descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VIII P 242/23

Uzasadnienie

wyroku z dnia 27 maja 2025 roku

W pozwie z dnia 18 maja 2023 roku, skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w P. (dalej: „pozwany” lub (...)), powód (...) działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o zasądzenie kwoty 75.000 złotych tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem, powołując się na przepis art. 94 ( 3 )§ 3 k.p., wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Wniósł też o zasądzenie od pozwanego zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych (poprawiony pozew k. 227-232, oświadczenie do protokołu rozprawy k. 368).

W odpowiedzi na pozew pozwany, działając za pośrednictwem swojego pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów postępowania. W uzasadnieniu podniesiono argumentację celem wykazania braku mobbingu w stosunku do powoda (k. 245-259).

W dalszym toku postępowania strony popierały stanowiska wyrażone w pierwszych pismach procesowych.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił, co następuje

(...) był zatrudniony w (...) od dnia 6 maja 2019 roku, przy czym od dnia 6 sierpnia 2019 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy etatu, na stanowisku specjalisty ds. regulacyjnych, ostatnio za wynagrodzeniem w wysokości 12.500 złotych miesięcznie brutto.

/umowy o pracę k. 15/B, k. 19/B akt osobowych, aneks do umowy o pracę k. 22/B akt osobowych/

Bezpośrednim przełożonym (...) była M. P..

/zeznania świadka M. P. nagranie k. 480, transkrypcja k. 507/

Początkowo (...) świadczył pracę w biurze, zaś od marca 2020 roku on i wszyscy pozostali pracownicy zespołu pracowali zdalnie.

/zeznania świadka M. P. nagranie k. 480, transkrypcja k. 507/

M. P. wraz z podległymi jej pracownikami zespołu regulacyjnego, nie omijając (...), spotykała się poza pracą, czy to na wspólny posiłek, czy świętowanie urodzin.

/zeznania świadka M. P. nagranie k. 480, transkrypcja k. 508, wydruki fotografii k. 295-299/

M. P. wraz z podległymi pracownikami zespołu zwracali się do siebie w drugiej osobie. Przyjęty styl rozmowy między nimi był swobodny, zdarzało się że z użyciem słów wulgarnych. Rozmawiano w tym gronie także żartobliwie, niekiedy również na tematy prywatne. W korespondencjach elektronicznych używano często tzw. emotikonów.

/zeznania świadka M. P. nagranie k. 480, transkrypcja k. 508, k. 515, wydruki korespondencji k. 275-293, k. 113-219/

Zdarzyło się, iż M. P. zwróciła się do (...), że „czuje się, jakby rozmawiała z dzieckiem”. Później przeprosiła go za użycie takiego zwrotu.

/zeznania świadka M. P. nagranie k. 480, transkrypcja k. 509v/

Praca (...) spotykała się z uwagami i zastrzeżeniami ze strony przełożonego. Znajdywało to odzwierciedlenie w ocenach okresowych. Uzasadnienie oceny było wyważone, wskazywało nie tylko na zastrzeżenia co do pracy (...) ale także na zalety jego pracy i postawy.

/wydruki ocen okresowych k. 301-307, wydruki k. 309-335, zeznania świadka M. P. nagranie k. 480, transkrypcja k. 508, k. 509v-510, k. 513, k. 514/

(...) nie świadczył pracy z powodu choroby w okresie od 29 listopada 2021 roku do 30 maja 2022 roku.

/zestawienie zaświadczeń lekarskich k. 97/

W dniu 27 maja 2022 roku wystawione zostało orzeczenie lekarskie lekarza medycyny pracy, zgodnie z którym (...) nie ma przeciwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku.

/orzeczenie k. 24/B akt osobowych/

Zgodnie z zaświadczeniem lekarza psychiatry z dnia 30 maja 2022 roku, brak jest przeciwskazań do powrotu (...) do pracy.

/zaświadczenie k. 104/

W dniu 1 czerwca 2022 roku (...) oświadczył pracodawcy, że rozwiązuje umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wskazał, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn, o których mowa w art. 94 ( 3 )§ 2 Kodeksu pracy.

/wypowiedzenie k. 1/C akt osobowych/

Po złożeniu wypowiedzenia (...) nie świadczył już pracy na rzecz (...). W okresie wypowiedzenia wykorzystywał urlop wypoczynkowy, a w po jego wykorzystaniu był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

/wypowiedzenie k. 1/C akt osobowych, pismo k. 4/C akt osobowych/

W dniach 20 czerwca – 6 lipca 2022 roku Komisja Etyki(...) przeprowadziła postępowanie wyjaśniające wskutek wypowiedzenia (...) z powołaniem się na przepis art. 94 ( 3 )§ 2 k.p.. W wyniku prac Komisja nie stwierdziła występowania mobbingu. Z ustaleń Komisji wynikało, że były pewne uwagi ze strony podwładnych M. P. co do sposobu organizowania przez nią pracy w zespole, czy też niewystarczająco klarownej i konsekwentnej komunikacji z jej strony, wobec czego zarekomendowano poprawę jej kompetencji menedżerskich.

/przetłumaczony raport k. 430-436/

W dniu 4 listopada 2022 roku pełnomocnik (...) będący radcą prawnym zwrócił się do (...) m.in. o wypłatę (...) kwoty 75.000 złotych tytułem m. in. mobbingu. Pracodawca kategorycznie odmówił wypłaty tej kwoty, podnosząc, że pomimo przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego nie stwierdzono, aby wobec (...) podjęto działania mające znamiona mobbingu.

/pismo k. 99-100, odpowiedź k. 101-103/

W dniu 21 stycznia 2023 roku wystawione zostało zaświadczenie lekarza psychiatry, zgodnie z którym (...) zgłosił się do gabinetu lekarza w dniu 27 listopada 2021 roku z objawami charakterystycznymi dla zespołu objawów cechujących zespół lękowo – depresyjny i jak wynika z przeprowadzonego z nim wywiadu, wcześniej nie korzystał on z pomocy specjalisty psychiatry, a zgłaszane dolegliwości wiązał z przewlekłym stresem, jaki opisywał w miejscu pracy.

/zaświadczenie k. 105/

Zgodnie z pisemną informacją tego samego lekarza z dnia 8 lutego 2023 roku, (...) odbył w gabinecie tego lekarza 10 wizyt specjalistycznych od listopada 2021 roku do stycznia 2023 roku.

/pismo k. 106/

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów.

Uwzględniono w szczególności dowody z dokumentów czy wydruków, znajdujących się w aktach sprawy i aktach osobowych, które nie były kwestionowane przez strony, w każdym razie jako powstałe i wprowadzone do obrotu prawnego czy obiegu korespondencyjnego o zawartej w nich treści.

Odnieść się należy oddzielnie do obszernych wydruków korespondencji, złożonych wraz z pozwem przez stronę powodową (k. 26-90, k. 113-229), które to dowody miały uzasadniać dochodzone przez powoda roszczenie. Tymczasem znamiennym jest, że powód, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, nie był w stanie z tak obszernego przecież materiału dowodowego wychwycić i zaprezentować w swoich pismach procesowych poszczególnych fragmentów i podać, które konkretnie z nich miałyby wskazywać na stosowane wobec powoda „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (ustawowa definicja mobbingu).

Co się tyczy złożonych wraz z pozwem wydruków korespondencji na kartach 26-90 dodać należy, że owa korespondencja powoda ze współpracownikiem pochodzi z okresu już po złożeniu przez powoda wypowiedzenia umowy o pracę, w którym powołał się na przepis art. art. 94 3 k.p. i niedługo przed wystąpieniem do pracodawcy z roszczeniami pieniężnymi.

W sprawie składali nadto zeznania świadkowie: A. R. (k. 438v-439v, nagranie k. 441) i M. P. (k. 478v-479, nagranie k. 480, transkrypcja k. 506-519).

Co się tyczy zeznań A. R., to jak zeznała, zakończyła pracę w (...) około września 2019 roku, a zatem jej zeznania co do sytuacji pracowniczej powoda w (...), w okresie, do którego odnosił się on sam, mogły odbywać się jedynie na zasadzie relata refero. A. R. przyznała to zresztą. Wskazała, że do końca jej zatrudnienia nie widziała działań wobec powoda, mogących nosić znamiona mobbingu, natomiast o zrachowaniach M. P. wobec powoda w późniejszym okresie ma wiedzę od samego powoda, zresztą nie były mu jej relacjonowane na bieżąco, ale powód opowiedział jej o wszystkim już po wytoczeniu swojego powództwa (k. 438v). Część pytań do tego świadka uchylono, gdyż zgodnie zresztą z zawnioskowaną tezą dowodową (k. 345), świadek miał być przesłuchany na fakty odnoszące się do sytuacji powoda, a nie sytuacji świadka czy innych jeszcze pracowników.

Co zaś się tyczy zeznań świadka M. P., a nadto zeznań w charakterze strony powoda (...) (k. 488v, nagranie k. 490 oraz potwierdzone tytułem zeznań informacyjne wyjaśnienia k. 368v-369v, nagranie 370 w zw. z k. 488v), to należy mieć na względzie, że chodzi tu o zeznania osób bezpośrednio zainteresowanych wynikiem sprawy. M. P. jakkolwiek nie jest stroną w sprawie, to jednak ocena jej postępowania względem powoda ma szczególnie istotne znaczenie w kontekście zapadłego rozstrzygnięcia w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie. Częściowo zeznania ich nie były sporne, choć oboje inaczej rozkładali akcenty, częściowo natomiast M. P. w swoich zeznaniach zaprzeczała twierdzeniom podnoszonym przez powoda, a odnoszącym się do jej zachowania wobec niego.

M. P. zeznawała w gruncie rzeczy w sposób stanowczy i spójny. Otwarcie też podawała okoliczności, które w kontekście sprawy nie były dla niej wygodne (np. kwestia używanych słów wulgarnych w rozmowach z powodem czy zwrotu „czuję się, jakbym rozmawiała z dzieckiem”).

(...) zeznawał dość chaotycznie i miejscami niepewnie. Zauważyć też należy, że nie był w stanie odpowiedzieć na pytanie, czy, a jeśli tak - w jaki sposób był izolowany (k. 369, 00:31:37). Jednym z głównych zastrzeżeń powoda wobec M. P. to sposób prowadzenia przez nią rozmów, ale przykłady powoda tych nieprawidłowości (k. 369, 00:34.46-00.36.50), abstrahując już od tego, że w większości zostały zaprzeczone przez M. P., stanowią raczej uwagi powoda co do stopnia kultury osobistej M. P. w trakcie tych rozmów, a nie jej działania lub zachowania określone w ww. definicji ustawowej mobbingu. Powód wskazywał na pojawiające się wulgaryzmy słyszane w rozmowach z M. P., które go miały razić, ale sam przyznał, że nie tyle sam ich nie używa, co stara się ich nie używać (k. 499v), co poddaje w wątpliwość, czy rzeczywiście to go aż tak raziło, a w każdym razie, że M. P. czyniła to intencjonalnie, aby dokuczyć powodowi, tym bardziej zważywszy na ustaloną, praktykowaną swobodną czy koleżeńską formę kontaktów w zespole regulacyjnym. Z zeznań powoda wynika też, co potwierdza zresztą raport z prac Komisji Etyki, że M. P. nie kierowała swoje krytyczne uwagi nie tylko do jego pracy, ale co do pracy także innych swoich podwładnych. Jeśli chodzi o dołączenie powoda do grupy współpracowników na komunikatorze, to jest to coraz bardziej powszechna forma komunikacji, także w grupach zawodowych, natomiast powód nie twierdził nawet w swoich zeznaniach, że był zmuszany, aby po godzinach pracy zaglądać do tego komunikatora, tym bardziej niezwłocznie odpowiadać. Co należy odnotować, powód przyznał, że przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie zgłaszał pracodawcy swoich uwag co do zachowania M. P., w szczególności jej przełożonemu, choć jak wynika z jego zeznań, miał z nim kontakt. Odnotować wreszcie należy w oparciu o zeznania powoda, zwłaszcza w części stanowiącej swobodną wypowiedź, że w gruncie rzeczy jedne z głównych, jeśli nie najgłówniejsze jego argumenty mające uzasadniać mobbing wobec niego, to sytuacje związane z innymi pracownikami (zwłaszcza pracownik o imieniu (...), który popełnił samobójstwo, a także A. R., po którą przyjechała karetka pogotowia do miejsca pracy), choć sam nie miał nawet pewności co do tego, czy zdarzenia odnoszące się do tych pracowników były spowodowane sytuacją w miejscu pracy, w każdym razie jako główna przyczyna, nie mówiąc już o mobbingu jako tychże przyczynie. Przykładowo, co do ww. pracownika o imieniu (...) powód zeznał, że „miał jakieś sprawy prywatne”, „miał pewne, pewne sprawy prywatne, które go bardzo, bardzo, no by..., były, były bardzo ciężkim doświadczeniem”.

Sąd postanowił – Sąd Pracy na rozprawie w dniu 19 listopada 2024 roku na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 k.p.c. pominął dowody z wnioskowanych przez strony świadków, za wyjątkiem dotychczas przesłuchanych, a na podstawie art. 235 2 § 1 k.p.c. w zw. z art. 205 3 § 2 k.p.c. pominął dowody zawnioskowane w piśmie powoda z dnia 16 kwietnia 2024 roku w ewentualnym zakresie, w którym wykraczają poza wniosek zgłoszony w punkcie 7 pozwu.

Co do pominięcia świadków, to wskazać należy, że ich zeznania miały na celu, zgodnie z wolą wnioskodawców, wykazanie zachowań przełożonego powoda wobec niego mających uzasadniać mobbing oraz prawidłowego świadczenia pracy przez powoda (wnioskowane tezy dowodowe strony powodowej k. 5v, k. 344v-346v) czy też niskiej jakość świadczonej przez powoda pracy, dobrych, koleżeńskich relacji w zespole powoda i prac komisji etyki (wnioskowane tezy dowodowe strony pozwanej k. 246-247, k. 444). Ponadto wolą wnioskodawców nie było, aby którykolwiek z wnioskowanych świadków miał zeznawać na fakty odnoszące się do pogorszenia zdrowia powoda w powiązaniu z sytuacją w miejscu pracy.

W świetle tego, o czym mowa będzie niżej, przeprowadzenie omawianych dowodów na wnioskowane okoliczności nie mogłoby wpłynąć na treść zapadłego w sprawie rozstrzygnięcia, w szczególności nie mogąc wpłynąć na konkluzję o braku zaistnienia przynajmniej części z wymaganych przesłanek skuteczności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, co więcej, jakiejkolwiek odpowiedzialności pracodawcy w ramach podstawy faktycznej powództwa, a zatem przesłuchanie pominiętych świadków byłoby niecelowe i nieekonomiczne procesowo (spowodowałoby znaczne przedłużenie czasu rozpoznawania sprawy, które i tak zakończyłoby się takim samym rozstrzygnięciem). Już tylko na marginesie wskazać należy wątpliwą przydatność wnioskowanych świadków. Co wynika z art. sprawy i czego nie krył zresztą powód, jego kontakty z M. P. miały miejsce najczęściej pod nieobecność innych osób, więc trudno też mówić o przydatności świadków w zakresie tych twierdzeń powoda co do zachowania M. P. wobec niego, których miała się dopuszczać w bezpośrednich z nim kontaktach. Dość wskazać, jak mało przydatnym w kontekście przedmiotu sprawy niniejszej okazały się zeznania świadka A. R..

Co się tyczy pominięcia dowodów zawnioskowanych w piśmie powoda z dnia 16 kwietnia 2024 roku w ewentualnym zakresie, w którym wykraczają poza wniosek zgłoszony w punkcie 7 pozwu, wskazać należy, że wniosek zgłoszony w tym punkcie (k. 5v) został uwzględniony przez Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w pełnym zakresie (k. 369v) i ewentualne niepełne wykonanie przez pozwanego sądowego zobowiązania podlega oceny tego pod kątem przepisu art. 233 § 2 k.p.c.. O ile zaś w piśmie z dnia 16 kwietnia 2024 roku wolą strony powodowej było uzyskanie innych jeszcze dowodów, wykraczających poza wniosek z punkt 7 pozwu, dowody takie podlegają pominięciu na podstawie art. 235 2 § 1 k.p.c. w zw. z art. 205 3 § 2 k.p.c., albowiem zostały zgłoszone po upływie terminu zakreślonego na zgłaszanie dowodów pod rygorem utraty prawa do ich powoływania w toku dalszego postępowania.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje

Powództwo było niezasadne i nie zasłużyło na uwzględnienie.

Powód, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, jednoznacznie określił, że dochodzi sumy 75.000 złotych z tytułu zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem (art. 94 3 § 3 k.p.).

Stosownie do treści art. 94 3 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3).

W świetle ww. definicji legalnej mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechanie) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innemu członkowi grupy, godzące w jego dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Zasadniczo pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, gdyż pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Cechą mobbingu jest ciągłość i uporczywość oddziaływania na pracownika, albowiem jest to pewien złożony, długotrwały proces, który ze swej definicji, wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze przypadkowym, jednorazowym czy sporadycznym. Dlatego też dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany pewnemu procesowi nękania lub zastraszania przez odpowiednio długi okres. Jednocześnie jednak, o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby poddawanej mobbingowi nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu. Same bowiem odczucia osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Powyższa ocena winna być bowiem zawsze uzależniona od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (tak słusznie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 roku, III PK 2/09). Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku. „Uporczywość” oznacza działanie trwające nieprzerwanie dłuższy czas lub regularnie w nieodległych okresach czasu, powtarzające się w pewnym, niesprecyzowanym z góry okresie, dotkliwe dla osoby, której dotyczy. Polega ono na długotrwałym postępowaniu nacechowanym nieustępliwością. Sprawca, mając obiektywną możliwość wykonania oznaczonego obowiązku, nie wykonuje go, wykazując przy tym złą wolę. Zachowanie „uporczywe” charakteryzuje się także szczególnym, nieuzasadnionym, negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Sprawca wielokrotnie zachowuje się nagannie, bez żadnego uzasadnienia. Mobbing nie polega na jednorazowym lub sporadycznym okazywaniu niechęci, niesprawiedliwym traktowaniu, sporadycznym wygłaszaniu złośliwych i nieprzyjemnych komentarzy, lecz na działaniach znacznie głębiej dotykających sfery psychiki pracownika, a mianowicie na terroryzowaniu, prześladowaniu, czy też systematycznym maltretowaniu psychicznym pracownika. Nie można również mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca ma bowiem prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (tak z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku, II PK 166/14).

Według poglądu utrwalonego w judykaturze, aby uznać zaistnienie mobbingu, wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 roku, I PK 103/05, czy wyroku z dnia 5 grudnia 2006 roku, II PK 112/06). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).

Co należy podkreślić, ciężar dowodu w zakresie stosowania mobbingu spoczywa na pracowniku (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 roku, III PK 94/05). To pracownik jest obowiązany przytoczyć fakty wskazujące na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.

To pracownik winien również wykazać, że doznał rozstroju zdrowia oraz że został on spowodowany tego typu sytuacją w miejscu pracy. Niezależnie bowiem od powyższych rozważań należy podkreślić, że dyspozycja art. 94 3 § 3 kp. przyznaje prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy tym pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest zatem w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, poniżenia i innych negatywnych emocji.

W rozpoznawanej sprawie powód (...), reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, nie udowodnił, iż doznał rozstroju zdrowia spowodowanego stosowanym w stosunku do niego mobbingiem, czy choćby jakimikolwiek bezprawnymi stosowanymi wobec niego przez pracodawcę działaniami lub zaniechaniami.

W uzasadnieniu pozwu powód poświęcił w tym zakresie jeden krótki akapit (k. 7). Z dowodów zaś przedstawił jedynie trzy pisma pochodzące od tego samego lekarza psychiatry (dwa zaświadczenia o jedna informacja). Jedno z nich zresztą nie ma znaczenia o tyle, że traktuje jedynie o braku przeciwskazań powoda do kontynuowania pracy (k. 104). Dwa pozostałe, co należy odnotować, wystawione zostały już po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy i po wystąpieniu powoda do byłego pracodawcy z roszczeniami pieniężnymi. Jednego z nich wynika tylko tyle, że powód odbył w gabinecie lekarza sporządzającego to pismo 10 wizyt specjalistycznych od listopada 2021 roku do stycznia 2023 roku (k. 106). Z drugiego wynika, że powód zgłosił się do tego gabinetu w dniu 27 listopada 2021 roku „z objawami charakterystycznymi dla zespołu objawów cechujących zespół lękowo – depresyjny”, a ponadto, „jak wynika z wywiadu, wcześniej nie korzystał z pomocy specjalisty psychiatry, a zgłaszane dolegliwości wiązał z przewlekłym stresem, jaki opisywał w miejscu pracy. Stan psychiczny wymagał podjęcia leczenia farmakologicznego, które trwa do dziś”. „Rozstrój zdrowia” to pojęcie należące do kategorii medycznej, a więc do ustalenia którego należy zasięgnąć wiadomości specjalnych. Natomiast tego typu ustalenia wymagają przeprowadzenia dowodu z opinii właściwego biegłego (art. 278 § 1 k.p.c.). Także ustalenie etiologii ewentualnego rozstroju zdrowia wymaga zazwyczaj w praktyce zasięgnięcia wiadomości specjalnych. Reprezentowany przez radcę prawnego powód nie podjął nawet próby zmierzającej do przeprowadzenia dowodu z opinii stosownego biegłego sądowego, nie składając wniosku w tym przedmiocie. Nie uczynił tego nawet wtedy, a także nie złożył jakichkolwiek innych dowodów celem wykazania rozstroju zdrowia powoda spowodowanego stosowanym w stosunku do niego mobbingiem (np. pełna dokumentacja leczenia, w szczególności z poszczególnych wizyt w gabinecie lekarza psychiatry, które miały mieć miejsce), gdy strona pozwana w odpowiedzi na pozew zakwestionowała załączoną do pozwu dokumentację medyczną jako mającą wskazywać na mobbing w pracy i związek przyczynowy tego mobbingu z rozstrojem zdrowia powoda (k. 253), a Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zobowiązał pełnomocnika powoda do ustosunkowania się do treści odpowiedzi na pozew i zgłoszenia w zakreślonym terminie wszystkich twierdzeń i dowodów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (k. 337, k. 339, k. 560).

Zaświadczenie lekarza z dnia 21 stycznia 2023 roku nie rozstrzyga wprost o rozstroju zdrowia powoda, wskazując jedynie na to, że w dniu 27 listopada 2021 roku powód zgłosił się „z objawami charakterystycznymi dla zespołu objawów cechujących zespół lękowo – depresyjny”. Nawet jednak jeśli przyjąć, że omawiana dokumentacja medyczna byłaby dostatecznym dowodem potwierdzającym „rozstrój zdrowia”, to nie stanowi dowodu na okoliczność, że ów rozstrój zdrowia miałby zostać spowodowany mobbingiem czy choćby jakimkolwiek innym bezprawnym zachowaniem ze strony pracodawcy. W ww. zaświadczeniu lekarskim jest mowa jedynie o tym, że „jak wynika z wywiadu (…) zgłaszane dolegliwości wiązał z przewlekłym stresem, jaki opisywał w miejscu pracy”. Nie jest to więc ustalenie lekarza, a jednie zrelacjonowanie wypowiedzi powoda w ramach przeprowadzonego z nim wywiadu. Nie wiadomo też zresztą, czy chodzi o wywiad przeprowadzony podczas pierwszej wizyty, czy tej styczniowej, po której wystawiono zaświadczenie tej treści, a więc w toku gromadzenia dowodów w związku za zapowiedzianym w piśmie z dnia 4 listopada 2022 roku postępowaniem sądowym (k. 100). W każdym jednak wypadku powód w wywiadzie odnosił się do przyczyny dolegliwości w postaci „przewlekłego stresu, jaki opisywał w miejscu pracy”. Nie ma więc tu mowy o mobbingu czy jakimikolwiek innym bezprawnym działaniu czy zaniechaniu pracodawcy czy wprost przełożonego powoda, a o bliżej nieokreślonym stresie związanym z miejscem pracy. Niewątpliwe zaś „stres w miejscu pracy” nie jest jednoznaczny z efektem bezprawnych zachowań wobec pracownika, w tym mobbingu. Może być bowiem np. efektem swoistej presji oczekiwania pracodawcy w obiektywnie dopuszczalnych granicach, okresowym zwiększeniem obowiązków pracowniczych czy koniecznością zmierzenia się z nowymi, trudnymi czy wymagającymi zadaniami. Powyższe zaś w mniejszym lub większym stopniu dotyczy wszystkich pracowników, zwłaszcza tych o większym poziomie wrażliwości, do których są podstawy zaliczać powoda, a o czym mowa będzie jeszcze niżej.

Jest jeszcze dowód z zeznań w charakterze strony powoda, ale po pierwsze, do tego dowodu należy podchodzić z większą ostrożnością, jako do relacji osoby bezpośrednio zainteresowanej wynikiem sprawy, a po drugie zeznania powoda w omawianym zakresie są krótkie i dość ogólnikowe. Nadto powód traktował w swoich zeznaniach o długich (trwających po kilkadziesiąt minut) krwotokach z nosa od jesieni 2021 roku (k. 368v), ale nie przedstawił żadnej w tym zakresie dokumentacji medycznej, mającej potwierdzać te dość poważne przecież dolegliwości, a trudno przyjąć, że miałby takie objawy zignorować i nie skonsultować ich jeśli nawet nie z laryngologiem, to przynajmniej z lekarzem tzw. pierwszego kontaktu. Powód sugerował wreszcie, że objawy ustąpiły dość szybko, gdy poszedł na zwolnienie lekarskie, „więc przyczyna była jednoznaczna” (k. 368v), tymczasem z zaświadczenia lekarskiego przedłożonego przez stroną powodową wynika (k. 105), że powód co najmniej do stycznia 2023 roku, a więc jeszcze ponad rok od rozpoczęcia okresu tego zwolnienia lekarskiego, odkąd już nie świadczył pracy na rzecz (...), był leczony, i to przez cały ten okres farmakologicznie.

Warto również zauważyć, że powód w złożonym przez siebie pracodawcy piśmie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę nie odniósł się do swojego stanu zdrowia jako skutku powoływanego mobbingu i stanem zdrowia nie motywował też wniosku o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (k. 1/C akt osobowych).

Nie można też tracić z pola widzenia, że strona pozwana przedstawiła dowody wskazujące na dobrą atmosferę w zespole powoda, w tym koleżeńskie relacje powoda z M. P., pełne empatii, przyjaznych żartów i zrozumienia (poza zeznaniami M. P. także wydruki korespondencji czy fotografii, np.: k. 275-299).

Powód więc z jednej strony nie udowodnił rozstroju zdrowia wywołanego pozwalającą na postawienie zarzutu pracodawcy sytuacją w miejscu pracy, a z drugiej strony materiał dowodowy dostarczył możliwe i wysoce prawdopodobne przyczyny jego dolegliwości zdrowotnych.

Strona pozwana podniosła mianowicie w odpowiedzi na pozew (k. 253), że powód w spornym czasie mierzył się z trudnymi doświadczeniami zdrowotnymi członków jego najbliższej rodziny, m.in. z poważną chorobą matki, a nadto że powód miał wówczas trudną sprawę urzędową związaną z nieruchomością, które to okoliczności potwierdziła w swoich zeznaniach później świadek M. P. (k. 513). Strona pozwana zaś tym twierdzeniom nie zaprzeczyła (k. 346v).

Ponadto, faktem notoryjnym jest ogłoszony w marcu 2020 roku stan zagrożenia epidemicznego, a następnie stan epidemii, jak też bezprecedensowe okoliczności towarzyszące temu nadzwyczajnemu przecież wydarzeniu, w tym m.in. obowiązek bytowania w dużym stopniu na zasadach odosobnienia. Z tym wszystkim wiązało się duże poczucie zagrożenia i strachu, niekiedy wręcz paniki, udzielające się wszystkim i mające wpływ na stan zdrowia psychicznego, w szczególności stany depresyjne. Powód nie krył się z tym, jak bardzo przejmował się ówczesną rzeczywistością, chociażby z uwagi a to, że jak oznajmiał, odchodziły osoby, które znał (k. 279). Można nawet przyjąć, że powód jest osobą ponadprzeciętnie wrażliwie reagując na tego typu bodźce zewnętrzne, na co wskazuje choćby fragment jego zeznań, w którym odnosił się do tragedii innego obcego mu człowieka (transkrypcja k. 495v-496, np.: „ja to..., je..., mnie to strasznie dotknęło..., mnie to strasznie dotknęło, bo wiedziałem, jakby zdawałem sobie sprawę jaka..., jaka mogła być..., co ten chłopak mógł przeżywać. Ilekroć przejeżdżam tam przez..., przez stację W. to..., to mi się to zdarzenie..., to mi się to zdarzenie przypomina”).

Reasumując tą część uzasadnienia, brak udowodnienia rozstroju zdrowia powoda spowodowanego mobbingiem czy choćby jakimkolwiek innym bezprawnym zachowaniem ze strony pracodawcy uniemożliwia uwzględnienie powództwa o zadośćuczynienie z art. 94 3 § 3 k.p., czy nawet, pomimo że strona powodowa o to nie wnosiła, zadośćuczynienia dochodzonego na innej podstawie prawnej. Nawet więc hipotetycznie zakładając, że powód doznał w pracy mobbingu czy innego bezprawnego zachowania ze strony pracodawcy, można byłoby w świetle wszystkich powyższych uwag traktować jedynie o pewnym prawdopodobieństwie rozstroju zdrowia powoda spowodowanego takim zachowaniem, ale z pewnością nie o udowodnieniu powyższego. Z tych więc głównie względów ograniczono postępowanie dowodowe, o czym była mowa wyżej.

W związku z powyższym, już bardziej na marginesie w stosunku do prezentacji głównej przyczyny oddalenia powództwa wskazać należy, że w świetle przeprowadzonych dowodów nie może być mowy o zaistnieniu mobbingu, tj. postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie nie potwierdziło bowiem twierdzenia powoda, jakoby pracodawca, w szczególności w osobie M. P., stosował wobec niego mobbing.

Z przeprowadzonych dowodów wyłania się jedynie obraz przełożonej powoda, co do której kompetencji menedżerskich zgłaszano uzasadnione uwagi, w szczególności wobec niewystarczająco klarownej i konsekwentnej komunikacji z jej strony, natomiast działającej w granicach swoich uprawnień jako przełożonego i wobec pracownika, zastrzeżenia wobec jakości pracy którego klarownie, a z drugiej strony taktownie formułowała, także w ramach sporządzanych ocen okresowych. Jakkolwiek egzekwowanie przez pracodawcę poleceń, zwłaszcza w ramach odgórnie określonego zakresu zadań i oczekiwań, może zostać uznane za mobbing, ale wówczas, jeżeli polecenia cechuje długotrwałość i uporczywość, a ich ewidentnym celem jest nękanie i zastraszanie pracownika. Należy też podkreślić, że nie każde działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu – poniżenia, ośmieszenia lub izolowania pracownika i ewentualnych skutków działań pracodawcy w postaci rozstroju zdrowia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 roku, II PK 31/07). Strona powodowa temu obowiązkowi nie sprostała i nie mogłaby sprostać nawet, gdyby większa ilość świadków aniżeli tylko A. R. miała przedstawić okoliczności podawane przez powoda, względnie wynikające z przedstawionych przez stronę powodową dowodów nieosobowych, zwłaszcza wydruków prowadzonych korespondencji.

Z pewnością w ustalonych okolicznościach nie sposób wywieść, aby M. P. działała w ww. celu, tj. chciała poniżyć powoda, ośmieszyć go lub izolować. Dość wskazać, że co do izolowania, to powód na rozprawie nie był nawet w stanie podać przykładów takiego jej zachowania, ani w ogólności choćby przedstawić, na czym takie izolowanie miałoby polegać (k. 369, 00:31:37).

Z tych wszystkich zatem względów powództwo jako niezasadne zostało oddalone, o czym orzeczono w punkcie I wyroku.

W punkcie II wyroku określono, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa. Chodzi w tym przypadku o koszt sądowy (wydatek) w postaci wynagrodzenia tłumacza przysięgłego (k. 465), którym, mając na względzie zasadę art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nie obciążono powoda.

Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.

Piotr Rozbicki