descriptionTreść orzeczenia

Sygn. akt IV P 276/24

Uzasadnienie

Powód R. K. (1) w pozwie skierowanym przeciwko Przedsiębiorstwu Produkcyjno-Handlowemu (...) Sp. z o.o. w S. domagał się zapłaty kwoty 40 356,00 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż był zatrudniony u powoda na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na początku na stanowisku pracownik biurowy, a od dnia 01.08.2024 r. na stanowisku kierownik kopalni. W dniu 25.10.2024 r. powód złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, uzasadnił ją jako brak zaufania do pracodawcy wskutek jego działań. Dnia 31.10.2024 r. R. K. (1) otrzymał przesyłkę zawierającą oświadczenie pracodawcy z dnia 28.10.2024 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 kp, a jako przyczynę wskazał naruszenie zasad poufności wskutek „przekazania korespondencji prowadzonej na komunikatorze WhatsApp podmiotowi konkurencyjnemu w stosunku do M. oraz podjęcie zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym względem M. w trakcie zatrudnienia w M.”. Powód wskazał, iż obie przyczyny są nieprawdziwe. W odniesieniu do pierwszej uzasadnił, że zgodnie z ustaleniami z poprzednim prezesem zarządu firmy (...) był zobowiązany do informowania Pana Ł. W. (1) o wszelkich działaniach dotyczących zboża (...) znajdującego się na działce (...). Pan Ł. W. (1) był bowiem koncesjonariuszem w zakresie złóż znajdujących się na tej działce i jako taki jest jedynym decydentem co do ich eksploatacji. W ocenie pozwanego korespondencja służyła wyłącznie zapewnieniu zgodności działań z prawem – co mieściło się od początku w zakresie wykonywanej pracy. W odniesieniu do drugiej przyczyny powód zaznaczył, że od dnia 10.10.2024 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, więc nie mógł w tym okresie wykonywać zawodu zarówno w firmie, jak i w żadnej innej, tym konkurencyjnej. Powód zaznaczył, że nie podpisywał z pracodawcą osobnej umowy ozakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, ani też pracodawca nie wspominał w treści oświadczenia o wypowiedzeniu, że taka umowa była zawarta. Uzasadnienie pozwu Ł. W. (1) zreasumował, iż uważa, że podane przez pozwanego powody rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są fikcyjne i stanowią swoistą karę za sprzeciwienie się podejrzanym działaniom pozwanego.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym wydanym w dniu 28 listopada 2024 r. w sprawie o sygnaturze akt IV Np. 57/24 Sąd Rejonowy w Suwałkach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił roszczenie powoda w całości.

Pozwane Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowe (...) Sp. z o.o. w S. wniosło sprzeciw od nakazu zapłaty zaskarżając je w całości. Wniosło także o oddalenie powództwa w całości. Wskazało, że Sąd Najwyższy przesądził, iż w okresie biegu wypowiedzenia dokonanego przez pracownika pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 kp. Pozwany zwrócił uwagę, że R. K. (1) pełnił funkcję kierownika kopalni w miejscowości R., z kolei informacje, które przekazał dotyczyły działalności wydobywczej M. w B., a zatem ze złożem, z którym powód nie miał nic wspólnego. Podniósł również fakt, iż M. znajduje się w sporze z Ł. W. (1) – o czym powód wiedział, a mimo to dostarczał mu, a także jego kontrahentom informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Przekazana przez R. K. (1) korespondencja została wykorzystana do celów postępowania sądowego, które zostało wszczęte przeciwko M., bowiem w dniu 11.10.2024 r. do Sądu Rejonowego w Suwałkach wniesiono przeciwko M. pozew o ochronę posiadania wraz z wnioskiem o zabezpieczenie, w którym jako dowód powołana jest korespondencja z grupy (...) na komunikatorze WhatsApp udostępniona przez R. K. (1) spółce prowadzącej działalność konkurencyjną wobec M.. Działanie powoda zdaniem pozwanego nie tylko powodowało zagrożenie interesów M., ale wyrządziło mu realną szkodę ekonomiczną i wizerunkową.

Sąd ustalił, co następuje

R. K. (1) pozostawał zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 29.03.2021 r. w Przedsiębiorstwie Produkcyjno-Handlowym (...) Sp. z o.o. w S., w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód wykonywał początkowo obowiązki na stanowisku pracownika biurowego, a następnie od 01.08.2024 r. po zmianie warunków umowy o pracę - na stanowisku kierownika kopalni. R. K. (1) wykonywał obowiązki służbowe w kopalni (...). Jednakże w sposób płynny współdecydował o przebiegu wydobycia na złożach w B., gdzie kierownikiem kopalni był D. R.. Kierownicy wymieniali się informacjami o złożach, wymieniali się sprzętem, omawiali trudności związane z eksploatacją złóż , w tym m.in. kwestie legalności wydobycia. Podejmując zatrudnienie w pozwanej spółce 03.04.2018 r. podpisał m. in. oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami przedsiębiorstwa i zachowaniu poufności.

Ze spółką (...) współpracował Ł. W. (1) – koncesjonariusz części złóż. Zgodnie z dotychczasowa praktyką był on informowany przez pracowników M. o stanie prac na złożach i aspektów technicznych z tym związanych.

W dniu 17.09.2024 r. R. K. (1) otrzymał od Ł. W. (1) wezwanie w sprawie opuszczenia i wydania działek nr (...) złoża R. I na których firma (...) prowadziła działalność, do dnia 19.09.2024 r. ze wszystkimi maszynami oraz infrastrukturą znajdującą się na złożu. Zarząd pozwanego nakazał jednak powodowi kontynuować wydobycie, mimo iż w ocenie pracownika właściciel koncesji miał prawo decydować, kto i kiedy może z niej korzystać.

Dnia 02.10.2024 r. Ł. W. (1) w obecności funkcjonariuszy Policji poinformował R. K. (1), że kontytuowanie działań na złożu bez odpowiednich zezwoleń może nosić znamiona kradzieży zgodnie z art. 278 kk, ze względu na znaczną wartość materiału, którego wartość szacowana była na ok. 60 tys. zł dziennie.

Ł. W. (1) dnia 03.10.2024 r. ponownie przyjechał na złoże w celu zatrzymania wydobycia i wywozu materiału. R. K. (1) po rozmowie telefonicznej z przełożonym otrzymał numer telefonu do adwokata Ł. S., który poinformował go, że istnieje umowa dzierżawy podpisana przez pozwanego z właścicielem działki i stanowi ona podstawę prawną do kontynuacji wydobycia. Ł. W. (1) zakwestionował tą okoliczność przedstawiając dowody na fakt, że to on jest koncesjonariuszem i to on jest dzierżawcą przedmiotowej działki na cele wydobywcze. Wkrótce z powodem skontaktował się drugi adwokat reprezentujący pozwanego, który zasugerował R. K. (1) dalsze wydobycia jak tylko z terenu odjedzie Ł. W. (1). Powód nie otrzymał dokumentów potwierdzających legalność kontynuacji wydobycia, więc je przerwał.

W przebiegu rozmów z Ł. W. (1), celem wykazania legalności prowadzenia wydobycia na złożach dzierżawionych przez spółkę (...) i stanowiska pracodawcy w tej kwestii, R. K. (1) udostępniał Ł. W. treści z komunikatora WhatsApp w ramach grupy (...), w tym również dot. poleceń pracodawcy dot. postępowania na złożach w B..

R. K. (1) w okresie od 10.10.2024 r. do 31.10.2024 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Dnia 25.10.2024 r. R. K. złożył Przedsiębiorstwu Produkcyjno-Handlowemu (...) Sp. z o.o. w S. wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące.

Pozwem z dnia 11.10.2024r. spółka (...) sp. Z o.o. w B. wystąpił przeciwko Przedsiębiorstwu Produkcyjno-Handlowemu (...) sp. z o.o. w S. z roszczeniem o ochronę posiadania dot. działki o numerze geodezyjnym (...) o pow. 2,0198 ha w B. poprzez nakazanie powstrzymywania się od działań uniemożliwiających bądź utrudniających dostęp do w/w nieruchomości oraz korzystanie z niej przez powoda , w tym poprzez zaniechanie prowadzenia na w/w nieruchomości prac związanych ze zrywaniem nawierzchni gruntu i prowadzenia prac z użyciem sprzętu budowlanego. Do pozwu dołączono wydruk informacji z komunikatora WhatsApp – grupa (...) zawierającego informację pracowników dot. potrzeby dokumentowania posiadania działki w B. – w zakresie obecności pracowników M. podczas pracy na tej działce, oznakowania jej tabliczką z nazwą spółki (...).

Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowego (...) Sp. z o.o. w S. w dniu 28.10.2024 r. złożyło oświadczenie o rozwiązaniu z R. K. umowy o pracę z bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca w uzasadnieniu podał, iż powodem rozwiązania umowy o pracę jest przekazanie korespondencji prowadzonej na komunikatorze WhatsApp podmiotowi konkurencyjnemu w stosunku do M. oraz podjęcie zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym względem M. w trakcie zatrudnienia w M..

Dnia 05.11.2024 r. R. K. (1) otrzymał od pracodawcy świadectwo pracy z informacją, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 3 kp) w związku z art. 52 § 1 pkt. 1 kp.

Jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę powoda R. K. liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 13.451,95 zł.

/dowód: dokumentacja zawarta w aktach osobowych powoda; kopie dokumentów dot. zawarcia, aneksowania i rozwiązania umowy o pracę k. 5-9v, wydruki korespondencji k. 10-16, potwierdzenie przelewu k. 17-19, oświadczenie k. 36, 42, 44, kopia pozwu k. 46-49, wyjaśnienia informacyjne powoda R. K. (1) na rozprawie w dniu 19.02.2025r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 19.02.2025r. k. 87-88, zeznanie powoda R. K. (1) w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.09.2025r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 12.09.2025r., wyliczenie ekwiwalentu k. 97, protokoły skrócone rozprawy. k. 87-88, 173-175; pisemne zeznania świadków: Ł. P. k. 102-107, M. Ż. k. 109-113, D. R. k. 115-120, 151-154, P. N. k. 122-127, Ł. W. (1) k. 129-134, k. 102-134, 151-153; wiadomości z komunikatorów k. 11-16, 49; pozew k. 46-47, /

Sąd zważył, co następuje

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie było ustalenie, czy pozwany pracodawca rozwiązując z powodem umowę o pracę naruszył przepisy kodeksu pracy dotyczące rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tj. art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w oparciu o art. 52 k.p., przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie.

Sama bezprawność zachowania pracownika (jeśli miała mieć miejsce) nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyroki Sądu Najwyższego: dnia z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746 oraz z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy 2005 Nr 12, poz. 16). O istnieniu tej postaci winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Innymi słowy, przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności sprawy, a nie tylko spojrzenia pracodawcy na to (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2023 r., I PSK 100/22, LEX nr 3592111). W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej nań się godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, jeżeli nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać najwyżej winę nieumyślną w postaci lekkomyślności w pierwszej sytuacji lub niedbalstwa w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 KC). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pracownikowi winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez niego w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika minimalnej staranności. Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., I PK 183/16, LEX nr 2320362). Każdorazowo w swych następstwach powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów - zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych - pracodawcy. Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy. W tym kontekście warto przywołać uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 210/97 (OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 301), w którym podkreślono, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia, które spowodowały zagrożenie interesu pracodawcy, choćby przez zaistnienie niebezpieczeństwa istotnej szkody w mieniu. Jednak to nie wysokość szkody przesądza w konkretnym przypadku o zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podkreślić jednocześnie należy, że kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione.

Warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina. Dodatkowym elementem pozwalającym na zakwalifikowanie zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest naruszenie jego działaniem lub zaniechaniem interesów pracodawcy lub co najmniej zagrożenie tym interesom. Wystąpienie wskazanych przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku. Przepis art. 52 § 1 pkt 1 KP ma bowiem charakter klauzuli generalnej, zaś ocena zastosowania przepisów zawierających takie klauzule (zwroty niedookreślone, jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) zależy od całokształtu ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283 oraz z dnia 5 listopada 2008 r., III SK 22/08, OSNP 2009 nr 23 - 24, poz. 331). Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że bezprawność zachowania i wina pracownika oraz skutki owego bezprawnego i zawinionego zachowania dla pracodawcy stanowią odrębne przesłanki kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego i wystąpienie jednej z nich nie przesądza o zaistnieniu pozostałych. Niespełnienie zaś chociażby jednej z tych przesłanek wyklucza możliwość uznania zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 stycznia 2025 r. III PSKP 20/24)

W przedmiotowej sprawie było oczywiste, że powód przebywał na zwolnieniu lekarskim w trakcie złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, jak również otrzymania od pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgodnie z art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, jeżeli osoba ubezpieczona wykonywała w okresie zwolnienia lekarskiego pracę zarobkową lub jeżeli wykorzystywała zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem – z mocy prawa traciła prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Zwrócić należy uwagę, iż zarzut wykonywania pracy zarobkowej u konkurencyjnego pracodawcy nie został podniesiony przez pozwanego ani w sprzeciwie do nakazu zapłaty z dnia 28.11.2024 r., ani na przeprowadzonych rozprawach sądowych.

Warto zwrócić uwagę, że powód licznie powtarzał, iż zobowiązany był przez poprzedni zarząd do informowania Ł. W. (1) jako dzierżawcy złoża, który też był koncesjonariuszem o postępach robót wydobywczych. Po zmianie zarządu w sierpniu 2024 r. R. K. (1) nie wiedział o sporze pomiędzy Przedsiębiorstwem Produkcyjno-Handlowym (...) Sp. z o.o. w S., a Ł. W. (1), ani też nikt z pracowników firmy nie przekazał mu takich informacji. Wiadome jedynie było, że prowadzone są rozmowy pomiędzy stronami. Odnosząc się do zarzutu przekazania korespondencji podmiotowi konkurencyjnemu w stosunku do M. podnieść należy, że Ł. W. wobec powszechnej wiedzy był osobą współpracującą ze spółką, nie zaś podmiotem konkurencyjnym. Informacje dotyczące działań spółki, które można przekazywać innym podmiotom instruował zarząd, który miał wiedzę co jest informacją poufną w firmie, a co nie. Pozwany informował pracowników o obowiązku zachowania poufności, ale nigdy nie przekazał jakiego rodzaju informacje objęte są poufnością.

Okoliczności te jednoznacznie wynikając z wyjaśnień informacyjnych powoda R. K. (1) na rozprawie w dniu 19.02.2025r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 19.02.2025r. k. 87-88, oraz z zeznania powoda R. K. (1) w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.09.2025r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 12.09.2025r.

Okoliczność, że Ł. W. był koncesjonariuszem złóż eksploatowanych przez pozwanego pracodawcę i powinien być informowany o pracach na złożach potwierdził nadto przesłuchany świadek Ł. P. (zeznanie pisemne k. 102-107), P. N. (zeznanie pisemne k. 122-127), Ł. W. (1) (zeznanie pisemne k. 129—134),

Z kolei z zeznań świadków – M. Ż. (k. 109-113), D. R. (k. 115-121, 151-154) wynika, że szeregowi pracownicy nie byli na bieżąco informowani o biznesowych działaniach, i problemach we współpracy pozwanego pracodawcy i koncesjonariusza Ł. W. (1).

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2013 r. II PK 337/12).

Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa jest obowiązkiem każdego pracownika. Taki nakaz wynika w szczególności z art. 100 § 1 pkt 4 i 5 k.p. Pracownik jest obowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzegać tajemnicy określonej odrębnymi przepisami. Chodzi w tym przepisie, między innymi, o tajemnicę przedsiębiorstwa zdefiniowaną w art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (jednolity tekst: Dz.U. z 2022 r. poz. 1233 ze zm.). Stanowią ją nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że informacja staje się "tajemnicą", kiedy przedsiębiorca przejawia wolę zachowania jej jako niepoznawalnej dla osób trzecich. Nie traci natomiast swojego charakteru przez to, że wie o niej pewne ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji (np. pracownicy przedsiębiorstwa). Pozostanie określonych informacji tajemnicą przedsiębiorstwa wymaga, aby przedsiębiorca podjął działania zmierzające do wyeliminowania możliwości dotarcia do nich osób trzecich w normalnym toku zdarzeń, bez konieczności podejmowania szczególnych starań. Wśród tych działań wymienia się konieczność poinformowania pracownika o poufnym charakterze danej informacji (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001 nr 4, poz. 59; z dnia 5 września 2001 r., I CKN 1159/00, OSNC 2002 nr 5, poz. 67; z dnia 6 czerwca 2003 r., IV CKN 211/02, LEX nr 585877).

Jednakże trudno uznać, w ocenie Sądu, działania pozwanego pracodawcy na działce w B. polegające na wykonywaniu pracy wydobywczej na złożu czy oznakowanie tego miejsca tablicą z nazwą przedsiębiorstwa jako działania ukierunkowane na zachowanie ich jako nierozpoznawalnych dla osób trzecich. Wręcz przeciwnie - tego typu działania miały na celu zamanifestowanie podmiotom zewnętrznym, że pozwana Spółka jest posiadaczem gruntu i złoża. Przekazanie przez powoda wydrukowanej informacji osobie współpracującej z pozwaną spółką – (...), która następnie dostała się w posiadanie konkurencyjnego podmiotu – (...) sp. z o.o. i została wykorzystana w procesie sądowym z powództwa tej spółki o ochronę posiadania, nie stanowiło zatem ujawnienia podmiotowi konkurencyjnemu informacji poufnych. Zresztą – jak wynika z oświadczenia pełnomocnika pozwanej, sprawa o ochronę posiadania została przez pozwaną spółkę wygrana, a zatem przekazanie tej informacji poza organizację nie naraziło pracodawcy powoda na szkodę.

Jak już wskazano wyżej, sama bezprawność zachowania pracownika (jeśli miała mieć miejsce) nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Takiego natężenia winy zachowaniu powoda nie można, w ocenie Sądu, przypisać. R. K. (1) – co wynika z całokształtu dowodów zgromadzonych w sprawie (w tym jego wyjaśnień i zeznań w charakterze strony oraz zeznań przesłuchanych świadków), był przekonany o legalności swojego zachowania wobec podmiotu współpracującego z pracodawcą (Ł. W. (1)), nie miał informacji od pracodawcy, aby zaprzestać praktyki informowania go o przebiegu prac na złożach (a praktyka taka została zapoczątkowana przez poprzedni Zarząd pozwanej spółki). W obliczu konfliktu pomiędzy Ł. W. a obecnym zarządem pozwanej spółki nie otrzymał od pracodawcy wsparcia, a zatem zdaniem Sądu – wobec czynności podejmowanych przeciwko pozwanej spółce przez Ł. W. również przy asyście funkcjonariuszy Policji, czuł się zagrożony ewentualną odpowiedzialnością karną i materialną i w sposób usprawiedliwiony (jak dotychczas) przekazał Ł. W. informacje o planowanych przedsięwzięciach pracodawcy – które miały przecież charakter jawny.

R. K. (1) nie miał zatem złej woli działania na szkodę pracodawcy. Nie miał też jednoznacznie wyjaśnionego statusu wymienianych informacji jako poufnych. Nie zostało także udowodnione, aby podjął zatrudnienie w konkurencyjnym podmiocie.

Z powyższych względów, Sąd orzekł jak w pkt I wyroku zasądzając od pozwanego Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Handlowego (...) Sp. z o.o. w S. na rzecz powoda R. K. (1) odszkodowanie w kwocie 40 355,85 zł. jako trzykrotność miesięcznego odszkodowania (13.451,95 zł. x3), na podstawie art. 56§1 kp w w zw. z art. 58 kp. Wysokość tego wynagrodzenia Sąd ustalił na podstawie zaświadczenia pracodawcy z k. 97.

Ponieważ powód w pozwie domagał się wyższego odszkodowania (40.356,00 zł.), w pozostałym zakresie powództwo zostało oddalone.

Z uwagi na wygranie przez powoda procesu niemal w całości, Sąd zasądził od Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Handlowego (...) Sp. z o.o. w S. na rzecz powoda R. K. (1) kwotę 360,00 zł. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, na podstawie art. 98§1, §1 1, §3 kpc, art. 99 kpc i §9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023r. poz. 1935 ze zm.) - pkt III sentencji wyroku.

Na podstawie art. 477 2 §1 kpc Sąd z urzędu nadał wyrokowi w części zasądzającej odszkodowanie rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (tj. do kwoty 13.451,95 zł.).

sędzia Karol Kwiatkowski

ZARZĄDZENIE

(...)

(...)

(...)