descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VI P 430/20

Wyrok w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Dnia 17 lipca 2025 roku

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska – Kasa

Protokolant sądowy: Paulina Świętochowska

Uzasadnienie

Pozwem z dnia 30 października 2020 r. powód M. W. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwoty 2600 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Powód wniósł także o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami. Strona powodowa przyjęła stanowisko, w myśl którego podana w wypowiedzeniu przyczyna jest nieprawdziwa, ponieważ wyjazd pracowników do miejsca zamieszkania po zakończeniu robót budowlanych na Półwyspie H. wynikał z decyzji pracodawcy, który nakazał im oczekiwać na kontakt telefoniczny ze strony przełożonego w momencie podjęcia kolejnych obowiązków zawodowych. Z treści pozwu wynika zatem, że powód nie opuścił samowolnie miejsca pracy i nie można stwierdzić zaistnienia nieusprawiedliwionych absencji powoda w pracy, gdyż wykonywał jedynie polecenia pracodawcy i pozostawał do jego dyspozycji.

(pozew: k. 1-6)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego. Pozwana wskazała, iż stosunek pracy został rozwiązany z uwagi na nieusprawiedliwione nieobecności w pracy oraz zakwestionowała twierdzenia strony powodowej dotyczące okoliczności i przyczyn opuszczenia miejsca dokonywanych robót budowlanych na Półwyspie H..

(odpowiedź na pozew: k. 36-37)

Postanowieniem z dnia 16 marca 2022 r. Sąd działając na podstawie art. 69 § 1 kpc w związku z art. 144 § 1 kpc ustanowił dla pozwanej kuratora procesowego w osobie adw. H. O..

(postanowienie z dnia 16 marca 2022 r. – k. 58)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód M. W. był zatrudniony w pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas określony z dnia 9 marca 2020 r. od dnia 9 marca 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika ogólnobudowlanego. Umowa przewidywała zatrudnienie powoda do dnia 31 marca 2021 r. Strony ustaliły miesięczne wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia z pracę. W przeszłości powód świadczył w pozwanej spółce pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 3 stycznia 2017 r., która obowiązywała od 5 stycznia 2017 r. do 15 listopada 2017 r., do rozwiązania jej na mocy porozumienia stron. Następnie strony w dniu 15 grudnia 2017 r. zawarły umowę zlecenia, obowiązującą w okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018 r. W okresie od 17 lipca 2018 r. do 30 września 2018 r. podstawą stosunku pracy między stronami była umowa o pracę na czas określony z dnia 17 lipca 2018 r., która została ostatecznie rozwiązana na mocy porozumienia stron. Kolejny okresu zatrudnienia powoda u pozwanej wynikał z zawarcia przez strony w dniu 1 października 2018 r. umowy o pracę na czas nieokreśłony, która obowiązywała od 1 października 2018 r. i została rozwiązana w dniu 6 czerwca 2019 r. za porozumieniem stron. Wszystkie umowy o pracę przewidywały zatrudnienie powoda na stanowisku pracownika ogólnobudowlanego, zaś umową zlecenia powód zobowiązał się do wykonania prac remontowo-modernizacyjnych w miejscu i czasie zleconym przez zleceniodawcę.

(umowa o pracę na czas określony z 9 marca 2020 r. – k. 23, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 3 stycznia 2017 r. – k. 7, świadectwo pracy z dnia 16 listopada 2017 r. – k. 8-9, rozwiązanie umowy o pracę z dnia 3 stycznia 2017 r. – k. 10, umowa zlecenia z dnia 15 grudnia 2017 r. – k. 11, umowa o pracę na czas określony z dnia 17 lipca 2018 r. – k. 13, świadectwo pracy z dnia 30 września 2018 r. – k. 14-16, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 października 2018 r. – k. 17, świadectwo pracy z dnia 5 czerwca 2019 r. – k. 20-22, świadectwo pracy z dnia 7 października 2020 r. – k. 150-151)

Oświadczeniem z dnia 30 września 2020 r. pozwana rozwiązała umowę o pracę na czas określony zawartą z powodem w dniu 9 marca 2020 r. z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na porzuceniu pracy. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazano, że powód od 1 września 2020 r. nie stawia się w pracy bez usprawiedliwienia nieobecności. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało doręczone powodowi drogą pocztową za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Przesyłka została odebrana przez powoda w dniu 7 października 2020 r. na placówce pocztowej.

(oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia: k. 24, zeznania świadka B. K.: k. 140v-141, wydruk ze strony internetowej Poczty Polskiej; informacja o doręczeniu przesyłki; k. 148)

Pismem z dnia 19 październka 2020 r. powód wystosował do pozwanej ostateczne przedsądowe wezwanie do zapłaty, wzywając do zapłaty kwoty 3.840 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wymagalności do dnia zapłaty tytułem zaległego wynagrodzenia za pracę za sierpień oraz wrzesień 2020 r., wskazując, iż kwestionuje zasadność i przyczynę rozwiązania umowy o pracę z dnia 30 września 2020 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

(wezwanie do zapłaty: k. 25)

Pracownicy pozwanej zatrudnieni na stanowisku pracownika ogólnobudowlanego zajmowali się pracami budowlanymi oraz modernizacyjnymi, na ogół polegającymi na wykańczaniu wnętrz w budynkach. Sposób zorganizowania pracy pracowników ogólnobudowlanych w pozwanej spółce przewidywał ich wyjazd do miejsca zamieszkania po zakończeniu przez nich wykoywania robót w danym miejscu, i następnie oczekiwanie na kontakt ze strony przełożonego K. P., który wyznaczał im dalsze zadania poprzez wskazanie, gdzie i w jakim czasie będą odbywały się kolejne roboty budowlane. W sytuacji, gdy bezpośrednio po zakończeniu danego zadania nie poinformowano pracowników o nowym kontrakcie, udawali się oni do swoich domów. Na ogół zakończenie jednego projektu budowlanego, trwającego zazwyczaj od miesiąca do dwóch, do otrzymania kolejnego zlecenia na innej budowie oddzielał okres przerwy trwającej najczęściej parę tygodni. Jeżeli roboty odbywały się w W., pracownicy jechali od razu na plac budowy, nie stawiali się najpierw w biurze na ulicy (...). Gdy praca miała być wykonywana za granicą, pracownicy otrzymywali polecenie stawienia się w biurze, skąd następnie razem wyjeżdżali. W okresie wykonywania robót pracownicy pracowali przez 7 dni w tygodniu.

(zeznania świadka K. S.: k. 106-107, zeznania świadka M. Z.: k. 107, zeznania świadka M. C.: k. 107v-108, zeznania świadka P. J.: k. 108, zeznania powoda M. W.: k. 188-189)

Po zakończeniu na przełomie lipca i sierpnia 2020 r. przewidzianego do wykonania etapu robót budowlanych w hotelu na Półwyspie H. pracownicy, w tym powód, w uzgodnieniu z pracodawcą udali się do miejsc zamieszkania i oczekiwali na informację od przełożonego dotyczącą czasu i miejsca stawiennictwa celem dalszego wykonywania swych obowiązków zawodowych, poprzez kontynuację prac w hotelu na Półwyspie H., bądź w innym miejscu. Powód nie opuścił prac budowlanych na Półwyspie H. przedwcześnie, świadczył pracę do ich pełnego zakończenia, stawiał się do pracy punktualnie. Nie miało miejsce samowolne porzucenie pracy, oddalenie się z miejsca pracy, nie zaistniała jakakolwiek nieusprawiedliwiona absencja w pracy. Wyjechał z mejsca robót po wykonaniu polecenia pracodawcy poprzez dokończenie pomieszczenia gospodarczego w hotelu i posprzątania po zakończeniu robót. Pracownicy postępowali zgodnie z poleceniami pracodawcy i w sposób adekwatny do istniejącej u pracodawcy organizacji pracy.

(zeznania świadka K. S.: k. 106-107, zeznania świadka M. Z.: k. 107, zeznania świadka M. C.: k. 107v-108, zeznania świadka P. J.: k. 108, zeznania powoda M. W.: k. 188-189)

Pierwotnie pozwana spółka, po zakończeniu pierwszego etapu budowy, po którym pracownicy odjechali do domów, miała w jesiennych miesiącach 2020 r. kontynuować prace w hotelu i ukończyć drugi etap prac budowlanych. Prace te jednak nie zostały podjęte z uwagi na wycofanie się jesienią 2020 r. konsorcjanta ze stworzonego przez pozwaną i inną spółkę konsorcjum, w ramach którego miały odbyć się prace. Po rozwiązaniu umowy remont hotelu był kontynuowany przez inną firmę. Przed wycofaniem się konsorcjanta pacodawca zakładał powrót pracowników na Półwysep H. celem wykonania czynności w ramach drugiego etapu prac budowlanych w hotelu.

(zeznania świadka B. K.: k. 140v-141)

Pracodawca wbrew ustaleniom i przyjętej w spółce praktyce nie poinformował następnie pracowników o tym, gdzie i kiedy mają się stawić do pracy, nie kontaktował się z nimi w żaden sposób. Grupa pracowników otrzymała razem z powodem we wrześniu 2020 r. dyscyplinarne rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, których podstawą według pracodawcy było porzucenie pracy.

(zeznania świadka K. S.: k. 106-107, zeznania świadka M. Z.: k. 107, zeznania świadka M. C.: k. 107v-108, zeznania świadka P. J.: k. 108, zeznania świadka B. K.: k. 140v-141, zeznania powoda M. W.: k. 188-189)

Do końca 2020 r. spółka rozwiązała stosunki pracy ze zdecydowaną większością pracowników, wielu osobom nie zapłaciła zaległych wynagrodzeń oraz ekwiwalentów za niewykorzystany urlop. Pracownicy byli zwalniani z uwagi na brak nowych zleceń dla spółki oraz rozwiązanie konsorcjum, w ramach którego przeprowadzane miały być prace związane z remontem hotelu na Półwyspie H..

( zeznania świadka B. K.: k. 140v-141)

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy oraz w oparciu o zeznania świadków K. S., M. C., P. J., M. Z., P. J., B. K. oraz powoda M. W.. Zeznania te były wiarygodne spójne, korelowały ze sobą i wzajemnie się uzupełniały. Zeznania byłej księgowej, B. K., potwierdziły prawdziwość twierdzeń formułowanych przez powoda oraz byłych pracowników pozwanej spółki.

Sąd zważył co następuje

Powództwo było zasadne i podlegało uwzględnieniu.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli dojdzie do ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik w trakcie trwania stosunku pracy popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie na danym stanowisku — pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem. Rozwiązanie umowy w tym trybie może również nastąpić w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie obowiązków może zostać stwierdzone, gdy pracownik działał z winą umyślną albo dopuścił się rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Kluczowe znaczenie ma tu nie tylko samo bezprawne działanie, ale również stosunek pracownika do jego skutków, oceniany w kontekście jego świadomości i możliwości przewidzenia konsekwencji swojego zachowania. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może wynikać zarówno z celowego działania, jak i z poważnego zaniedbania — szczególnie gdy charakter obowiązków lub stanowisko wymaga wyjątkowej staranności (por. wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00). Sam fakt naruszenia przepisów nie jest jeszcze wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, jeżeli nie towarzyszy temu wina umyślna lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).

Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym wymaga wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny. Obowiązek udowodnienia jej zasadności spoczywa na pracodawcy. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy powinno zawierać precyzyjne uzasadnienie oraz jasne określenie, na czym polega zawinione zachowanie pracownika (por. wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99). Sąd ocenia, czy wskazana przyczyna jest wystarczająco konkretna, rzeczywista oraz czy faktycznie uzasadnia zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 kp (por. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 105/98). Pracodawca powinien stosować ten tryb rozwiązania umowy wyjątkowo i rozważnie, jedynie w sytuacjach, w których występują szczególne okoliczności oraz jasno wykazana wina pracownika — czy to wynikająca z jego umyślnego działania, czy też rażącego zaniedbania (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04).

W kontekście użytego w art. 52 § 1 pkt 1 kp określenia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, warto zaznaczyć, że art. 100 kp zawiera jedynie przykładowe wyliczenie takich obowiązków. Zgodnie z nim, pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy sumiennie i starannie, a także do stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Do podstawowych obowiązków należy m.in. przestrzeganie ustalonego czasu pracy, regulaminu i porządku pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych. Pracownik powinien również dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, zachowywać poufność informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać tajemnic określonych w odrębnych przepisach.

Należy wskazać, że zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem orzecznictwa, na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu wykazania prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2018 r., sygn. akt II PK 188/17). Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy w związku z art. 300 kp zgodnie z ogólną zasadą prawa cywilnego sformułowaną w art. 6 kc. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 kp o „ciężkim” naruszeniu. Nie chodzi zatem o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane. Sąd miał na uwadze, że w przypadku wskazania w oświadczeniu rozwiązującym stosunek pracy szczegółowych przyczyn oraz precyzyjnego wskazania dowodów, potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika, pracownik jest zobowiązany w procesie nie tylko do odniesienia się do twierdzeń pracodawcy, ale także do przedstawienia dowodów kwestionujących je. W niniejszej sprawie jednak strona pozwana była w tym zakresie niemal całkowicie bierna i nie podjęła nawet próby udowodnienia swoich twierdzeń oraz zasadności dyscyplinarnego zwolnienia.

Przebieg postępowania dowodowego w niniejszej sprawie wykazał, iż przyczyna rozwiązania umowy nie była prawdziwa. Powód nie dopuścił się żadnego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zeznania wszystkich świadków potwierdziły wersję wydarzeń powoda. Wszyscy przesłuchani byli pracownicy pozwanej spółki wskazali, że dotknęła ich analogiczna sytuacja, jak powoda. Otrzymali dyscyplinarne rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika pomimo, iż wszyscy odjechali z miejsca przeprowadzanyh prac remontowych dopiero po zakończeniu ich pierwszego etapu, na polecenie pracodawcy i według uzgodnień z przełożonym K. P. mieli oczekiwać na informację, gdzie i kiedy mają stawić się na kolejne roboty budowlane. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że była to typowa, stała praktyka, że pracownicy ogólnobudowlani pzez jakiś czas pracują bez przerwy, a następnie, w zależności od sytuacji zleceniowej spółki i poleceń przełożonego, ruszają na inną budowę, albo czekają przez okres od tygodnia do nawet miesiąca na wyznaczenie przez pracodawcę kolejnych zadań. Kluczowe w sprawie były zeznania księgowej B. K.. Potwierdziła ona wersję wydarzeń powoda oraz wynikającą z zeznań świadków, będących byłymi pracownikami. Wskazała ona, że po zakończeniu latem 2020 r. pierwszego etapu prac budowlanych w hotelu, na jesień 2020 r. pracownicy mieli tam wrócić, aby kontynuować drugi etap prac. Nie doszło jednak do tego z uwagi na to, że inna spółka, będąca konsorcjantem, wycofała się z konsorcjum, którego częścią była pozwana. Z powyższego wynika, że pracownicy, w tym powód, rzeczywiście nie porzucili pracy, tylko otrzymali polecenie, zgodne z przyjętą we wcześniejszych miesiącach i latach w spółce praktyką, aby odjechać do miejsca zamieszkania i oczekiwać na sygnał, kiedy mają stawić się na kolejny etap prac. Świadek wskazała nadto, że pracodawca masowo zwalniał ludzi z uwagi na problemy spółki i nie wypłacał im zaległych pensji oraz ekwiwalentów. Reasumując, w żadnej mierze nie wykazano ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, orzeczone rozwiązanie umowy było nieprawdziwe. Z tych względów Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 2600 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z żądaniem pozwu. Żądanie to było dopuszczalne, kwota ta jest niższa niż miesięczne wynagrodzenie powoda, który otrzymywał kwotę stanowiącą równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odnośnie kosztów procesu, na podstawie art. 98 kpc stanowiącego, iż strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, oraz na podstawie § 9 ust. 1, Sąd zasądził od strony pozwanej jako strony przegrywającej w sprawie na rzecz powoda kwotę 1080 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie – kwotę 200 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powód był zwolniony.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.