Treść orzeczenia
Sygn. akt IV P 95/17
Wyrok w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej
Dnia 8 czerwca 2017 roku
Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy
w składzie:
SSR Lucyna Gurbin
Dominika Flader
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 czerwca 2017 roku sprawy z powództwa P. T. przeciwko (...) S.A. w G. o odprawę pieniężną
Orzekł
1. Oddalić powództwo.
2. Opłatą od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony, obciążyć Skarb Państwa.
3. Nie obciążać powoda kosztami zastępstwa procesowego.
Uzasadnienie
Powód P. T. wniósł pozew przeciwko (...) S.A. w G. o wypłatę odprawy pieniężnej w wysokości 4.000 zł brutto, z odsetkami ustawowymi od dnia 1 marca 2017r do dnia zapłaty, obciążenie pozwanego kosztami postepowania. W uzasadnieniu wskazał, że pracował w L. od 7 marca 2012 do 28 lutego 2017r na stanowisku pracownik produkcji. W dniu 13 stycznia 2017r otrzymał miesięczne wypowiedzenie i stosunek pracy zakończył się z dniem 28 lutego 2017r. był pracownikiem zatrudnionym od początku tworzenia zakładu pracy. Dla powoda otrzymanie wypowiedzenia było przeżyciem i przykrością. Był pracownikiem sumiennym, zdyscyplinowanym i niekonfliktowym, szanującym swoja pracę. Nie otrzymywał nagan. Często w zakładzie następowała przerwa w zamówieniach toteż pracownicy musieli brać urlopy wypoczynkowe nieplanowane zamiast otrzymywać opłatę tzw. „ postojowego”. Według powoda, umowa rozwiązana z ostała z przyczyn niedotyczących pracownika. Chętnie by został na swoim stanowisku pracy. W tym czasie wypowiedzenia wręczono kilku innym pracownikom.
Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazał, że umowa o prace rozstała rozwiązana zgodnie z przepisami prawa. Brak jest podstaw do wypłaty jakiegokolwiek dodatkowego świadczenia pieniężnego. Ponadto wskazać należy, iż współpraca z powodem została zakończona z przyczyn leżących po stronie powoda. Pomimo wielu upomnień ze strony pracodawcy lekceważył swoje obowiązki. Nie zachowywał ostrożności przy posługiwaniu się nożami. Miała miejsce sytuacja, iż powód szedł z dwoma nożami z ostrzami podniesionymi do góry. Prawie doprowadziło to do nieszczęśliwego wypadku, w wyniku którego mogło dojść do ugodzenia Pani M. S. (bezpośredniej przełożonej powoda, brygadzistki i mistrza produkcji). Powód lekceważył przepisy BHP. Mając w szczególności na uwadze, iż pracował przy produkcji oraz miał do czynienia z ostrymi przedmiotami lekceważenie przepisów BHP mogło doprowadzić do nieszczęśliwych wypadków. Powód był najsłabszym pracownikiem (był jednym z czterech odgławiaczy oraz jednym z dziesięciu pracowników brygady) bardzo wolno pracował, nie pomagał kolegom np. przy sprzątaniu po pracy, unikał prac, za każdym razem zwracano mu uwagę, nie dbał o czystość i porządek w miejscu pracy, często trzeba mu było na to zwracać uwagę, przypilnować, sprawdzać czy wykonał swoją pracę. Także drugi z bezpośrednich przełożonych powoda, pani D. B. pracująca na stanowisku brygadzistki, z racji pełnionych obowiązków również była świadkiem nienależytego wykonywania przez powoda jego obowiązków. Kierownikiem produkcji był i jest R. J.. Z uwagi na takie skrajnie nieodpowiedzialne oraz niebezpieczne zachowania, jak również brak refleksji powoda odnośnie przywołania pracownika do porządku, pracodawca mając w szczególności na względzie bezpieczeństwo w miejscu pracy rozwiązał zawartą z powodem umowę o pracę w sposób zgodny z prawem.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powód podjął pracę u pozwanego wpierw w oparciu o umowę o pracę na czas próbny od dnia 7 marca 2012r do 5 maja 2012r, jako pracownik produkcji. Następnie powód zawarł umowę o pracę na czas określony od dnia 6 maja 2012r do 25 kwietnia 2013r oraz kolejną umowę o pracę na okres od 26 kwietnia 2013r do 31 marca 2018r również w charakterze pracownika produkcji. Pismem z dnia 11 stycznia 2017r powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Powód zwrócił się do pozwanego o wypłacenie odprawy dwumiesięcznej. Pozwany pismem z dnia 8 marca 2017r odmówił wypłacenia powodowi odprawy z tytułu zwolnienia z pracy. Powód podlegał bezpośrednio w pracy świadkowi D. B. zajmującej stanowisko brygadzisty oraz M. S. wykonywującej obowiązki mistrza produkcji.
Sąd zważył co następuje
Stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd ustalił na podstawie umów o pracę, oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, świadectwa pracy powoda, pisma powoda z dnia 2 marca 2017r (akta osobowe), zeznań świadków D. B., M. S. (k. 31-32), pisma pozwanego z dnia 8 marca 2017r (k.4) i powoda. Wiarygodność dokumentów nie budziła żadnych zastrzeżeń. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków albowiem były spójne i korespondowały z dokumentami. Sąd dał wiarę zeznaniom powoda.
Przechodząc do rozważań prawnych w pierwszej kolejności należy zauważyć, że kwestia odprawy pieniężnej uregulowana została w ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474 dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa rodzaje zwolnień uzasadniających wypłatę odprawy pieniężnej, a mianowicie: zwolnienia grupowe oraz indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Pierwszą kategorię reguluje przepis art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
W myśl art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Indywidualny tryb zwolnień przewidziany został w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ust. 1 tej ustawy przepis art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy.
Istota problemu w niniejszej sprawie sprowadzała się do rozstrzygnięcia czy art. 10 ustęp 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do rozwiązania stosunku pracy z powodem. Podkreślenia wymaga, że prawo do odprawy powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyny (przyczyn) niedotyczących pracownika, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy. To rozróżnienie ma istotne znaczenie gdy zważyć, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron. Dla skutecznego dochodzenia tego prawa pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy a ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego (uzasadnienie wyroku SN z dnia 03.08.2012r. I PK 61/12 LEX 1365769). Należy stwierdzić, że bezpośredni przełożeni powoda D. B. i M. S. – jednoznacznie potwierdzili, że do pracy powoda były zgłaszane zastrzeżenia. Wskazywano na zdarzenia dotyczące niewłaściwego przenoszenia noży do hali i wsypania zanieczyszczonego lodu do solanki. Co do oceny pracy były zastrzeżenia zarówno co do wydajności i technicznego wykonywania obróbki łososia. Świadkowie określali pracę w kategorii słaby. Postępowanie dowodowe potwierdziło, że wypowiedzenie związane było z oceną pracy pracowników dokonywanych przez pracodawcę i powód został oceniony w kategorii słabego pracownika. Dodatkowo w wyroku SN 5.10.2007r II PK 29/07 LEX nr 331285 Sąd Najwyższy stwierdził, że skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego, braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn.
O kosztach orzeczono po myśli art. 102 k.p.c. Na podstawie art. 35 w związku z art. 96.1 pkt. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2014 poz. 1025 z późniejszymi zmianami) nie obciążono powoda opłatą od pozwu i kosztami zastępstwa procesowego. Sąd uwzględnił, że powód mógł być przekonany o zasadności swojego roszczenia. Sprawa nie była oczywista i zachodzi szczególny wypadek pozwalający na zastosowanie odstępstwa od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego.