w tym w trakcie rozprawy i zgłaszania licznych uwag do prowadzenia sprawy, w tym w zakresie podejmowanych decyzji, nie wykluczając decyzji dowodowych, to jednak na terminie rozprawy 3 czerwca 2025 roku, na którym pominięto dowody z zeznań wszystkich świadków zawnioskowanych przez stronę powodową za wyjątkiem dowodów z zeznań dotychczas przesłuchanych świadków, nie zgłaszała żadnych obiekcji. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy uznał za zasadne przesłuchać tych świadków, na których przesłuchaniu powódce zależało w pierwszej kolejności, tj. M. M. (1), A. B. i B. H. (k. 1475v), a więc tych kluczowych z jej punktu widzenia. W dalszej kolejności powódka wyrażała konieczność przesłuchania świadków P. G. i M. R. (1) (k. 1594), tyle że w wypadku tych świadków zaszły formalne przeszkody do ich przesłuchania, gdyż fakty, na które świadkowie ci mieli zeznawać, nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. W wypadku M. R. (1) w szczelności nawet hipotetycznie przyjęcie, że świadek ten potwierdziłby twierdzenia powódki zawarte we wniosku o przesłuchanie tego świadka (wysokie kwalifikacje powódki, bardzo dobra współpracy powódki z Ministerstwem (...), w szczególności ze świadkiem, czy określona innowacja, o wprowadzenie której wnioskowała powódka) nie mogłoby wpłynąć na zapadłe w sprawie rozstrzygnięcie. To samo dotyczyły zeznań P. G., jako że przedmiotem sprawy niniejszej są określone okoliczności odnoszące się do osoby powódki, a nie traktowanie przez RCL innych pracowników względnie byłych pracowników czy też likwidacje ich stanowisk. Co do pozostałych świadków zawnioskowanych wyłącznie przez powódkę, przesłuchani zostali jeszcze A. P. (1) i J. J. (1).

Mając na względzie powyższe argumenty, a także treść zeznań tych świadków, na przesłuchaniu których powódce szczególnie zależało i dodatkowo świadków A. P. (1) i J. J. (1), zachodziły podstawy do pominięcia pozostałych nieprzesłuchanych świadków. Zresztą co do świadków B. M. i K. S. powódka wprost oświadczyła, że ich przesłuchanie pozostawia do uznania Sądu (k. 1594).

W kwestiach proceduralnych należy jeszcze wskazać, że na rozprawie w dniu 20 marca 2025 roku powódka zgłosiła zastrzeżenie do protokołu w związku z tym, że sąd pozbawił ją możliwości obrony swoich praw, sąd nie pozwolił jej dopytać świadka T. M. na to, że jej relacje ze świadkiem były dobre i dopytać świadka co do K. M. (2), sąd błędnie pouczył powódkę, jak też sąd nie pouczył powódki o możliwości zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Powódka oświadczyła przy tym, że jest to festiwal naruszeń prawa procesowego.

Na rozprawie w dniu 3 czerwca 2025 roku powódka oświadczyła natomiast, że na rozprawie dnia 20 marca 2025 roku nie składała zastrzeżenia do protokołu, tylko co do przebiegu rozprawy.

Niezależnie od tego, jaki charakter prawny miało ww. oświadczenie powódki, zauważyć należy, że powódka została dwukrotnie pouczana o możliwości zgłaszania zastrzeżeń do protokołu rozprawy, tj. o treści art. 162 § 1 k.p.c, najpierw wraz z zawiadomieniem o składzie sądu (k. 288v, k. 293), a następnie na wyraźnie zarządzenie sędziego referenta wraz z zawiadomieniem o pierwszym terminie rozprawy (k. 913, k. 914v, k. 1024). Ponadto świadek T. M. była przesłuchiwany w ramach tezy dowodowej określonej wydanym postanowieniem dowodowym, a zakres dopuszczenia wnioskowanej przez powódkę tezy dowodowej uzasadniony został wyżej. Do innych, ogólnikowych zarzutów nie sposób się odnieść.

Liczne pytania powódki do przesłuchiwanych świadków były uchylane, głównie z uwagi na to, że wykraczały one poza zakres poszczególnych postanowień dowodowych (zakreślonych tez dowodowych) dopuszczających dowody z poszczególnych świadków, czy też sugerowały treść odpowiedzi czy były wręcz niestosowne, na co zwrócono uwagę już wyżej.

Składane przez powódkę pisma po upływie zakreślonych sądownie terminów na wymianę dalszych pism przygotowawczych, a które to pisma w istocie stanowiły pisma przygotowawcze, były zwracane na podstawie art. 205 3 § 5 k.p.c..

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje

Powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

Co się tyczy części pozwu stanowiącej odwołanie od oświadczenia pozwanego pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, to w myśl art. 44 k.p., pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Zgodnie zaś z treścią art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Powódka (...) domagała się przywrócenia do pracy.

Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p., wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać na piśmie przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana na piśmie, w sposób konkretny, powinna być rzeczywista i stanowić dostateczne uzasadnienie decyzji pracodawcy. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak słusznie Sąd Najwyższy w: wyroku z dnia 13 maja 1998 roku, sygn. I PKN 105/98, wyroku z dnia 1 października 1997 roku, sygn. I PKN 315/97, czy wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku, sygn. I PKN 419/97).

Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. W razie bowiem wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, przedmiotem badania sądu pracy jest, jak już wyżej wskazano, zasadność i prawdziwość tej właśnie przyczyny wypowiedzenia (ujętej w oświadczeniu o wypowiedzeniu), bowiem pozwany nie może opierać zasadności rozwiązania umowy o pracę o inną przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 roku, sygn. I PKN 571/98).

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt sprawy niniejszej należy stwierdzić, że oświadczenie pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, złożone powódce w dniu 15 lipca 2022 roku, odpowiada wymogom formalnym określonym w art. 30 § 4 k.p.. Oświadczenie to zostało złożone na piśmie, zaś wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia zostały określony w sposób konkretny i zrozumiały. Pismo w tym przedmiocie zawierało również pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy (wymóg z art. 30 § 5 k.p.).

Jako że wypowiedzenie umowy o pracę okazało się poprawne pod względem formalnym, to rozważyć należało, czy było ono uzasadnione, tj. oparte na prawdziwej przyczynie czy prawdziwych przyczynach oraz dostatecznie doniosłych (niebłahych), przy czym pamiętać należy, o czym była już mowa, że przyczyny te nie muszą mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości przyczyn wypowiedzenia spoczywał na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77).

Co wynika z części uzasadnienia odnoszącej się do oceny postępowania dowodowego, pozwany RCL sprostał w tej sprawie powyższemu wymogowi.

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 688 i z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 538).

Dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia należy mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy, jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy, a także mieć na uwadze rodzaj pracy, zajmowane przez pracownika stanowisko i powody, dla których zachował się on w określony sposób. Analizując zatem w tej sprawie zasadność przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powódce (...) podkreślić należy, że przyczyną jej zwolnienia były przede wszystkim niska efektywność w realizowaniu obowiązków pracowniczych pomimo jej zaawansowanego stażu pracy i zajmowanego stanowiska głównego specjalisty, nadto jej zachowania polegające m.in. na antagonizowaniu, nieuzasadnionym wywieraniu presji na współpracownikach, wypowiadaniu nieuprawnionych ocen dotyczących innych pracowników, nieumiejętności reagowania w sposób konstruktywny na sytuacje trudne oraz niewłaściwa komunikacja z innymi pracownikami, które to zachowania generują konflikty w zespole i utrudniają zbudowanie atmosfery dobrej współpracy oraz negatywnie wpływają na funkcjonowanie pozostałych pracowników.

Co wynika z wcześniejszej części niniejszego uzasadnienia, wszystkie te zarzuty zostały udowodnione w niniejszym procesie.

Co należy przy tym odnotować, powódce uprzednio zwracano uwagę, że wykonuje ona mniejszą liczbę zadań niż pozostali pracownicy zespołu, popełnia błędy o podstawowym charakterze, a nadto kwestionuje rolę M. Z. (1) jako koordynatora. Przełożeni powódki reagowali też na bieżąco na nieodpowiednie zachowania powódki w relacjach z innymi współpracownikami, w tym nimi samymi.

Zauważyć też należy, że jak ustalono, powódka już po pierwszych latach pracy w RCL była nisko oceniana w kategoriach zdobywania wiedzy i umiejętności, umiejętności pracy z innymi pracownikami i pracy w zespole oraz umiejętności posługiwania się narzędziami niezbędnymi w pracy. Ocena pracy i postawy powódki bezpośrednio poprzedzająca wypowiedzenie jej umowy o pracę nie była więc efektem „spisku” kilku osób w Departamencie (...).

Mając na uwadze ilość postawionych powódce zarzutów i ich wagę, niewątpliwie usprawiedliwiają one decyzję pracodawcy o zwolnieniu jej z pracy w zwykłym trybie. Nie można w ustalonym stanie faktycznym wymagać od pracodawcy, aby miał kontynuować zatrudnienie z powódką, która nie spełnia oczekiwań co do ilości i jakości świadczonej pracy pomimo zaawansowanego doświadczenia zawodowego, a także która swoją postawą wobec współpracowników i przełożonych generuje konflikty w zespole.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy oddalił powództwo w całości, o czym orzekł w punkcie I wyroku.

Powództwo okazało się niezasadne i podlegało oddaleniu w punkcie I wyroku także w zakresie roszczeń dochodzonych w oparciu o przepisy art. 18 3d k.p. oraz art. 18 3e k.p..

Zgodnie z treścią art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie (...) warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową (…). Według art. 18 3b § 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art 18 3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności (...) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu zmieniają rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c.. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania ma obowiązek najpierw wykazać, uprawdopodobnić, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 roku, sygn. akt II PK 33/05, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 roku, sygn. akt III PK 30/06).

Powódka dochodziła zarówno „odszkodowania” jak też „zadośćuczynienia” powołując się na przepis art. 18 3d k.p.. Chodzi więc zatem w obydwu wypadkach o odszkodowanie. Natomiast jak się przyjmuje w utrwalonej praktyce orzeczniczej, odszkodowanie to może dotyczyć zarówno szkody majątkowej, jak i niemajątkowej (krzywdy). Stąd też jakkolwiek powódka rozróżniła odszkodowanie (jako równowartość podnoszonej przez nią szkody stanowiącej różnicę w wynagrodzeniu oczekiwanym a otrzymywanym) oraz zadośćuczynienie (jako rekompensatę za podnoszoną krzywdę), to jednak w obu wypadkach mamy do czynienia z roszczeniem odszkodowawczym w rozumieniu art. 18 3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Powódka w trakcie postępowania powoływała się także na przepis art. 18 3e § k.p., zgodnie z którym, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (§ 1), zaś pracownik, o którym mowa wyżej, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 3).

Powódka w toku procesu nie wykazała, że była w zatrudnieniu dyskryminowana, a niezależnie od tego pozwany udowodnił, że podejmując pewne działania w stosunku do powódki, które ona akcentowała jako przykłady jej nierównego traktowania, kierował się obiektywnymi powodami.

Powódka twierdziła m.in., że była nierówno traktowana w zakresie wynagrodzenia. Stosownie do art. 18 3c § 1-3 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 roku (sygn. II PK 161/11) wskazano, że zwykle do stanowiska pracy przypisany jest rodzaj pracy wymagający określonych kwalifikacji. W istocie zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 KP. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 roku, I PRN 94/96, z dnia 12 grudnia 2001 roku, I PKN 182/01, z dnia 12 sierpnia 2004 roku, III PK 40/04, czy z dnia 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06).

Zmiana warunków zatrudnienia powódki, w tym obniżenie jej wynagrodzenia odbyły się w dopuszczalnym trybie wypowiedzenia zmieniającego, podlegającego zresztą odwołaniu do sądu pracy. Powódka nie odmówiła przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia, a ponadto nie skorzystała z możliwości złożenia odwołania do sądu pracy (nawet jeśli twierdziła, że zapoznała się z treścią pisma w dniu 1 lutego 2022 roku i twierdziłaby, że wcześniej nie miała możliwości się zapoznać, to nie miała przeszkody do złożenia takiego odwołania z ewentualnym wnioskiem o przywrócenie terminu).

Wypowiedzenie zmieniające było zresztą nie tyle inicjatywą pozwanego, ale odpowiedzią na jej wniosek o zmianę pokoju, jak też złożenie przez nią zaświadczenia lekarskiego, z którego wynikało, że z przyczyn zdrowotnych przeciwwskazane jest, aby pracowała w jednym pomieszczeniu z osobami płci męskiej.

W związku z tym oraz w świetle treści orzeczenia lekarza medycyny pracy z dnia 17 grudnia 2018 roku, zgodnie z którym zalecono, aby powódka stałe miejsce pracy miała wspólnie z kobietą albo samodzielnie, zważywszy nadto że dotychczasowy departament powódki nie miał możliwości zapewnienia jej pokoju jednoosobowego, wreszcie mając na względzie, że nikt z pracowników tego departamentu będących kobietami nie był zainteresowany dzieleniem pokoju z powódką (i późniejsze doświadczenia z K. M. (2) potwierdziły, że nie byłoby to także wskazane), decyzja pracodawcy o przeniesieniu powódki do innego wydziału, w którym miała możliwość pracy w pokoju jednoosobowym, była obiektywnie uzasadniona. Związane zaś z tym obniżenie wynagrodzenia było uzasadnione innym zakresem realizowanych zadań legislacyjnych w nowym departamencie i stawkami wynagrodzeń pracowników świadczących pracę w tym departamencie. Jak zostało ustalone, w Departamencie (...) na stanowisku głównego legislatora oprócz (...) zatrudniona była także naczelnik M. Z. (1) i z tego tytułu obie otrzymywały wynagrodzenie według mnożników: 2,300 (płaca zasadnicza) oraz 0,600 (dodatek legislacyjny).

Nie sposób w tym stanie rzeczy traktować o nierównym traktowaniu powódki w zakresie wynagrodzenia w rozumieniu przytoczonej regulacji. Takim nierównym traktowaniem nie było także nieprzyznanie powódce dodatku motywacyjnego, skoro zgodnie z zarządzeniem Prezesa RCL z dnia 29 marca 2022 roku, dodatki te miały być przyznawane uznaniowo za zaangażowanie w pracę, efektywną realizację zadań oraz wysoką jakość wykonywanej pracy, czego nie można było, jak ustalono w sprawie, przypisać powódce.

Brak było też podstaw do ustalenia, o czym była mowa we wcześniejszych fragmentach uzasadnienia, aby miały miejsce inne podnoszone przez powódkę działania dyskryminacyjne, przykładowo że znęcał się nad nią naczelnik, w tym stosował wobec niej „zmowę milczenia”, aby spotkała się ona z agresją słowną dyrektora, aby jej jako jedynej nie udostępniono w 2020 roku komputera służbowego do pracy zdalnej, aby fałszowano przeciwko niej notatki, aby podważano wiarygodność zaświadczeń lekarskich przez kadry i przeszkadzano jej w dochodzeniu do zdrowia, aby odmówiono jej udostępnienia akt osobowych czy usunięto dokumenty z jej akt osobowych, nadto dyskryminowano ją w związku ze zmianą imienia i nazwiska, czy też bezpodstawnie zablokowano jej dostęp do systemów RCL, a tym bardziej aby tego typu działania pracodawcy wobec niej były przejawem prześladowań politycznych, dyskryminacji z powodu jej „przejściowej niepełnosprawności” czy ze względu na jej wiek.

Zasadność wskazanych przez pozwanego przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę i brak stwierdzenia w sprawie dopuszczenia się przez pozwanego pracodawcę względem niej ww. działań czy zachowań uniemożliwiają też przyjęcie, że zachodzi sytuacja opisana w hipotezie normy art. 18 3e § 1 k.p., co stanowiłoby podstawę do roszczenia odszkodowawczego z art. 18 3e § 3 k.p..

W związku z niezasadnością roszczeń powódki wywodzonych z art. 18 3d k.p. i art. 18 3e k.p. nie zachodzi potrzeba odnoszenia się do podniesionego przez pozwanego zarzutu przedawnienia.

Powództwo w części odnoszącej się do ustalenia treści stosunku pracy, w znaczeniu ukształtowania go na przyszłość w zakresie wysokości wynagrodzenia powódki, również nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z utrwalonym już w orzecznictwie poglądem, rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy, przy czym w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (por. dla przykładu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 roku, sygn. akt I PK 242/06).

Po pierwsze, nie stwierdzono w tej sprawie, aby przyznawane powódce wynagrodzenie u pozwanego stanowiło o jej nierównym traktowaniu.

Po drugie, powódka od 1 listopada 2022 roku nie jest zatrudniona u pozwanego, zatem nie może być mowy o ustaleniu „na przyszłość” jej wynagrodzenia w ramach zatrudnienia w RCL.

Z tych wszystkich względów powództwo podlegało w całości oddaleniu jako niezasadne, o czym orzeczono w punkcie I wyroku.

O kosztach procesu orzeczono w punkcie II wyroku, na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.. Powódka jest stroną w całości przegrywającą sprawę, dlatego powinna zwrócić stronie pozwanej koszty zastępstwa procesowego w kwocie 4.410 złotych, której wysokość ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (360 złotych - co do roszczenia restytucyjnego) oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 tego rozporządzenia (4.050 złotych - co do dochodzonego roszczenia pieniężnego przekraczającego 50.000 złotych). Odsetki ustawowe za opóźnienie od ww. kwoty zasądzono na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c..

Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.

Piotr Rozbicki