descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VII Pa 145/21

Wyrok w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Dnia 6 lipca 2022 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Sądu Okręgowego Wanda Zawicka

Protokolant: sekretarz sądowy Małgorzata Szeląg

Uzasadnienie

wyroku z dnia 6 lipca 2022 r.

Wyrokiem z dnia 24 września 2021 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwa M. K. przeciwko Bankowi (...)

w (...) S.A. z siedzibą w W., o przywrócenie do pracy, oddalił powództwo i zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wyroku wskazano, że powód domagał się uznania

za bezskuteczne wypowiedzenia a w przypadku rozpoznania sprawy po upływie okresu wypowiedzenia, przywrócenia do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy. Ponadto powód wniósł o zasądzenie od strony pozwanej

na jego rzecz kosztów procesu.

W uzasadnieniu powód wskazał, że strona pozwana rozwiązała z nim umowę o pracę z powodu niewyrażenia przez niego zgody na przyjęcie nowych warunków pracy i płacy, przedstawionych mu przez stronę pozwaną w tzw. wypowiedzeniu zmieniającym . Powód podniósł, że z uwagi na przynależność do związku zawodowego działającego u strony pozwanej jest on objęty ochroną w rozumieniu art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. Powód wskazał,

że wspomniany związek zawodowy nie wyraził zgody na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy i płacy. Powód nie zgodził się przy tym

ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa

w całości oraz zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania

w wysokości 180 zł, zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W uzasadnieniu strona pozwana podniosła, że przyczyna wskazana

w wypowiedzeniu zmieniającym jest przyczyną rzeczywistą, gdyż w związku

ze znacznym ograniczeniem ilości współpracujących z pozwanym bankiem partnerów dostarczających klientów, a co za tym idzie spadkiem liczby klientów i wniosków kredytowych oraz w związku z potrzebą częściowej zmiany dotychczasowego modelu pozyskiwania kart kredytowych, decyzją szefa pionu z dnia 14 listopada 2019 r. dokonano zmian organizacyjnych w Pionie (...) w (...) Zespołach (...). W związku

z tym dokonano usunięcia z istniejącej struktury stanowiska doradcy Bankowości (...)

Strona pozwana podniosła, że z uwagi na szczególną ochronę stosunku pracy powoda, nie było możliwe rozwiązanie z nim umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika. W konsekwencji czego, strona pozwana podniosła, iż w pełni uzasadnione było dokonanie przez pracodawcę zmiany warunków pracy i płacy powoda. Ponadto wskazano, że wiązało się

to ze zmianą miejsca pracy powoda oraz z wyższym wynagrodzeniem zasadniczym. Pozwany bank wskazał, że z uwagi na likwidację stanowiska pracy powoda był uprawniony do dokonania zmiany warunków pracy i płacy przy zastosowaniu wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd I instancji za bezsporne uznał, że powód był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej 1 września 2001 r., w wymierzę pełnego etatu. W ostatnim okresie zatrudnienia pełnił obowiązki Doradcy (...) (C05), w Pionie (...), w (...) Zespole (...) w K.. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 7 891,28 zł. W dniu 26 listopada 2019r., strona pozwana zwróciła się do działającego u niej Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego (...). z informacją, że zamierza dokonać zmiany warunków pracy i płacy powoda. Zarząd NSZZ przy Banku (...) S.A., w odpowiedzi na pismo strony pozwanej, wyraził stanowczy sprzeciw w sprawie wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę powoda. Związek zawodowy w swoim stanowisku wskazał, że powód jest członkiem Zarządu związku upoważnionym do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy oraz organu lub osoby dokonującej przez pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Związek wskazał również, że zgodnie z zasadami współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi działającymi w Banku (...) w zakresie indywidualnych spraw pracowniczych unormowanych w przepisach prawa pracy z dnia 1 czerwca 2009 r., pracodawca jest zobowiązany opinią przedstawioną przez organizację związkową.

Powód był objęty ochroną w rozumieniu art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. W dniu 16 grudnia 2019 r. strona pozwana dokonała wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w części dotyczącej stanowiska, jednostki organizacyjnej, miejsca pracy, systemu czasu pracy oraz wynagrodzenia z zastosowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć z dniem 31 marca 2020 r. Jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy wskazano zmiany organizacyjne w Pionie (...) w (...) Zespołach (...) polegające m.in. na usunięciu z dniem 1 stycznia 2020 r. ze struktury (...) stanowiska Doradcy (...) Ponadto wskazano, że powodem tejże reorganizacji jest znaczące ograniczenie ilości współpracujących z bankiem partnerów dostarczających klientów, z co za tym idzie spadek ich liczby oraz potrzeba częściowej zmiany dotychczasowego modelu pozyskiwania kart kredytowych polegającej na wprowadzeniu, obok sprzedaży bezpośredniej procesu sprzedaży telefonicznej realizowanej w oparciu o przygotowane bazy klientów. Dalej podano, że przedmiotowa zmiana ma na celu zwiększenie efektywności sprzedaży kart kredytowych oraz efektywne wykorzystanie dostępnego potencjału w pożyczce kredytowej, wynikającego ze współpracy z Partnerami kredytowymi. Zaproponowane warunki zatrudnienia przewidywały, że powód obejmie stanowisko doradcy ds. sprzedaży telefonicznej, jednostką organizacyjną, w której miałby wykonywać prace miał być Zespół (...) w Zespole (...) w Pionie (...) w Sektorze Bankowości Detalicznej, miejscem pracy powoda miałyby być K., jego wynagrodzenie zasadnicze wynosiłoby 3 650 zł (plus dodatek wyrównawczy do końca okresu korzystania ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem), a system czasu pracy został oznaczony jako podstawowy, zmianowy rozkład czasu pracy.

Ponadto Sąd I instancji ustalił następujący stan faktyczny: W 2009 r. strona pozwana zawarła porozumienie z organizacjami związkowymi – Zasady Współdziałania Pracodawcy z Organizacjami Związkowymi Działającymi w Banku (...) S.A. (dalej jako Zasady Współdziałania). Intencją stron tego porozumienia było przejrzyste sformułowanie zasad współpracy. Zawarte porozumienie nie pozostawało w sprzeczności z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych oraz ustawy o związkach zawodowych. Przy podpisywaniu przedmiotowego porozumienia nie było intencją pracodawcy przekazanie jakichkolwiek uprawnień pracodawcy organizacjom związkowym. Celem zawarcia Porozumienia było jedynie usprawnienie współpracy, w szczególności ze względu na utrudniony obieg dokumentacji oraz ze względu na różne siedziby poszczególnych stron procesu konsultacji, a także wobec faktu powszechnego korzystania ze służbowej poczty elektronicznej. Mając na uwadze przytoczone wyżej racje pozwany bank oraz organizacje związkowe zobowiązały się do stosowania określonego w Porozumieniu sposobu konsultacji w indywidualnych sprawach pracowniczych.

Na skutek reorganizacji (...) Zespołów (...) z uwagi

na mniejszą liczbę klientów, strona pozwana zlikwidowała wszystkie stanowiska Doradcy (...)C05 ze swojej struktury tj. w Pionie (...) w (...) Zespołach (...). Zlikwidowane zostało tym samym stanowisko zajmowane przez powoda. Po 31 grudnia 2019 r. żaden z zatrudnionych pracowników nie świadczył pracy na wskazanym stanowisku. Likwidacja ta była bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia zmieniającego przedstawionego powodowi.

W 2020 r. strona pozwana nie prowadziła rekrutacji na stanowisko Doradcy (...) w (...) Zespole (...) w K. w Pionie (...). Ponadto z końcem lipca 2020 r. jednostka (...) Zespołu (...) została całkowicie zlikwidowana.

Wszystkim pracownikom zajmującym stanowiska tożsame ze stanowiskiem powoda została zaproponowana zmiana stanowiska pracy na stanowisko doradcy ds. sprzedaży telefonicznej w Zespole (...), który był (jako nowa jednostka) tworzony w K..

Powód nie zaakceptował tychże warunków zmiany miejsca pracy oraz stanowiska. Do ww. Zespołu przeszły zadania z likwidowanej jednostki powoda (pozyskiwanie kart kredytowych).

Strona pozwana nie miała możliwości zaproponowania stanowiska

na poziomie C05 na terenie K.. Nie było również możliwości zaproponowania powodowi stanowiska w pionach tzw. S. lub G., gdyż w tych działach nie było wolnych wakatów do obsadzenia.

Doradcy we wspomnianym pionie G. są pracownikami z wysoko wyspecjalizowanymi umiejętnościami sprzedażowymi produktów bankowych

i inwestycyjnych.

Sąd I instancji ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o materiał dowodowy zgromadzony w sprawie w postaci dowodów z dokumentów, zeznań świadków oraz częściowo zeznań powoda. Sąd I instancji w całości dał wiarę większości przesłuchiwanym w sprawie osobom, gdyż jak wskazał, nie było podstaw do ich kwestionowania. Zeznania te były spójne, logiczne, korespondowały ze sobą oraz z zebraną w sprawie dokumentacją. Sąd przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy opierał się tylko częściowo na przesłuchaniu powoda, gdyż zeznawał na temat okoliczności nieistotnych dla rozstrzygnięcia albo też wyrażał swoje opinie, np. w stosunku do faktu, że strona pozwana mogła powierzyć mu inne stanowisko na terenie K.. Sąd Rejonowy nie opierał się również na zeznaniach świadka M. M. w zakresie tego czy powód posiadał niezbędne kwalifikacje do objęcia stanowiska w pionie G., gdyż świadek ten wyrażał jedynie swoją opinię, która była sprzeczna z zeznaniami pozostałych świadków, którzy wskazywali na odmienność sytuacji i braku kwalifikacji powoda do objęcia stanowiska we wskazanym dziale. Podobnie Sąd ocenił zeznania świadka A. P.. Sąd Rejonowy pominął dowód z zeznań świadków powołanych na okoliczność prawdziwych przyczyn złożenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego (vide plan rozprawy) albowiem w ramach oceny zasadności powództwa z odwołania

od wypowiedzenia Sąd ogranicza się do badania zasadności i rzeczywistości tylko tych przyczyn, które w wypowiedzeniu zostały wskazane.

Sąd I instancji zważył, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności powołał się na treść art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U.2019.263), zgodnie z którym, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1 - z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Przepisem szczególnym w stosunku do powyższego uregulowania jest art. 5 ust. 5 pkt. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969), który przewiduje, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Ponadto na podstawie art. 10 wskazanej wyżej ustawy, przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Ponadto w ust. 3 stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy.

W pierwszej więc kolejności Sąd I instancji wziął pod rozwagę, zapisy porozumienia – Zasad współdziałania z czerwca 2009 r. wyłączają stosowanie

w niniejszej sprawie regulacji szczególnej zawartej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako Ustawa o zwolnieniach grupowych),

a co za tym idzie, czy wprowadzają bezwzględny obowiązek pracodawcy uzyskania zgody właściwej organizacji związkowej na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi - szczególnie chronionemu członkowi związku zawodowego.

Jak wynika z określonego w preambule przez same strony celu dokonania

ww uzgodnień – strony zamierzały usprawnić i ujednolicić wzajemną współpracę

w zakresie procesu konsultacji w indywidualnych sprawach pracowniczych

a to wobec utrudnionego obiegu dokumentacji m.in. ze względu na różne siedziby poszczególnych stron procesu konsultacji a także wobec faktu powszechnego korzystania ze służbowej poczty elektronicznej. W pierwszej kolejności odnosząc się zatem do warstwy językowej należy uznać, iż cel ustalenia ww zasad współpracy nie odnosi się do sfery uprawnień i obowiązków stron procesu konsultacyjnego a jedynie do jego formalnego przebiegu. Wskazane wyżej racje (utrudniony obieg dokumentacji czy powszechne korzystanie z poczty elektronicznej) nie stanowią

z pewnością uzasadnienia dla ograniczenia uprawnień pracodawcy do dokonywania wypowiedzeń zmieniających w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Zapis pkt 7b w połączeniu z pkt 10 stanowi powtórzenie (zebrane w jednym miejscu) szeregu regulacji ustawowych, w których rozwiązanie bądź wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w stosunku do określonych grup pracowników zostało uzależnione od obowiązku uzyskania zgody właściwej organizacji związkowej. Z tych wszystkich regulacji wynika również wiążący dla pracodawcy charakter zgody na dokonanie wypowiedzenia czy rozwiązania umowy. Mając powyższe na uwadze w ocenie Sądu z samej treści Zasad współdziałania nie można wyprowadzić wniosku, iż wyłączają one stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych czy też stosowanie art.32 ust 1 in fine ustawy o związkach zawodowych. W tym kontekście Sąd ocenił zeznania świadka M. S., która z jednej strony wskazała, iż zasady nie stoją w sprzeczności ani z art.5 ustawy o zwolnieniach grupowych ani z art.32 ustawy o związkach zawodowych dodając, jednocześnie, iż intencją stron było jasne sformułowanie zasad współpracy, aby pracownicy sprawujący funkcje związkowe czuli się bezpiecznie. W pierwszej kolejności należy zauważyć, iż zasady nie dotyczą tylko konsultacji w przypadku pracowników będących związkowcami ale ogółu konsultacji w indywidualnych sprawach pracowniczych – co czyni zeznania tegoż świadka niewiarygodnymi jeśli chodzi o wskazanie celu regulacji i intencji osób ją tworzących, tym bardziej, iż w żadnym fragmencie Zasad współdziałania (w szczególności w ich preambule) nie wspomniano o tym, iż ma służyć zwiększeniu ochrony pracowników – działaczy związkowych przed zwolnieniem. Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał, iż Zasady współpracy regulują jedynie od strony formalnej przebieg procesu konsultacji związkowych w indywidualnych sprawach pracowniczych a co za tym idzie nie wyłączają stosowania regulacji szczególnych jak ustawa o zwolnieniach grupowych. Wobec powyższego ustalenia, zdaniem, Sądu I instancji, bezcelowym było przeprowadzenie rozważań prawnych w przedmiocie zagadnienia czy Zasady współpracy mogą stanowić źródło prawa pracy w rozumieniu art.9 k.p.

Sąd I instancji wskazał, że umowa o pracę powoda uległa rozwiązaniu z dniem 31 marca 2020 r. z uwagi na odmowę przyjęcia przez niego zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków pracy. Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była likwidacja stanowiska pracy. Z ustaleń stanu faktycznego jednoznacznie natomiast wynika, że była to przyczyna rzeczywista. Strona pozwana wykazała, że wszystkie stanowiska Doradcy (...) w Pionie (...) w (...) Zespołach (...) (w tym w K.) zostały zlikwidowane. Ponadto, co miało już miejsce po zwolnieniu powoda, w wyniku dalszych reorganizacji cała struktura (...) Zespołu (...) w K. została zlikwidowana. W związku z powyższym Sąd I instancji uznał, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego została przez stronę pozwaną wykazana i udowodniona. Sąd I instancji zwrócił uwagę na to, że powód w oparciu o art. 8 k. p. wywodził, iż zaproponowane mu nowe warunki pracy (w szczególności w kontekście miejsca świadczenia pracy) stanowią naruszenie zasad współżycia społecznego – albowiem pracodawca mógł przypuszczać, iż powód ich nie przyjmie. Stąd winien pozwany bank zaproponować powodowi inne stanowisko pracy w K. (tj. na poziomie C05 lub wyższym tj. C09) w ramach innych jednostek struktury organizacyjnej strony pozwanej. Sąd I instancji zwrócił jednak uwagę na to, że żaden przepis nie nakłada na pracodawcę obowiązku zaproponowania takiemu pracownikowi nowego zatrudnienia w tym samym miejscu. Stanowiska pracy Doradców (...) w Pionie (...) w (...) Zespołach (...) związane ze sprzedażą kart kredytowych zostały zlikwidowane i sprzedaż ta miała się teraz odbywać zdalnie tj. za pośrednictwem kontaktu telefonicznego – stąd pracownicy zatrudnieni na takich stanowiskach jak powód otrzymali taką samą jak on propozycję kontynuowania dotychczasowej pracy w nowym miejscu pracy tj. w Zespole (...) w K.. Co za tym idzie powód nie został potraktowany odmiennie, gorzej niż inni pracownicy, a tak samo jak oni. Szczególna ochrona związkowa nie ma służyć uprzywilejowaniu działaczy związkowych w porównaniu do innych pracowników, a jedynie zapewnieniu im realizacji zadań związkowych bez obawy przed nieuzasadnionymi retorsjami ze strony pracodawcy. W tym stanie rzeczy Sąd uznał, iż nie ma podstaw do uznania, że proponując nowe warunki pracy pozwany bank dopuścił się naruszenia zasad wskazanych w art. 8 k. p. Brak jest także podstaw prawnych dla uznania, iż powodowi powinno zostać zaproponowane wyższe w hierarchii stanowisko pracy w K. w innym dziele, skoro zadania wykonywane dotychczas przez powoda są nadal realizowane przez stronę pozwaną, aczkolwiek w ramach nowej jednostki w K.. O kosztach postępowania Sąd I instancji orzekł na zasadzie art. 98 § 1 k.p.c., tj. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, obciążając kosztami powoda, ustalając je w oparciu o § 9 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2005 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, w brzmieniu z daty wniesienia odwołania.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód, domagając się jego zmiany, poprzez uwzględnienie powództwa w całości na zasadzie art. 386 1 k.p.c. i zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje, według norm przepisanych ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku w całości i skierowania sprawy do ponownego rozpoznania na zasadzie art. 386 4 k.p.c., z pozostawieniem Sądowi I instancji rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego, w tym o kosztach zastępstwa procesowego. W każdym jednak przypadku powód wnosił o zwolnienie go od kosztów sądowych w całości.

Apelujący podniósł, że celem zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w ww. przepisie pracownikami jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników. Działacze związkowi w sytuacji konfliktu z pracodawcą znajdują się „na pierwszej linii frontu”,

co czyni ich szczególnie narażonymi na możliwe działania represyjne, zmierzające

w konsekwencji do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Aktywność związkowa stanowi więc kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 u.z.z

Taka właśnie sytuacja miała miejsce w jego przypadku. W 2018 r., wypełniając swoje obowiązki wynikające z członkostwa w zarządzie organizacji związkowej, zgłosił on pracodawcy brak prawidłowego rejestrowania nadgodzin w Departamencie Sprzedaży Mobilnej, a następnie — wobec braku reakcji - powiadomił Państwową Inspekcję Pracy. Po przeprowadzonej w siedzibie Banku kontroli, PIP zobligowała Pozwaną do wypłaty należnych nadgodzin w całym Departamencie za 3 lata wstecz. Były to milionowe kwoty. Od tej pory wielokrotnie spotykał się on z negatywnymi komentarzami i aluzyjnymi uwagami ze strony przełożonych, sugerującymi, że jego działania na rzecz przestrzegania przez pracodawcę praw pracowniczych spowodują w przyszłości konsekwencje i tak właśnie się stało.

W zaistniałym stanie faktycznym zdaniem apelującego konieczne stało się więc ustalenie, czy złożone mu wypowiedzenie warunków pracy i płacy zmierzało

w istocie do kontynuacji stosunku pracy (z treści art. 42 1-3 k.p., wynika, że jest ona zamiarem ustawodawcy), a jedynie odmowa przyjęcia przez niego zaoferowanych warunków pracy i płacy spowodowała rozwiązanie tego stosunku, czy też treść

i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie,

że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 290/14). Zasadnicze znaczenie miała w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż on ich nie przyjmie. Sąd I instancji całkowicie jednak takiej oceny zaniechał.

Zmiana warunków zatrudnienia na jego niekorzyść polegała na wykonywaniu pracy w mieście oddalonym o blisko 100 km od jego miejsca zamieszkania. Niewątpliwie zdecydowanie dłuższy czas dojazdu do miejsca pracy jest okolicznością na tyle dla niego niedogodną, że wręcz, z uwagi na jego sytuację rodzinną, niemożliwą do przyjęcia (od czasu rozstania z żoną dzieli z nią opiekę nad małoletnim synem w ramach szerokich kontaktów, zbliżonych w zasadzie w swej postaci do opieki naprzemiennej). O jego sytuacji pracodawca wiedział. Wiedział jednak przede wszystkim o tym, że nie zaakceptuje on zaproponowanych warunków, gdyż już kiedyś - w 2016 r. - zakwestionował on wypowiedzenie warunków umowy

o pracę podobnej treści (sprawa ta zakończyła się zawarciem pomiędzy Stronami ugody, w wyniku której został on przywrócony do pracy w siedzibie Pozwanej

w K. i do momentu ponownego wypowiedzenia świadczył pracę w tej lokalizacji).

Apelujący podniósł dalej, że wyjątki od ochrony ustanowionej w art. 32 ust. 1 u.z.z. wskazuje ustawa o zwolnieniach grupowych, która zezwala na wypowiedzenie pracownikowi, będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 1 i 5 pkt 3 i 4). W myśl art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, analogiczny zakres ochrony działaczy związkowych obowiązuje w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn określonych w ustawie. Artykuł 5 ust. 3-7 przywołanej ustawy stosuje się bowiem odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to jednak tylko przypadków, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie.

Apelujący podniósł kolejno, że pkt 10 w zw. z pkt 7b „Zasad współdziałania” jako wiążące dla pracodawcy wyłączyło możliwość zastosowania w stanie faktycznym sprawy art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji sporne wypowiedzenie warunków pracy i płacy było wobec jednoznacznego stanowiska związku zawodowe — niedopuszczalne. Apelujący podniósł wreszcie, że posiadał on kompetencje wymagane

do objęcia stanowiska w pionie G., mógł być więc nadal zatrudniany przez Pozwaną w placówce Banku w K., gdzie znajduje się centrum jego życiowych interesów i gdzie i tak prowadzono rekrutację na to właśnie stanowisko. Jednocześnie, wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem wymogów określonych w „Zasadach współdziałania”, które jako autonomiczne źródło prawa pracy zawierały wiążące Pozwaną dyspozycje, zgodnie z którymi organizacja związkowa musiała wyrazić zgodę na zmianę warunków pracy i płacy.

Jego stosunek pracy - jako członka zarządu tej organizacji - pozostawał pod ochroną szczególną, a rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia mu przez pracodawcę warunków pracy i płacy było jego zaangażowanie w działalność związkową.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie

i zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Strona pozwana podniosła, że przyczyna wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy, a to likwidacja jego stanowiska pracy, była rzeczywista i stanowiła ona w sprawie okoliczność bezsporną.

Za chybiony zdaniem strony pozwanej uznać należało również zarzut niezaproponowania apelującemu pracy w K. mimo posiadanych przez niego kwalifikacji w pionie G.. Apelujący był bowiem zaszeregowany na poziomie C05, a wszelkie stanowiska w pionie G. zaczynają się od poziomu zaszeregowania C09 i wymagają certyfikacji inwestycyjnej oraz doświadczenia w sprzedaży produktów inwestycyjnych. Nie było również możliwości zaproponowania powodowi stanowiska w pionach tzw. S. lub G., gdyż w tych działach nie było wolnych wakatów do obsadzenia. Doradcy we wspomnianym pionie G. są pracownikami z wysoko wyspecjalizowanymi umiejętnościami sprzedażowymi produktów bankowych i inwestycyjnych.

Abstrahując od powyższego strona pozwana wskazała, że żaden przepis Kodeksu pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku poszukiwania stanowiska pracy dla pracownika, którego stanowisko pracy podlega likwidacji.

Strona pozwana podniosła wreszcie, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Przywołane w apelacji przepisy dopuszczają zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracowników będących członkami zarządu organizacji związkowej. Nie jest przy tym wymagana zgoda związku zawodowego, nie jest on także uprawniony do zgłaszania sprzeciwu. Jednym „zabezpieczeniem” sytuacji osób szczególnie chronionych jest obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego w sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia. Tak też stałoby się w stosunku

do powoda, gdyby nie odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Gdyby przyjąć, że zgodnie z treścią pkt 10 ww. zasad pracodawca jest związany sprzeciwem organizacji związkowej co do planowanego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy powoda, to przepisy szczególne zawarte w ustawie o zwolnieniach grupowych, nie miałby zastosowania. Tak sytuacja, zdaniem pozwanego jest niedopuszczalna. Albowiem z uwagi na sprzeciw organizacji związkowej wyrażony w dniu 2 grudnia 2019 r. w sprawie wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę powoda, pozwany zostałby zmuszony do „sztucznego” utrzymywania stanowiska pracy, które faktycznie zostało zlikwidowane w ramach szerszej reorganizacji w Zespołach (...) ( (...)) w Pionie.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje

Apelacją nie zasługiwała na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy podziela w pełni ustalenia faktyczne i ocenę prawną Sądu I instancji.

Okolicznością w sprawie bezsporną było to, że wskazana w wypowiedzeniu apelującemu warunków pracy i płacy przyczyna tego wypowiedzenia, a to likwidacja stanowiska pracy, była prawdziwa. Sytuacja ta zwalniała więc Sąd I instancji z obowiązku prowadzenia postępowania dowodowego na okoliczność ewentualnego istnienia jeszcze innej przyczyny tego wypowiedzenia.

Powołane w trakcie postępowania odwoławczego przez apelującego się wnioski dowodowe Sąd oddalił bowiem nie miały znaczenia w sprawie.

W postępowaniu przed Sądem I instancji wykazano, że strona pozwana nie miała możliwości zaproponowania apelującemu pracy na podobnym stanowisku pracy, w K.. Natomiast z całą pewnością nie miała obowiązku awansowania apelującego tylko z tej przyczyny, że na jego stanowisku lub na stanowisku podobnym nie było dla niego pracy w K.. Zgodnie natomiast z utrwalonym w orzecznictwie stanowiskiem, przywrócenie do pracy może nastąpić na to samo stanowisko, a nie na stanowisko podobne.

Najistotniejsze jednak było to, że postanowienia „Zasad współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi działającymi w Banku (...)

w (...) S.A. w zakresie indywidulanych spraw pracowniczych unormowanych w przepisach prawa pracy”, nie wyłączały zastosowania przepisów prawa powszechnie obowiązującego, oczywiście na korzyść pracownika – apelującego. Po pierwsze w ustępie 4 wskazanego porozumienia zawarto postanowienie, że jeśli decyzja dotyczy pracownika objętego obroną związkową (apelującego), pracodawca zawiadamia organizacje związkowe o zamiarze, podając rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, co strona pozwana uczyniła w niniejszej sprawie.

Natomiast ust. 7 b pkt 3 i 4 oraz ust. 10 porozumienia stanowiły niejako powtórzenie przepisu art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych, który to przepis stanowi, że wyjątki od ograniczeń w nim przewidzianych to m. in. przepisy odrębne, którym jak słusznie wskazał Sąd I instancji, jest przepis art. 5 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969), który przewiduje, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie zaś z ust. 6 powołanego przepisu, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5 (apelującemu), przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy, który apelujący otrzymał.

W tym stanie rzeczy, działając na zasadzie art. 385 k.p.c., orzeczono jak w pkt I sentencji wyroku.

O kosztach postępowania orzeczono w pkt II sentencji wyroku, na zasadzie

§ 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.