descriptionTreść orzeczenia

Wyrok z dnia 16 maja 2001 r.

Sygn. akt I PKN 391/00

Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie: SN Zbigniew Myszka (sprawozdawca), SA Kazimierz Josiak.

Uzasadnienie

Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach wyrokiem z dnia 29 grudnia 1999 r., po uwzględnieniu apelacji pozwanego co do kosztów, oddalił apelację pozwanego Biura Studiów Projektów Energetycznych „E.-G.” S.A. w G. od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach z dnia 12 maja 1999 r., zasądzającego na rzecz powoda kwotę 30.338,01 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP i zasądził na rzecz powoda kwotę 5.500 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję. W sprawie tej ustalono, że powód zatrudniony na stanowisku prezesa Zarządu strony pozwanej - na podstawie wyników kontroli pracy jednego z działów - rozwiązał z dwoma pracownikami tego działu umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy z tym trybie. Tymczasem w postępowaniu karnym nie potwierdziły się zarzuty stawiane tym pracownikom, a powód rozwiązując stosunki pracy nie dopełnił obowiązku związkowej konsultacji zamiaru zwolnienia jednego z nich z pracy, a wobec drugiej pracownicy, której stosunek pracy podlegał wzmożonej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej, nie zachował trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W ocenie Sądów meriti powód zajmujący kierownicze stanowisko pracy miał obowiązek reagowania na sygnały o nieprawidłowościach w pracy podległego mu personelu, w tym obowiązek powiadamiania organów ścigania o powziętym podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez pracownika. Działania takie nie stanowią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda, skoro zmierzał on do uchronienia pracodawcy przed niekorzystnymi skutkami ekonomicznymi i nie można przypisać mu umyślności lub kwalifikowanego niedbalstwa w naruszeniu własnych powinności pracowniczych, nawet jeżeli zastosowane wobec pracowników sankcje prawa pracy okazały się nieuzasadnione, a powód zignorował przepisy o udziale związków zawodowych przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach pracowników. Błędne przekonanie powoda o działaniu w interesie pracodawcy wykluczało dopuszczalność stosowania wobec niego szczególnego trybu rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. W kasacji strona pozwana podniosła zarzuty naruszenia prawa materialnego wskutek błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP przez przyjęcie, że powód świadomie ignorując przepisy prawa pracy przy rozwiązywaniu z innymi pracownikami umów o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie naruszył w sposób ciężki i zawiniony obowiązków pracowniczych. W ocenie skarżącej Sąd Apelacyjny naruszył także przepisy art. 328 § 2 i 382 KPC w związku z art. 233 KPC - poprzez naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów „wskutek przyjęcia, że łamanie przez powoda przepisów prawa pracy było działaniem w ramach porządku prawnego i zmierzało do ochrony mienia kierowanego przez niego zakładu pracy” Na tych podstawach strona skarżąca domagała się zmiany zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa oraz zasądzenia kosztów procesu „ za trzy instancje”, albo uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach. W odpowiedzi na kasację powód wniósł o jej oddalenie i zasądzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, argumentując, iż Sądy meriti trafnie przyjęły, iż rodzaj i rozmiar naruszenia przez powoda przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę z podległymi mu pracownikami stosunków pracy w trybie art. 52 KP, nie kwalifikowały zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje

Zarzuty kasacji nie dają podstaw do jej uwzględnienia. Zastosowanie szczególnego sposobu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) wymaga wykazania pracownikowi naruszenia podstawowych powinności pracowniczych w sposób kwalifikowany jako bezprawny i ciężko zawiniony, który dyskwalifikuje go do dalszego pozostawania w stosunku pracy. Inaczej rzecz ujmując przepis ten dotyczy kwalifikowanego jako ciężkie naruszenia powinności związanych z wykonywaniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie obowiązki pracownika sprawującego kierowniczą funkcję w zakładzie pracy obejmują stosowanie przepisów prawa pracy w stosunku do podległego mu personelu pracowniczego, jednakże powinności te są równocześnie objęte sferą kierowniczych uprawnień (kompetencji) wykonywanych przez niego w imieniu pracodawcy wobec zatrudnionych pracowników. Nie podlega kwestii, że ta sfera uprawnień powinna być wykonywana w ramach porządku prawnego wytyczonego przez nakaz podejmowania działań zgodnych z prawem pracy i w poszanowaniu godności oraz innych dóbr osobistych podległego personelu pracowniczego (art. 111 KP). Jednakże korzystanie z kompetencji kierowniczych mogłoby być uznane za bezprawne i rażąco zawinione tylko wyjątkowo, w szczególności w razie wykazania samowolnego i oczywiście nie przystającego do okoliczności rozpoznawanej sprawy nadużycia tych uprawnień. Takiego zarzutu rażącego przekroczenia kierowniczych kompetencji w sposób kwalifikującego powoda do natychmiastowego pozbawienia go stanowiska kierowniczego nie można było wykazać, co stwierdziły Sądy meriti w ramach dokonanej oceny zebranego materiału dowodowego w granicach określonych zasadą zawartą w art. 233 § 1 i 328 § 2 KPC. Wyniki protokołu kontroli działu obsługi technicznej zatrudniającego zwolnionych przez powoda pracowników wyraźnie wskazywały na wystąpienie niedoboru materiałów, niewłaściwą dokumentację pracy i nienależyte sprawowanie nadzoru. Wprawdzie skala stwierdzonego niedoboru była znacznie niższa niż pierwotne przypuszczenia powoda, to podjęte przez niego działania zmierzały do uchronienia pracodawcy przed dalszymi stratami. Niewątpliwie natychmiastowa reakcja powoda w postaci publicznego postawienia zarzutu popełnienia przestępstwa zwolnionej pracownicy była nazbyt gwałtowna, co mogło nawet godzić w jej dobra osobiste (art. 111

KP), to przecież skierowanie przez kierownika zakładu pracy do organów ścigania zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez pracownika nie stanowi bezprawnego działania nawet wówczas, gdy karna procedura wyjaśniająca zakończyła się umorzeniem postępowania wobec braku ustawowych znamion czynu zabronionego. Warto jednak zwrócić uwagę, że w uzasadnieniu postanowienia o umorzeniu postępowania karnego wobec zwolnionej pracownicy potwierdzono nieprawidłowości w rozliczeniach działu technicznego, które były zawinione przez zwolnionych pracowników i stanowiły naruszenie przez nich obowiązków pracowniczych, tyle że ich rodzaj i skala nie kwalifikowały się jako działanie przestępcze. Równocześnie ocena naruszonych przez tych pracowników powinności pracowniczych nie była przedmiotem kontroli sądowej wobec cofnięcia za ich zgodą decyzji o rozwiązaniu z nimi umów o pracę bez wypowiedzenia z ich winy - niezwłocznie po zwolnieniu powoda z pracy.

Sądy meriti przyjęły, że głównym motywem działania powoda, który w oparciu o wyniki protokołu kontroli działu technicznego rozwiązał stosunki pracy z odpowiedzialnymi za pracę tego działu pracownikami, było uchronienie pracodawcy przed pogłębianiem się szkody w mieniu pracodawcy. W tym zakresie nie można dopatrzyć się bezprawności i winy powoda. Takie przesłanki wystąpiły natomiast w odniesieniu do pominięcia przez powoda obowiązku uprzedniego wyczerpania procedury związkowego udziału przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach z pracy. Istotnie powód świadomie pominął te obligatoryjne procedury, w tym zakresie działał zatem bezprawnie i w sposób zawiniony. Tego rodzaju rażące naruszenie przepisów prawa o rozwiązywaniu stosunków pracy może przecież podlegać sankcji wykroczeniowej z art. 281 pkt 3 KP. Warto jednak zwrócić uwagę, że powód utrzymywał, iż zwalniając podległych mu pracowników bez koniecznego udziału związków zawodowych działał w ocenie prawników „zgodnie z prawem na zasadzie wyjątku”, który w razie wystąpienia istotnej przyczyny do pozbycia się działających na szkodę pracodawcy pracowników, nie gwarantuje im pełnej ochrony prawa pracy na wypadek naruszenia przepisów formalnych o rozwiązywaniu umów o pracę. Subiektywne przekonanie powoda o istnieniu uzasadnionych przyczyn prowadzących do rozwiązania umów o pracę z winy podległych mu pracowników, którzy uchybili obowiązkom pracowniczym, wykluczało winę powoda w zakresie skorzystania z kierowniczych kompetencji do rozwiązania stosunku pracy wobec podległych mu pracowników. Natomiast świadome i zawinione pominięcie przez kierownika zakładu pracy procedur prowadzących do zgodnego z prawem wypełnienia tych kompetencji, u podstaw którego leżało działanie w interesie pracodawcy, nie było pracowniczym przewinieniem na tyle istotnym (ciężkim), aby uzasadnić natychmiastowe zwolnienie powoda z pracy z powołaniem się na ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Skonfrontowanie tych okoliczności sprawy prowadziło do wniosku, że nadużycie przez kierownika zakładu pracy prawa do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem naruszającym obowiązki pracownicze, które nie ma charakteru nieodwracalnego wobec możliwości zaskarżenia do sądu pracy czynności prawnej prowadzącej do ustania stosunku pracy, nie stanowi wystarczającej przyczyny usprawiedliwiającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy kierownika zakładu pracy, chyba że działał on oczywiście samowolnie, rażąco ignorując obowiązujące przepisy prawa pracy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd najwyższy oddalił kasację na podstawie art. 39312

KPC, obciążając pozwanego kosztami postępowania kasacyjnego (art. 98 KPC).