descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt VP 95/25

Wyrok w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Dnia 10 grudnia 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Gabriela Jasiak

Monika Budzik

Protokolant : osobiście

Wiesław Jakubiec

Gabriela Jasiak Monika Budzik

Uzasadnienie

Pozwem z dnia 14 kwietnia 2025 roku skierowanym przeciwko (...) S.A. Oddział (...)powód F. C. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne oraz zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu.

W uzasadnieniu wskazał, że świadczył pracę na stanowisku niewykwalifikowanego robotnika pod ziemią. W dniu 23 stycznia 2025 roku powód został poddany przed rozpoczęciem zmiany badaniu trzeźwości na bramie przy straży pracowniczej. Alkomat wykazał u powoda zawartość alkoholu na poziomie 0,20 mg/l w wydychanym powietrzu, a następnie około 15 minut później 0,16 mg/l. Powód nie zaprzecza, że mógł być pod wpływem alkoholu, aczkolwiek jednocześnie wskazuje, że nie był tego świadomy. Nadto wskazał, że ostatecznie nie świadczył w tym dniu pracy a zawartość alkoholu nie była znaczna. Powód dalej wskazał, że nie znajdował się w stanie nietrzeźwości zgodnie z definicją zawartą w kodeksie karnym, lecz w stanie po użyciu alkoholu. W ocenie powoda biorąc pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy, wypowiedzenie umowy powinno zostać uznane za bezskuteczne.

vide: pozew k. 4-7

W odpowiedzi na pozew, pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, że wobec powoda i tak zastosowano łagodniejszą formę wypowiedzenia, gdyż zachodziły podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Powód jest pracownikiem uzależnionym od alkoholu, niesumiennym, złym i niewydajnym. W ocenie pozwanej powód stale nadużywa alkoholu, a pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości nie było pierwszym z jego udziałem. Pozwana wskazała, że taka sytuacja zaszła już w 2024 roku kiedy pozwana chciała rozwiązać umowę z powodem, z uwagi na stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, ale ostatecznie zastosowano karę nagany.

vide: odpowiedź na pozew k. 28-30,

Pismem z dnia 8 października 2025 roku powód zmienił pierwotne żądanie pozwu w ten sposób, iż w jego miejsce wniósł o przywrócenie powoda do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku i na poprzednich warunkach.

vide: pismo powoda k. 73-74,

Sąd ustalił, co następuje

Powód F. C. był zatrudniony od 12 grudnia 2011 roku w (...) S.A. z siedzibą w F. początkowo na czas określony, następnie na czas nieokreślony na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego pod ziemią. Miejscem świadczenia pracy było (...).

W dniu 1 lipca 2016 roku (...) Sp. z o.o. Oddział (...) zawarła z powodem porozumienie w sprawie zmiany miejsca świadczenia pracy tj. obszar funkcjonowania Oddziału (...).

Powód był członkiem drużyny ratowniczej (...) w okresie od 1.11.2019-30.04.2023 oraz 15.05.2023-21.02.2025.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 10.856,03 zł brutto.

W wyniku kontroli przeprowadzonej w 2024 roku przez stronę pozwaną u powoda stwierdzono stan po użyciu alkoholu. Wówczas pracodawca zastosował względem powoda za ten czyn karę nagany.

Powód jest uzależniony od alkoholu od 2021 roku. Wobec problemów z uzależnieniem od alkoholu powód od dnia 4 kwietnia 2024 roku uczęszczał na terapię pogłębioną dla osób uzależnionych od alkoholu.

W dniu 23 stycznia 2025 roku o godz. 3:20 przy Bramie Głównej po zarejestrowaniu wejścia do pracy na czytniku (...), powód został poproszony do kontroli trzeźwości. Badanie alkomatem o godzinie 3:27 wykazało, że poziom alkoholu u powoda w wydychanym powietrzu jest 0,20 mg/I tj. 0,42%, a następnie o godzinie 3:44 wynik na poziomie 0,16 mg/I tj.0,33 %/. Sporządzono protokół kontroli trzeźwości. Powoda nie dopuszczono do wykonywania pracy.

Powód udał się do Specjalistycznego Szpitala (...). (...) Ł. C. w Ł. w dniu 24.01.2025 r., gdzie przebywał na leczeniu od uzależnienia do dnia 7.02.2025 r.

Oświadczeniem z dnia 12 marca 2025 roku, na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kp pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą 12 lipca 2012 roku z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano naruszenie w dniu 23 stycznia 2025 roku obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p. i § 3 i § 4 Ramowego Regulaminu Pracy) oraz obowiązku zachowania trzeźwości na terenie zakładu pracy (§ 4 pkt 3 Ramowego Regulaminu Pracy). W uzasadnieniu oświadczenia powołano się na wyniki kontroli trzeźwości przeprowadzonej względem powoda w tamtym dniu.

Zgodnie z Rozdziałem II § 4 ust. 3 Regulaminu Ramowego Pracy dla pracowników (...) S.A. szczególnie rażącym naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywanie alkoholu w czasie lub miejscu pracy oraz wnoszenie alkoholu na teren zakładu pracy.

Dowód: akta osobowe powoda: umowa o pracę z dnia 12.12.2011, umowa o pracę z dnia 12.07.2012, porozumienie z dnia 1.07.2016, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, korespondencja wewnętrzna, notatka służbowa z dnia 23.01.2025, protokół kontroli trzeźwości nr (...),świadectwo wzorcowania a ponadto w aktach sprawy: karta leczenia szpitalnego k. 14-18, wyliczenie k. 41, zaświadczenie k. 61, zaświadczenie k.75, przesłuchanie powoda k. 79, Regulamin ramowy k.42-51,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, a także w oparciu o przesłuchanie powoda, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Co do zasady stan faktyczny był bezsporny. Spór między stronami nie dotyczył samego faktu stawienia się przez pracownika do pracy po spożyciu alkoholu, lecz sprowadzał się do oceny czy zastosowane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę było adekwatne do wagi naruszenia, czy też stanowiło nadmierną reakcję na zaistniałe zdarzenie.

Sąd zważył, co następuje

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).

W pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) sformułowana w sposób konkretny. Podanie w oświadczeniu przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 k.p.c. (wyrok SN z 7.04.1999 r., I PKN 645/98).

Materialnoprawną podstawę roszczeń powoda stanowi art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wtedy, gdy było nieuzasadnione.

Formalne naruszenie przepisów polegać również może na niedochowaniu formy pisemnej, niewskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie bądź wskazaniu przyczyny pozornej, niezachowaniu ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, niezachowaniu trybu konsultacji związkowej lub z innymi właściwymi podmiotami bądź na niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, choć w tym ostatnim wypadku uchybienie to może stanowić jedynie podstawę przywrócenia terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Nie uzasadnia to natomiast roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc roszczenia o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 roku sygn. akt II PK 333/14).

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę ( wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). Przyczyna ta powinna być nadto skonkretyzowana. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 22.10.2015r., sygn. II PK 265/14).

Z kolei w wyroku z 19 kwietnia 2010 roku, Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010r. sygn. akt II PK 306/09).

Zatem wymóg zasadności wypowiedzenia jest istotnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, to jednak oceniając czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale również zasługujący na ochronę interes pracodawcy, który jest w pełni uprawniony do doboru pracowników w sposób zapewniający, jego zdaniem, jak najlepsze wykonanie powierzonych im zadań w ramach nawiązanego stosunku pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. W szczególności okoliczności niezawinione mogą być związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy lub z jego osobą (z jego zachowaniem).

Zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (§2 pkt 1), przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (§2 pkt 3), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4).

W niniejszej sprawie pozwana dochowała wszystkich wymogów formalnych, bowiem złożyła oświadczenie na piśmie, zastosowała właściwy okres wypowiedzenia, wskazała przyczynę wypowiedzenia oraz pouczyła powoda o odwołaniu do sądu pracy.

Odnosząc się do wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie wykazało, że była ona prawdziwa, konkretna i rzeczywista.

Jak wynika z treści wypowiedzenia strona pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodem wskazując jako przyczynę wypowiedzenia naruszenie w dniu 23 stycznia 2025 roku obowiązku przestrzegania Regulaminu Ramowego Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p. i § 3 i § 4 Ramowego Regulaminu Pracy). Kwestia stawienia się powoda w zakładzie pracy w dniu 23 stycznia 2025 roku pod wpływem alkoholu i przejścia przez bramkę przeznaczoną dla pracowników rozpoczynających pracę były między stronami bezsporne. Sporne natomiast pozostawało to, czy wypowiedzenie nie było w przypadku powoda nadmierną, zbyt rygorystyczną reakcją. Powód powoływał się fakt, że zawartość alkoholu we krwi nie była wysoka, że miała tendencję spadkową, a także na swoje dotychczasowe pozytywne opinie w pracy. Nadto, powód podnosił, że nie działał z zamiarem naruszenia obowiązków pracowniczych, tylko pozostawał w przeświadczeniu, że w chwili stawienia się w pracy w jego organizmie nie ma już alkoholu.

W ocenie Sądu stawienie się przez powoda w zakładzie pracy w stanie po użyciu alkoholu stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych, w tym dbałości o dobro zakładu pracy. Podkreślenia wymaga, że stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii stawienia się pracownika w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwości, spożywania alkoholu w miejscu pracy, przynoszenia alkoholu na teren zakładu pracy, tolerowania picia alkoholu przez innych pracowników - także po godzinach pracy i w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu wypoczynkowego, jest konsekwentne i kwalifikuje te zachowania jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 18.11.2003 r., I PK 5/03; wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99). Samo zaś stawienie się w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu w celu innym niż świadczenie pracy może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile pracownik w sposób rażący zakłóca porządek i spokój w miejscu pracy lub regulamin w danym zakładzie statuuje zakazu wejścia pracownika po spożyciu alkoholu na teren zakładu pracy w celu innym niż świadczenie pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24.05.2001 r., I PKN 400/00). Zatem w przypadku, gdy pracodawca w regulaminie pracy zastrzega, że już samo wejście na teren zakładu pracy po spożyciu alkoholu jest zabronione, może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę nawet w trybie dyscyplinarnym. W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że kopalnia jest specyficznym zakładem pracy o podwyższonym ryzyku powstania wypadku, do którego może dojść nawet na powierzchni. Wszak nie tylko pod ziemią wykorzystywane są maszyny górnicze i następuje ruch pojazdów. Tym istotniejsze jest, aby znajdując się na terenie kopalni, niezależnie od celu, zachować trzeźwość. Oczywistym jest bowiem, że po spożyciu alkoholu może dojść do zaburzeń percepcji czy równowagi. W takim stanie znacząco wzrasta ryzyko powstania wypadku.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należało wskazać, że pozwana wykazała, iż w obowiązujących u niej wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy wprowadzono zakaz samego nawet przebywania na ternie zakładu pracy pod wpływem alkoholu. Tym bardziej niedozwolone jest stawienie się w zakładzie pracy w takim stanie celem świadczenia pracy. Powód był zaznajamiany z treścią w/w aktów oraz uczestniczył w szkoleniach bhp. Powinien zatem zdawać sobie sprawę, że pozostając pod wpływem alkoholu wiązał go zakaz wstępu na teren zakładu pracy.

Jednocześnie powoływanie się powoda na brak świadomości pozostawania pod wpływem alkoholu nie może zostać uznane za wystarczający argument. Powód mając świadomość wcześniejszych problemów alkoholowych, bezsprzecznie spożycia alkoholu w okresie przed wstawienie się do pracy oraz faktu pozostawania w trakcie leczenia, powinien dochować szczególnej staranności w ocenie swojej zdolności do świadczenia pracy. W takiej sytuacji miał on możliwość chociażby dokonania samodzielnego badania trzeźwości przy użyciu dostępnych środków, jeszcze przed stawieniem się w zakładzie pracy czy skorzystania z urlopu na żądanie. Sama okoliczność, iż stężenie alkoholu wykazywało tendencję spadkową, a powód w swoim subiektywnym odczuciu czuł się dobrze, pozostaje bez znaczenia dla oceny naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zachowanie powoda należało uznać za bezprawne (tj. naruszające podstawowe obowiązki pracownicze), zagrażające interesom pracodawcy, a także zawinione. W niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości, że stawienie się przez powoda w pracy pod wpływem alkoholu było bezprawne. Naruszało bowiem obowiązujące u pozwanej wewnętrzne akty prawa pracy, a także powszechny obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy (pomijając już kwestię w jaki sposób powód przyjechał do pracy- gdyż prowadzenie pojazdu po użyciu alkoholi jest wykroczeniem drogowym zagrożonym karą). Jednocześnie powód miał świadomość, że w takim przypadku, niezależnie od samego celu stawiennictwa w zakładzie pracy, wymagane było zachowanie trzeźwości, co sam przyznał w toku przesłuchania. Zachowanie powoda było również zawinione i można przypisać mu w tym zakresie co najmniej nieumyślność. Wszak powód sam przyznał, że liczył się, iż nadal może znajdować się pod wpływem alkoholu, a okoliczność ta została potwierdzona przeprowadzonym badaniem. Dopuszczenie powoda do pracy w takim stanie rodziłoby znaczące ryzyko powstania wypadku w pracy i byłoby demoralizujące dla reszty załogi. Będąc w takim stanie powód miał zaburzoną percepcję i koordynację ruchową, przez co mógł wyrządzić sobie lub innemu pracownikowi krzywdę, jak również dokonać uszkodzenia sprzętów znajdujących się na terenie zakładu pracy. Niedopuszczenie powoda do pracy przeciwdziałało takim skutkom, jednakże nie zmienia to faktu, że doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. Interesu tego nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników zasad bezpieczeństwa. Ponadto naruszenie interesu pracodawcy nie musi przejawiać się w faktycznie wyrządzonej szkodzie, ale wystarczający jest potencjalny stan zagrożenia.

Wobec samego złamania obowiązku trzeźwości na terenie zakładu pracy powód winien liczyć się z negatywnymi konsekwencjami. Pozwana była zatem uprawniona do zwolnienia powoda nawet bez okresu wypowiedzenia. Zastosowała jednak łagodniejszą formę rozwiązania stosunku pracy, która – co ponownie należy podkreślić – nie wymaga szczególnej doniosłości. Nie bez znaczenia pozostaje okoliczność, że za wcześniejsze podobne zachowanie powód otrzymał już karę nagany i był świadomy, że już wówczas pracodawca zastanawiał się czy nie rozwiązać z nim umowy z tej przyczyny.

Mając na względzie powyższe rozważania, w tym ustalenie, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pozwaną ma walor przyczyny rzeczywistej, konkretnej i prawdziwej, należało uznać, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było w pełni uzasadnione. Z powyższych względów, skutkujących brakiem podstaw do zastosowania z art. 45 k.p. Sąd w pkt 1 wyroku oddalił powództwo.

W pkt 2 wyroku Sąd orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 98 § 1 i § 1 1 k.p.c. Na koszty poniesione przez stronę pozwaną złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym. Sąd ustalił jego wysokość w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. w kwocie 360 zł.

Sędzia Wiesław Jakubiec