descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt IV P 30/25

Uzasadnienie

Powód M. D. (1) w pozwie z dnia 18.03.2025 r. skierowanym przeciwko Fabryce (...) S.A. w O. (...) Oddziałowi w S. domagał się przywrócenia do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko operatora produkcji P5 przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy, udzielenia zabezpieczenia przez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, zasądzenia od strony pozwanej wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazał, że dnia 04.03.2025 r. otrzymał od pracodawcy pismo zatytułowane „Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia”, które zawierało oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyną ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na niewłaściwym traktowaniu współpracowników (wulgarne słowa, wyzywanie, krzyczenie, a także uruchamianie rolek bez ostrzeżenia). Stwierdził, że wszystkie zarzuty są nieprawdziwe oraz niekonkretne - brak umiejscowienia w czasie i brak opisu konkretnych sytuacji. Na dowód powyższego jest fakt braku nagan, czy upominania od przełożonych. Uznał, że prawdziwym powodem rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia była jego działalność związkowa, a dokładnie konflikt z antyzwiązkowym kierownikiem W. O. (1). Podniósł także, że rozwiązano z nim umowę o pracę naruszając procedury, tj. bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Pozwana Fabryki (...) S.A. w O. (...) Oddział w S. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany zakwestionował żądanie pozwu. Wskazał, iż pod koniec lutego 2025 r. pracodawca powziął informacje od osoby zaufania A. B. o zgłoszeniu nieprawidłowości polegających na obraźliwym, poniżającym oraz seksistowskim traktowaniu przez M. D. (1) kobiet z nim współpracujących oraz na spowodowaniu sytuacji zagrażającej bezpieczeństwu pracownicy narażając ją na utratę zdrowia. Zagrożenie polegało na uruchomieniu maszyny, tzw. rolek bez ostrzeżenia co naraziło osobę sprzątającą pod rolkami na bezpośrednie niebezpieczeństwo uszkodzenia ciała poprzez wciągnięcie włosów w rolki i ewentualne uszkodzenie głowy. Okoliczności zgłoszenia nieprawidłowości zostały przedstawione przełożonym powoda, którzy potwierdzili, że docierały do nich sygnały o niestosownym zachowaniu M. D. (1), były do niego kierowane ostrzeżenia i upomnienia, ale także przełożeni żyli w przeświadczeniu, że nie można podjąć w stosunku do osoby objętej ochroną związkową żadnych działań. Zgłoszenia nieprawidłowości w zachowaniu powoda dokonała osoba anonimowa, a osoba zaufania nie ma prawa ujawnić kim był sygnalista, a zgodnie z procedurą postępowania ze zgłoszeniami taka osoba podlega ochronie przed działaniami odwetowymi. Po zbadaniu sprawy przez osobę zaufania i pracodawcę, pracodawca zdecydował, że nie widzi możliwości dalszego zatrudniania M. D. (1). Powód w trakcie rozmowy z przedstawicielem pracodawcy - W. K. nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w trybie natychmiastowym. Komisja Zakładowa (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem nie odnosząc się w treści pisma do żadnego z zarzutów wskazanych jako powody rozwiązania umowy o pracę, na co pozwana zawnioskowała o powtórne zbadanie zaistniałych zdarzeń w celu rozwiania wątpliwości i doprowadzenia do sytuacji w której żadna ze stron nie zostanie pokrzywdzona. Pracodawca wskazał, że powód jak każdy inny pracownik zobowiązany jest do przestrzegania Regulaminu Pracy, zasad BHP, Kodeksu etycznego i pozostałych regulacji wewnętrznych. Z informacji które pozwana powzięła od innych pracowników nieodpowiednie zachowania powoda trwały od około 2-3 lat, więc nie da się precyzyjnie umieścić ich w czasie. Było wiele takich sytuacji, które eskalowały do tego stopnia, że co najmniej kilka osób prosiło o zmianę stanowiska i miejsca pracy nie przyznając bezpośrednio, że chodzi o szykanowanie przez powoda z obawy na dalsze szykany, naśmiewanie i dokuczanie, a także negatywną ocenę ich pracy, co mogło skutkować zakończeniem współpracy z pracodawcą. Powód wśród pracowników uchodził za osobę wulgarną, która źle i bez szacunku odnosiła się do współpracowników. Ponadto pozwana wskazuje, że nie zaobserwowała, iż powód prowadził aktywną działalność związkową.

Sąd ustalił, co następuje

M. D. (1) został zatrudniony w Fabryce (...) S.A. w O. (...) Oddziale w S. od 24.01.2011 r. na umowę o pracę w pełnym wymiarze godzin na czas określony, a następnie od 28.12.2015 r. na czas nieokreślony na stanowisku operator klasy pierwszej w wydziale produkcji elementów.

Dnia 06.02.2023 r. Organizacja (...) w Fabryce (...) S.A. w O. (...) Oddziale w S. wybrała Komisję Zakładową (...) w której członkiem został M. D. (1). Również tego dnia zostało wystosowane pismo do dyrektora Oddziału w S. przez Organizację (...) ze wskazaniem pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, pośród objętych ochroną pracowników był M. D. (1). Okres ochronny trwa od 06.02.2023 r. do 31.03.2028 r.

Od dnia 24.01.2025 r. osoba zaufania A. B. rozpoczęła postępowanie dotyczące M. D. (1) w sprawie zgłoszonego przez sygnalistę naruszenia zakładowego kodeksu etyki. Kobieta współpracująca z powodem opowiedziała sygnaliście, że M. D. (1) jest wulgarny, przeklina, krzyczy na nią, że nie umie współpracować, rzuca elementami stolarki. Zdaniem sygnalisty operator miał przeświadczenie, że kobiety się nie nadają do tej pracy, są za głupie. Traktuje je jak idiotki, a nie współpracownice. W trakcie zbierania informacji przez osobę godną zaufania ponowił się telefon od sygnalisty ze zgłoszeniem od kolejnej pracownicy nieprawidłowego zachowania powoda względem niej. Pracownice opowiedziały, że nie tylko w stosunku do nich powód tak się zachowywał, ale także komentował inne kobiety. M. D. (1) specjalnie kładł materiały produkcyjne po drugiej stronie rolki, aby miały więcej pracy, albo rzucał w nie kartami pracy. Kiedy była zwracana uwaga M. D. (1) na zachowanie względem współpracownic, on twierdził, że to ich błędne odczucie. Dnia 13.02.2025 r. odbyła się rozmowa przełożonego z powodem o jego nieodpowiednich zachowaniach, wobec pracownika odbierającego elementy z linii obróbczej. Zwrócił uwagę na fakt, że w okresie ostatnich kilku miesięcy trzy współpracownice M. D. (1) prosiły o przeniesienie na inne stanowisko. Osoby na różnych szczeblach pracy przeprowadzały rozmowy z powodem o jego zachowaniu, ale powód nie widział swojej winy, co nie dążyło o możliwych efektów. Dalsze postępowanie i ujawnione fakty doprowadziły do konsultacji z Komisją Zakładową w sprawie M. D. (1). Powyższe informacje o zachowaniu powoda i prośby o zmianę stanowiska pracy docierały do kierownika wydziału wielokrotnie, pracodawca przenosił na inne stanowisko pracownice oraz przeprowadzał rozmowy z powodem. (skrócony protokół rozprawy z dnia 18.08.2025 r.- zeznania świadka W. O. (1) k. 172v-173, skrócony protokół rozprawy z dnia 18.08.2025 r.- zeznania świadka A. B. k. 174v-176).

Dnia 28.02.2025 r. odbyło się spotkanie przedstawicieli Organizacji (...) z przedstawicielami pracodawcy. Spotkanie miało na celu poinformowanie Organizacji (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z osobą wchodzącą w skład Komisji Zakładowej (...) bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskazując konkretne przewinienia M. D. (1) oraz przekazano zawiadomienie o ww. sytuacji w formie papierowej.

W odpowiedzi na zawiadomienie dnia 03.03.2025 r. Komisja Zakładowa poinformowała, iż na podstawie art. 32 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych oraz uchwały nr 2/2025 Komisji Zakładowej (...) postanowiła nie wyrazić zgody na zamiar rozwiązania umowy o pracę na postawie art. 52 §1 pkt 1 kp z M. D. (1). Uzasadniła, że w swojej trzynastoletniej karierze M. D. (1) zawsze cechował się zdyscyplinowaniem i odpowiedzialnością przy wykonywaniu powierzonych mu obowiązków, jego zaangażowanie i chęć rozwoju zawodowego pomogły mu stać się jednym z wiodących operatorów grupy P5. M. D. (1) jest czynnym członkiem OSP zakładu pracy, a od 2023 r. jest członkiem Komisji Zakładowej (...), co jest potwierdzeniem zaufania wśród pracowników firmy. Komisja zwróciła się o powtórne zbadanie potencjalnie zaistniałych zdarzeń w celu rozwiania wszelkich wątpliwości i doprowadzenia do sytuacji w której żadna ze stron nie zostanie pokrzywdzona.

Dnia 04.03.2025 r. pracodawca - Fabryki (...) S.A. w O. (...) Oddział w S. rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z M. D. (1) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na nieprzestrzeganiu przez niego podstawowych zasad współżycia społecznego w pracodawcy tj. na złym i niewłaściwym traktowaniu pracowników współpracujących z nim polegającym w szczególności na:

a) wielokrotnym kierowaniu pod adresem współpracownic wulgarnych, obraźliwych seksistowskich komentarzy, takich jak: „gruba, brzydka, damska wersja Shreka,, idiotka, psychiczna, nie nadaje się do niczego, debilka, „chętnie bym ją zapłodnił” itp. oraz braku zmiany w swoim zachowaniu pomimo uwag i upomnień przełożonych;

b) wielokrotnym naruszaniu godności osobistej współpracowniczek, wyzywaniu ich i używaniu obraźliwych epitetów oraz komentowaniu wyglądu, zachowania, kierowania niemoralnych propozycji pod adresem współpracowniczek;

c) podejmowaniu działań, polegających na wyrażaniu gróźb i obrażaniu współpracowniczek, które naruszały ich godność osobistą, wywoływały i potęgowały negatywny stosunek innych pracowników do współpracowniczek i deprecjonowały ich wartość jako pracowników;

d) uruchomieniu rolek bez ostrzeżenia wiedząc, że pod rolkami jedna z osób sprzątała, co stanowiło naruszenie podstawowych zasad BHP i mogło skutkować poważnym uszkodzeniem ciała pracownika sprzątającego pod rolkami;

e) krzyczeniu bez powodu na pracowników, wyzywaniu ich, rzucaniu elementami mebli, co wywołuje atmosferę zastraszenia, uzasadnionych obaw o utrzymanie swojego stanowiska zwłaszcza wśród kobiet współpracujących z nim.

Również tego dnia pracodawca wystawił M. D. (1) świadectwo pracy w którym zawarta została informacja, że stosunek pracy ustał z ww. powodu.

/dowody: akta osobowe powoda; regulamin pracy Fabryk (...) S.A. Oddział w S. k. 58-66v, 69-72; zakładowy wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych k. 67-68v; procedura antydyskryminacyjna i antymobbingowa w Fabrykach (...) k. 74-79; procedura zgłaszania nieprawidłowości w grupie kapitałowej Fabryk(...) k. 81-93; protokół zgłoszenia naruszenia k. 94-96v; kodeks etyki k. 97 (koperta), instrukcja stanowiskowa linii H. O. k. 162-168, 188-194; wyjaśnienia powoda M. D. (1) na rozprawie w dniu 26.05.2025 r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 26.05.2025r. k. 142-144; zeznania świadków: A. J., W. O. (1) i J. S. na rozprawie w dniu 18.08.2025 r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 18.08.2025r. k. 171-173; zeznania świadków: A. B., E. M., A. Ś. i M. Ż. na rozprawie w dniu 20.08.2025 r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 20.08.2025r. k. 174-177; zeznania świadków: M. S. (1), B. K. (1), J. M., M. Ł. i J. K. na rozprawie w dniu 01.10.2025 r. k. 201-203; zeznania świadków: B. K. (2), M. B., M. K., M. D. (2), A. P. i M. S. (2) na rozprawie w dniu 13.10.2025 r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 13.10.2025r. k. 204-207; zeznania M. D. (1) w charakterze strony na rozprawie w dniu 20.11.2025 r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 20.11.2025r. k. 209-210v; zeznania W. K. w charakterze strony na rozprawie w dniu 20.11.2025 r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 20.11.2025r. na rozprawie w dniu 20.11.2025 r. k. 210v-211v/

Sąd zważył, co następuje

Powództwo o przywrócenie powoda M. D. (1) do pracy w Fabryce (...) S.A. w O. (...) Oddziale w S. na poprzednich warunkach pracy i płacy podlegało oddaleniu.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony świadomością w zakresie naruszenia obowiązku o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione wyłącznie w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, czyli rażącego niedołożenia staranności wymaganej od pracownika. Wina w postaci rażącego niedbalstwa może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, iż do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Warto pamiętać, że o stopniu i rodzaju winy pracownika nie decyduje wysokość szkody, choć może ona stanowić element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego. Dla kwalifikacji określonych działań lub zaniechań pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych duże znaczenie ma zachowanie pracodawcy i relacje panujące w danym zakładzie pracy. Jeżeli więc przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego, to należy ocenić, czy pracodawca wywiązał się z obowiązku wpływania na kształtowanie tych zasad w zakładzie pracy w relacjach między pracodawcą a pracownikami oraz w stosunkach między pracownikami (Redakcja, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, Legalis, 2025-01-14.).

Zaznaczyć przy tym należy, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest to przypadek nadzwyczajnego sposobu rozwiązania stosunku pracy, który może być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością oraz być uzasadniony szczególnymi okolicznościami. Zgodnie z art. 52 § 2 KP rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Inaczej mówiąc, pracodawca może przez miesiąc rozważać zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę, ze względu na jego charakter najbardziej dotkliwy dla pracownika. Termin określony w art. 52 § 2 KP powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Termin określony w art. 52 § 2 KP rozpoczyna zatem bieg od „uzyskania wiadomości przez pracodawcę”, a przedmiotem informacji są okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. W orzecznictwie utrwalony jest także pogląd, że jako moment powzięcia przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy uznać moment, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba uprawniona w świetle art. 31 KP do dokonania takiego rozwiązania, przy czym powinna to być wiadomość na tyle sprawdzona, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o naganności określonego zachowania. Oznacza to, że w przypadku jednostek organizacyjnych czy osób prawnych, wiadomość musi dotrzeć do osoby albo organu zarządzającego lub do innej osoby wyznaczonej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - art. 31 § 1 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 2019 r., II PK 7/18, LEX nr 2650827 i powołane tam orzeczenia).

Rozwiązując z powodem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym zarzucono mu nieprzestrzeganie i naruszenie podstawowych zasad współżycia społecznego tj. złe i niewłaściwe traktowanie pracowników z nim współpracujących. Przy czym dokładnie w podpunktach opisano jego zachowania oraz działania, z powodu których rozwiązano umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Nadto, pracodawca rozwiązujący bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej z chronionym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia zawsze narusza przepis art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Inaczej rzecz ujmując, nie jest uprawniony do rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę niezależnie od tego, „jak ciężkie jest naruszenie pracowniczego obowiązku”. Z całym systemem prawa cywilnego współistnieje jednak klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa), która musi być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy. Również w sprawie, której przedmiotem jest roszczenie w związku z niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy, ocenie sądu winno podlegać również ewentualne nadużycie prawa wskutek naruszenia zasad współżycia społecznego (art. 8 KP). Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Przepis art. 8 KP zawiera klauzule generalne odwołujące się do zasad współżycia społecznego i nadużycia prawa, wobec czego jego stosowanie pozostaje w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Rozstrzygnięcie kwestii dotyczącej zastosowania w sprawie takiego przepisu zależy od całokształtu występujących w niej konkretnych okoliczności, indywidualnie ocenianych i dlatego nie może służyć do uogólniającego ujęcia zagadnienia, podobnie jak ocena, czy dane naruszenie obowiązku pracowniczego jest ciężkie w myśl art. 52 § 1 pkt 1 KP, bo ta również zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Podkreślić także należy, że podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów (Postanowienie SN z 21.02.2024 r., III PSK 14/23, Legalis nr 3053959.)

Pracodawca - F. (...). w O. (...) Oddział w S. w 2019 roku opracował i wdrożył w całej grupie F.kodeks etyczny, procedurę antydyskryminacyjną i antymobbingową, natomiast w 2020 roku wdrożono procedurę zgłaszania nieprawidłowości oraz procedurę postępowania ze zgłoszeniami nieprawidłowości. Grupa F.umożliwia składanie zgłoszeń anonimowych i są one rozpatrywane i analizowane. System zgłaszania nieprawidłowości obejmuje także zgłoszenia dotyczące prawa pracy, w szczególności dotyczące dyskryminacji, mobbingu oraz wszelkich zachowań nieetycznych, niezgodnych z zasadami współżycia społecznego i powszechnie obowiązującymi normami etycznymi.

Powód pracował już w Fabryce (...) S.A., kiedy wprowadzono wszystkie procedury, nadto był już operatorem klasy pierwszej, który zarządzał pracą na linii. To powód powinien dawać przykład pracownikom niższych stanowisk swojej linii, jak należy zachowywać się w stosunku do współpracowników i przestrzegać wszystkich procedur zakreślonych w regulaminach.

Analizując dowody zaprezentowane w toku postępowania w sprawie, Sąd doszedł do wniosku, że kwestionowane oświadczenie pracodawcy jest w pełni uzasadnione.

Nie można zaprzeczyć, iż powód odnosił się w sposób poniżający, obraźliwy i wulgarny wobec współpracujących z nim kobiet, używał wulgarnych słów, komentował ich wygląd i pracę. M. D. (1) nie tylko komentował wygląd kobiet, ale także zwracał się do nich w sposób nieetyczny oraz wręcz grożący – co znajduje odzwierciedlenie w zeznaniach świadków: A. B., A. Ś., M. Ż., M. S. (1), J. M. oraz M. K..

M. D. (1) relacjonując w toku rozprawy przed Sadem, zaprzeczył aby dochodziło z jego udziałem do sytuacji zarzucanych mu w kwestionowanym oświadczeniu pracodawcy. Podkreślił, iż przełożeni nie zwracali mu uwag na rzekome niewłaściwe zachowania, nie był karany dyscyplinarnie z tego powodu. Całość sytuacji tłumaczył konfliktem na linii pracodawca- związku zawodowe, w których powód pełni funkcję w zarządzie zakładowej organizacji. Zdaniem powoda jego aktywność związkowa nie podoba się kierownictwu pracodawcy, a zwłaszcza kierownikowi W. O. (1) i zwolnienie go jest pokłosiem tego konfliktu.

Należy tu zwrócić uwagę, iż z zeznań świadków – M. D. (2) i M. S. (2) wynika, iż mogło rzeczywiście dochodzić do sytuacji konfliktowych na linii pracodawca (reprezentowany przez kierownika W. O.) – związki zawodowe funkcjonujące u pozwanego pracodawcy. Według tych relacji, na członków związków zawodowych była przez kierownika W. O. wywierana presja aby wypisywać się ze związków, pod groźbą nieprzedłużania umów o pracę, utraty przywilejów, braku awansu

Należy zwrócić również uwagę, że maszyna, na której pracował powód wraz z innymi współpracownikami ma około 50 m. długości, pracownicy w zależności od zajmowanego miejsca pracowali w różnej odległości od M. D. (1). Pracownicy porozumiewali się między sobą na słuchawkach, ale jako iż maszyna jest głośna nie wszyscy i nie zawsze wszystko słyszeli. W tym kontekście Sąd nie uznał za decydujące zeznania świadków: A. J., J. S., J. K., A. P. oraz M. Ł., którzy, jak relacjonowali nie byli świadkami krytycznych zachowań M. D.. Powód nie zwracał się przecież codziennie w sposób wulgarny do współpracujących kobiet, przy osobach pracujących z nim w zastępstwie lub doraźnie mogły nie padać obraźliwe komentarze, nie jest to równoznaczne z tym, iż takie sytuacje w ogóle nie miały miejsca.

Na przeciwnym biegunie znalazły się zeznania kierownika W. O. (1), który w swojej relacji potwierdził, że zgłaszały się do niego pracownice (M. S. (1), A. Ś., M. Ż., J. M.) ze skargami na zachowanie powoda, który im ubliża, poniża, źle tratuje. Zdarzały się prośby pracownic pracujących na wspólnej maszynie z powodem o zmianę stanowiska pracy i świadek te prośby uwzględniał.

Specjalista ds. BHP u pozwanego pracodawcy – A. B. również potwierdziła fakt wszczęcia postępowania z zawiadomienia sygnalisty o naruszaniu zasad kodeksu etycznego obowiązującego u pozwanego pracodawcy, przez M. D.. Szczegółowo relacjonowała, w jaki sposób dochodziły do niej skargi od pokrzywdzonych kobiet i w jaki sposób prowadziła postępowanie. Jak wynika z jej relacji, pierwszy sygnał o nieetycznym zachowaniu powoda otrzymała 24.01.2025r., a komisję wyjaśniającą ds. etyki zapoznała z wynikami swoich czynności pod koniec lutego 2025r. Sąd obdarzył pełnym zaufaniem relację w/w świadka, gdyż przebieg własnych ustaleń zgodny z relacją pokrzywdzonych kobiet opisała w sprawozdaniu z czynności (k. 94-96).

Podobnie Sąd obdarzył wiarą zeznania świadka E. M. (kadrowej w Oddziale pozwanej spółki w S.), która relacjonowała procedowanie rozwiązania umowy o pracę z powodem, świadków: M. B. i B. K. (2) – członków komisji wyjaśniającej rekomendującej zwolnienie dyscyplinarne powoda, na okoliczność czynności podjętych przez tą komisję po zawiadomieniu dokonanym przez A. B..

Fakt poniżającego, nieetycznego zachowania powoda wobec podległych służbowo kobiet zatrudnionych u pozwanego pracodawcy jednoznacznie został również potwierdzony w relacjach pokrzywdzonych pracownic:

A. Ś. stanowczo relacjonowała, iż była świadkiem poniżania pracownic przez powoda, potwierdziła, że stosował on wobec kobiet zwroty nieetyczne, zawierające podtekst seksualny. Gdy zwróciła mu uwagę na niestosowne zachowanie, zaczął się jej odgrażać , „że jeszcze zobaczy”. Po kilku dniach powód pomimo tego, że wiedział, że świadek wykonuje czynności sprzątające pod maszyną , włączył ją bez ostrzeżenia, a pracujące rolki pochwyciły włosy świadka i w ostatniej chwili zdołała się oswobodzić.

W podobnym tonie o zachowaniu powoda relacjonowały również świadkowie – M. Ż., M. S. (1), B. K. (1), J. M., M. K..

Powód, owszem, był chronionym członkiem Komisji Zakładowej (...), ale nie uprawniało go to do gorszego, nieetycznego, traktowania innych pracowników, pracowników na niższych stanowiskach, a przede wszystkim pracowników płci żeńskiej.

Zauważyć należy, że zgodnie z art. 8 KP nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przepis ten, tak samo jak art. 5 KC, określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowią nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Te dwie klauzule generalne umożliwiają uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji lub normy moralne. Przepis art. 8 KP, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (Postanowienie SN z 28.01.2025 r., II PSK 33/24, Legalis nr 3201516).

Sąd zwrócił uwagę na naganne postępowanie powoda, który będąc operatorem linii produkcyjnej dopuszczał się wręcz gnębienia, poniżania, ośmieszania współpracownic pod niego podlegających. Pozwalał sobie również na nieakceptowalne i wręcz odrażające komentarze o podłożu seksualnym. Od takiej osoby należy wymagać szczególnej odpowiedzialności przy wykonywaniu zadań i postawy przejawiającej staranną troskę o zachowanie zasad bezpieczeństwa, kultury pracy, etyki. Przewidziana w prawie pracy ochrona pewnych kategorii osób z uwagi na pełnione przez nich ważne funkcje społeczne (w tym działaczy związkowych), nie ma charakteru bezwzględnego i nie może zmierzać do ochrony pracowników, których zachowanie cechuje się lekceważącym stosunkiem wobec podstawowych obowiązków pracowniczych, do których należy przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Powód był wieloletnim pracownikiem Fabryki (...), który został wybrany na członka Komisji Zakładowej przez innych pracowników, jego praca miała wymiar współpracy z innymi osobami pracującymi na linii. Nie miał żadnego prawa z tytułu zajmowanego stanowiska bezpośredniego przełożonego do obrażania, niestosownego komentowania wyglądu i zachowania i agresji względem innych – zwłaszcza pracownic.

Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest obowiązany podać w oświadczeniu doręczanym pracownikowi przyczynę (przyczyny) swojej decyzji (art. 30 § 4 k.p.) (Postanowienie SN z 9.07.2024 r., II PSK 99/23, LEX nr 3732519.).

Fabryki (...) S.A. w sposób jasny i klarowny przedstawiła powody rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wszystkie zgromadzone w niniejszej sprawie dowody, jak i zeznania świadków potwierdzają wyszczególnione w wypowiedzeniu pracy punkty jako prawdziwe i uzasadniające wypowiedzenie dyscyplinarne przyczyny. Został również zachowany ustawowy miesięczny termin, w ciągu którego pracodawca mógł zastosować taki tryb rozwiązania umowy o pracę (art. 52§2 kp).

Przypisane powodowi zachowanie, które u legło u podstaw oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie było powiązane z wykonywaniem przez niego obowiązków związkowych. Przeciwne tezy pozwu zmierzają, jedynie, w ocenie Sądu, do wybielenia nagannej, nieetycznej postawy powoda i znalezienia racjonalnego wytłumaczenia decyzji pracodawcy wbrew prawidłowo ustalonym faktom stawiającym powoda w niekorzystnym świetle.

Podobnie i Sąd Najwyższy w postanowieniu z 28.01.2025r. sygn. akt II PSK 33/24: Prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą bowiem uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości (art. 477 1 KPC w związku z art. 8 KP i art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych - t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 440). Podstawą tego rodzaju orzeczeń jest zawsze art. 477 1 KPC w związku z art. 8 KP. Innymi słowy ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych, w omawianym przypadku społecznego inspektora pracy. Celem ochrony stosunku pracy osób podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy jest przede wszystkim zagwarantowanie im niezależności w wypełnianiu funkcji. W podobny sposób wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 13.02.2025r. sygn. III PSK 59/24. Pogląd ten Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela.

Zatem, na podstawie art. 56§1 kp a contrario w zw. z art. 8 kp Sąd oddalił powództwo, orzekając jak w pkt I sentencji wyroku.

Z uwagi na przegranie przez powoda procesu w całości, Sąd zasądził od powoda M. D. (1) na rzecz pozwanej Fabryk (...) S.A. w O. (...) Oddziału w S. kwotę 360,00 zł. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, na podstawie art. 98 §1 i §1 1kpc w zw. z §9 pkt 1 ust 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.) - pkt II sentencji wyroku.

sędzia Karol Kwiatkowski

ZARZĄDZENIE

Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi powoda bez pouczenia (w PI).

Dnia 10.12.2025r.

sędzia Karol Kwiatkowski